本文是一篇人力资源管理论文，本文结合现有薪酬理论，对 W 公司的发展概况、人员组成、组织架构、薪酬管理现状等做了详细的调查，在此基础上，通过调查问卷、走访访谈、薪酬水平调查等方式，剖析出 W 公司薪酬管理存在的问题，结合调研结果和薪酬理论，并在此基础上对现有薪酬体系进行了优化处理。
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
人力资源是企业最重要的资源，它是企业战略制定和战略实施的关键，它是企业生产经营的必要条件，它更是企业保持核心竞争力的关键要素①。任何企业要想在激烈的市场竞争中保持领先，优秀的人力资源都是必不可少的。薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，是企业吸引优秀人才、招募优秀员工的重要途迳，越来越受到了大中型知名企业的重视，许多我们耳熟能详的知名企业都制定了卓有成效的薪酬管理体系以期能在激烈的人才竞争中占得先机，比如我们熟知的华为为了吸引优秀人才更是推行了员工持股制度，将薪酬的激励效应发挥到了极致。然而中小企业受限于自身规模有限和客观条件的制约，在人力资源方面的投入不如大中型知名企业充分，而薪酬管理更是其中相对薄弱的环节，很多中小企业的薪酬管理制度不仅不利于吸纳优秀的员工，还不能激发他们的工作热情和创造力，还不利于稳固员工队伍，员工的离职率常年维持在高位。这些问题已经消弱了中小企业的竞争力，很大一部分中小企业因此走向没落。
本文所选取的 W 公司是一家典型的中小企业，公司成立于 2008 年，公司自成立以来，就借助各种渠道吸纳管理人员和生产工人，截止到目前，公司拥有员工 130 余人。但是在企业逐渐发展壮大的过程中，公司核心员工流失、优秀人才跳槽以及员工工作积极性不高等问题一直存在，这些问题对企业的发展造成了不利的影响。这些问题的出现和公司不太健全的薪酬管理体系有直接的关系。受限于企业主文化水平不高和管理观念的滞后， W 公司还没有制定出一套行之有效的薪酬管理体系，而是延续历史，将公司成立之初的薪酬管理体系沿用至今。由于这套薪酬体系的设立缺乏薪酬理论的支持和大量的可行性研究，存在保障性不足、激励性不足、公平性不足和科学合理性不足等诸多问题。W 公司薪酬体系科学合理性不足表现在 W 公司对车间生产工人采用纯计件工资加福利的薪酬体系，纯计件工资意味着多劳多得，这会诱导生产工人在生产过程中只注重自己的产量，产品的质量不在他们的考量范围之内，这明显会导致产品质量问题，的确 W 公司一直都面临产品质量问题频发的问题，产品质量问题甚至已经威胁到了 W 公司的生存。W 公司现行的薪酬体系保障性不足表现在该公司对一线生产工人采取纯计件工资制，纯计件工资制意味着工人没有底薪作为生活保障。在公司订单不足或行业低谷时，由于没有最低工资作为保障，生产工人到手的工资甚至不能满足最基本的生活需要，失去了薪酬基本生活保障的作用，这对于稳固员工队伍是不利的。W 公司的薪酬体系的激励性不足表现在 W 公司对管理层员工实行固定工资加福利的薪酬管理制度，固定工资意味着管理层的收入和对公司的付出不相关，这意味着管理层员工干好干坏一个样，干多干少一个样，这会诱导管理层员工逃避责任和义务，专挑担子轻、责任小的工作，固定工资制很难调动它们为公司积极奉献的精神，管理层员工都是抱有工作完成即可的态度，卓越的业绩不是他们追求的目标，因为他们的收入是固定的。员工要是以这种消极的态度投入到工作中去，长此以往会削弱企业的竞争力。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外学者主要从经济学视角、心理学视角、管理学视角这三个方面来研究薪酬问题①。最初的经济学视角将市场定价作为薪酬水平的决定因子。后来的心理学视角更加注重员工内心的需要，并将薪酬作为一种激励手段用以提升员工的工作效率和工作业绩。现代管理学将薪酬视为一个体系，并将薪酬制度与企业战略相结合，将薪酬提升到战略层面以促进企业战略目标的达成。
（1）经济学视角
西方经济学家从十八世纪就开始研究工资增长的原因和工资差别的决定因素等相关问题。英国古典经济学家亚当·斯密（1776）发表了差别工资理论，研究了不同岗位工资差别的原因，阐述了影响工资的因素，是现代薪酬体系的奠基人。随后司徒亚特·穆勒（1851）提出了在社会总资本不变的条件下，工资水平是由社会上的总劳动力供给和总劳动力需求共同决定的。劳动力的供给和劳动力的需求是不断变化的，马歇尔（1890）在他的著作中提出了供需平衡工资理论，他认为工资是劳动力供给与需求平衡后的价格，是公司对生产要素合理分配的结果，即企业会依据工资高低来调整用工需求。 美国经济学家贝茨·克拉克（1899）提出企业的薪酬支出是由劳动的边际成本决定的。
美国著名的经济学家西奥多·舒尔茨（1960）提出了人力资本理论，他认为员工自身的资本存量决定着薪酬水平。他认为生产效率是由人力资本决定的，此理论解释了不同技能水平的员工薪资差异的原因，为技能薪酬薪酬体系提供了理论支持②。
