本文是一篇人力资源管理论文，本文首先对飞驰物流公司的概况和驾驶员人力资源情况进行了分析，借助问卷调查、实地访谈的调查方式对飞驰物流公司现有驾驶员薪酬制度的满意度和存在问题进行了系统调查，概括重点问题并分析问题形成的原因。最后，以上述问题调研与原因分析为基础，有针对性的提出飞驰物流公司驾驶员薪酬制度改进的原则、思路和具体方案并提出相应的保障措施。
第一章 绪论
1.1 研究背景
中国目前有 1500 万台货车，3000 万名驾驶员。物流行业企业运行过程中，操作层面最大的部分由运输车辆与驾驶员组成。而在我国整个物流链条中车辆驾驶员处于最底端，但同时又是整个链条的支柱（宋苏，2018）。改革开放之前，驾驶员是一项专职工作，他们在相应企业中领取固定工资。而在现代物流企业中，除了有部分是拥有自己车辆的独立驾驶员外，大部分驾驶员是在物流企业服务，其薪酬是以绩效提成为主。经过数十年的发展，物流行业驾驶员人力资源状况的变化贯穿中国从计划经济向市场经济转变的整个过程。资源供给和需求反映了经济的规律，物流行业驾驶员人力资源状况的发展也体现了中国经济发展和物流行业发展的轨迹。
在中国经济增速明显放缓的情况下，中国的物流总费用却持续在增长，由2011 年的 8.4 个亿递增至 2018 年的 13 个亿。在总体货运量中，公路货运量占有极大比例，2017 年的数据显示，公路货运量占全行业总量的 78%。行业的高速发展伴随着驾驶员供应的不足，有关资料显示，中国的驾驶员尚处于严重的短缺状态。随着中国成为第二大经济体，在后疫情时代将起到引领世界经济发展的作用，社会发展对货品的流通需求量将加大，驾驶员短缺的现象也将持续下去。驾驶员供不应求现象日趋明显，物流企业的人力成本的上涨预期也在加大。加之物流市场低价竞争业态愈演愈烈，现在物流企业的生存空间正在逐渐缩小，其经营压力巨大。
已有研究表明，随着中国经济的快速发展和社会保障体系的逐渐完善，企业经营的人力资源成本在逐年增加（王海龙，何衡等，2017）。面对着日趋严峻的生存环境，物流企业该何去何从，如何在竞争激烈的环境下获得一席之地，这让飞驰物流公司管理层甚是焦虑。肺炎疫情在全球爆发给经济发展带来了严重打击，在这一大背景下，中国经济也出现了明显下滑。在经济增长停滞、下行压力巨大的新常态下，飞驰物流公司作为一家中小型物流运输企业，由于多种内外部原因，其经营业绩一直处于不稳定状态。目前飞驰物流公司驾驶员群体的工作积极性不强，加之其收入稳定性低，导致驾驶员群体的忠诚度不高，离职率持续偏高，飞驰物流公司继续开展针对性研究以解决该问题。
1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
飞驰物流公司成立于 2003 年 11 月，成立初期是一家化工物流项目公司，主要是为中海壳牌公司做配套服务，是惠州市第一家专业化工物流企业。自2014 年下半年开始，公司增加了环保业务、危险品码头柜业务及货代业务，逐渐形成一家经营范围全面的综合性物流公司。
飞驰物流公司成立超过 15 年，目前有员工 158 名，驾驶员有 82 名，拥有62 辆各种类型的专业普货及危险品运输车辆，是华南地区最专业的化工物流企业之一，多次荣获中海壳牌公司最佳供应商称号。
中海壳牌公司是飞驰物流公司大客户，在飞驰物流公司成立至今，一直占据着唯一大客户的地位。在峰值时，中海壳牌公司的业务营收占飞驰物流公司85%以上的营业额，飞驰物流公司 80%以上的经营利润来自该客户。目前，飞驰物流公司有 60%以上的运营资源（主要是车辆及管理人员）投入在中海壳牌公司的业务当中。
2018 年初，飞驰物流公司在中海壳牌公司的业务招投标中再次中标，业务份额在多家承运商中占比最大，一年的产值达 1 个亿，比往年的业务量翻了一番。本轮业务拓展意味着 2018-2020 年，飞驰物流公司的业务将会稳中有进，且对驾驶员的需求量会更大，对驾驶员队伍的稳定性要求更高。但是，目前飞驰物流公司的驾驶员流动性居高不下。2016-2018 年，飞驰物流公司驾驶员的年离职率分别为：32%、42%、60%。如此高的流动性对飞驰物流公司的业务操作及客户满意度造成了非常不利的影响。如何让飞驰物流公司摆脱不利局面？如何顺利完成新拓展的业务量？如何满足客户高标准的操作需求？驾驶员的稳定性成了解决上述问题的关键因素。在物流行业，驾驶员的薪酬是影响驾驶员稳定性最核心因素。本研究的目的是在分析飞驰物流公司现有驾驶员薪酬体系存在问题的基础上，为飞驰物流公司制定更为科学、完整、客观，更具有激励性的驾驶员薪酬体系提供建议和方案，以便激发驾驶员群体主观能动性，增加其企业归属感，降低流动性，使其与企业共成长。