马丁·魏兹曼（1984）提出了分享经济理论，他提出应该将员工收入与公司业绩之间建立紧密的联系，在企业经营绩效好时，应适当提高员工工资。他的这一理论对员工持股、利润与收益分享计划奠定了基础。
到了二十世纪八十年代，效率工资③理论越来越得到了人们的重视，该理论认为，员工的工资收入应该和员工所取得的业绩挂钩，高工资向业绩好贡献大的员工倾斜，以此激励员工努力工作提升个人业绩。
第二章 薪酬相关理论与体系分类
2.1 与薪酬相关的激励理论
针对人们不同的需要，管理学家提出了激励理论来满足人们不同的需要，他们的研究结果证实，通过对激励目标的制定和实施能引导员工制定正确的目标，进而激发员工的工作积极性和创造力。在现代管理组织中，组织为了吸纳和保留优秀员工，往往采取薪酬激励的方式，通过对薪酬策略的制定，引导员工实现最好的个人业绩。可以毫不夸张地说，与薪酬相关的激励理论对于提高员工的创造力、企业认同感和工作积极性有很重大的作用。
2.1.1 马斯洛层次需求理论
马斯洛 1943 年发表的著名论文《人类动机论》首次提出了层次需求理论，这一理论一经提出就受到了人们的广泛关注并得到了广泛的认可，他这一理论在研究组织激励时被广泛应用。他将人类的需求从低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要这几个层次①。他还指出人的需要是层层递进的，在低层次的需要得到满足的情况下，低层次的激励并不会产生激励效果，要想对员工产生激励效应，就必须对员工施加更高层次的激励。
（1）生理需要
这是人类赖以生存的最基本的要素，这是人类最原始的需求。包括我们耳熟能详的衣、食、住、行等方面的最基本的需求，是人类赖以生存的必要条件②。人们能够安心投入工作中的前提是生理需要得到满足，如果人们的生存问题都得不到解决，他将会产生恐慌和担心，他将无法安心投入到工作中去。满足员工的生理需要是员工安心工作的必要条件，像企业为员工支付的基础工资就是为了满足员工的基本生活需要，基础工资存在的目的就是为了解决员工的基本生存问题，这也是马斯洛需求层次理论给企业的一个启示。
（2）安全需要
同属于低层级的需要，其中包括对人身安全、财产安全、生活稳定、身体健康以及免遭痛苦、威胁或疾病。马斯洛认为，任何人都有寻求安全的需要，安全需要得不到满足会使人感到紧张、压抑和多疑，不利于个人的成长。人对周围事物的感受和反应以及人类所能获得能量的器官都是为了寻求安全而生的。
2.2 薪酬体系分类
选择合适的薪酬体系是薪酬体系优化的第一步。现在在国际上比较通用的薪酬体系是岗位价值薪酬体系，其他类型的薪酬体系也越来越受到人们重视，比如技能薪酬体、能力薪酬体系、绩效薪酬体系。
2.2.1 岗位价值薪酬体系
岗位薪酬体系主要依据工作岗位的价值评价来确定担任这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。岗位薪酬体系是最常用的确定员工基本工资的薪酬制度，员工的薪酬和他承担的职位相联系，承担什么样的职位就获得相应的工资是它最大的特点。和新兴的能力薪酬体系和技能薪酬体系相比较，岗位薪酬体系在确定基本工资的时候把职位本身的价值作为重点考量的对象，不考虑人的技能程度、知识水平、工作年限等因素。岗位薪酬体系建立在每一个职位上的人都是称职的，不存在人和职位不匹配的这样一个前提，也就是说，担任这一职位的员工是称职的，能按要求完成工作任务。
2.2.3 绩效薪酬体系
所谓绩效薪酬就是指员工的收入伴随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量标准的变化而变化的一种薪酬体系①。绩效薪酬体系建立在对组织或者员工的工作业绩进行考量的基础之上，所以绩效薪酬体系有利于强化组织规范，激励员工调整自己的工作态度，并且还有助于组织目标的达成。
将员工绩效和员工收入建立紧密联系的尝试一直存在，直到二十世纪八十年代这种思想才逐渐得到了大多数企业的认可。企业界意识到要想打败竞争对手，开阔员工的视野非常重要。诚然生产率、财务指标非常重要，但是，质量、客户满意度、创新、灵活性、生产和服务周期等对企业的发展越来越重要，甚至决定着企业的成败。在这种状况下，企业意识到，有必要让员工承担一定的责任和风险，并且让员工能够从组织成功的能动的价值创造中受益。在这种情况下浮动的绩效薪酬体系获得了企业界的一致认同，企业意识到有必要使员工薪酬的一部分随着员工个人的绩效考核得分而有所升降。绩效薪酬体系还有助于企业降低固定成本过高的影响，还能减少裁员现象的发生。
第三章 W 公司薪酬管理现状及存在的问题 ......................... 12
3.1 中小企业薪酬管理的特征 ............................ 12
3.1.1 中小企业的界定 .......................... 12
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