第二章 薪酬激励相关理论基础
2.1 薪酬相关理论
一直以来，薪酬都是影响员工流动性高低的重要因素，国内外许多学者从薪酬水平、结构、差距以及绩效薪酬等角度着手，分析了这些因素对员工离职意愿、倾向以及行为的影响。从企业运营角度来看，薪酬主要是运营成本费用的体现。员工薪酬是企业生产成本的重要组成部分，任何企业都会在利润最大化的基础上以各种方式降低人力资源成本。另外，从薪酬水平对整体社会的影响来看，个人可支配收入会直接受劳动者薪酬水平的决定性影响，而可支配收入的高低又会对全社会的消费产生结构与水平等方面的全面影响。劳动者薪酬问题会直接与社会发展的宏观问题挂钩，例如目前社会中对薪酬问题在宏观层面的反映有：“内需不足”“贫富差距大”等。因此薪酬体系的合理性不仅是企业发展重要影响因素，也是整个社会寻求发展与稳定的重要研究领域。本部分将从薪酬的概念、构成和确定原则三个方面对薪酬进行概述。
2.1.1 薪酬的概念
杨杰，凌文辁等（2004）对现代企业在运行过程中的人力资源管理而言，薪酬是影响这项工作的重要因素之一。因为对于企业雇员而言，薪酬是刺激其工作的一种激励因素和驱动力量，同时也是对员工付出劳动的一种以酬劳为主要形式的价值回报。一般来说企业员工薪酬主要由两类组成，一类是工资和年薪等与企业剩余无关的薪酬；另一类是例如期权等与企业剩余有关的部分。一般企业在运行过程中确定员工薪酬时，会采用两种类型的薪酬相结合的制度。企业运行过程中采用的薪酬制度必然要包含两种确定因素：一类是在薪酬绝对与相对水平方面的确定；另一类是结构方面的确定。
现代工商管理以及学术领域所运用的薪酬(compensation)是从传统形式的工资(wage)经过多年演变发展而来的。工资是指向生产操作人员或服务人员支付的一种劳动报酬，这种劳动报酬的支付一般会根据操作人员的工作量或时间确定。而薪水主要是指企业在运行发展过程中按月向雇员支付的金额相对固定的报酬，白领阶层是薪水的主要发放对象。薪酬从结构来看是整体性的概念，既包括一定的薪水基础，还包括企业运行过程中为员工提供的奖励与红利等。
2.2 绩效工资与考核方法
2.2.1 绩效工资的概念
绩效工资体现的是劳动者的劳动价值分配形式，它是根据绩效的浮动水平如个人绩效以及部门绩效考核情况发放的，以实际的绩效或者说是实际的劳动贡献为基础，以达到收入和绩效相联系的目的，实现劳动者对工作的高投入，高专注，与企业的总目标相一致，进而使工作绩效提高。绩效工资体现了企业对劳动者辛勤劳动的认可与回报，体现了工资具备的补偿功能；绩效工资也体现了对员工的超额劳动部分的奖励，体现了奖金的激励功能；此外，绩效工资还能很好地激励劳动者完成工作任务，按时达到企业目标，也体现了工资的管理作用。绩效工资功能多样，充分体现了绩效工资的价值，有利于企业对绩效工资的推广使用。
在强化理论和期望理论的基础上，有必要在薪酬体系中专门设计一个模块，即绩效工资。强化理论的观点证明，如果对表现出积极绩效的劳动者进行强化，有助于及时加强劳动者的劳动积极性，反之则会让劳动者越来越懈怠。期望理论的观点则认为，要让劳动者的绩效行为与组织的目标相一致，则必须满足劳动者的期望，即通过增加劳动者的绩效工资，满足劳动者的薪资期待，将薪资与劳动者的心理期待相联系。
第三章 飞驰物流公司驾驶员薪酬现状分析.................................19
3.1 飞驰物流公司状况.................................19
3.1.1 飞驰物流公司简介.................................... 19
3.1.2 飞驰物流公司组织架构.................................... 19
第四章 飞驰物流公司驾驶员薪酬存在的问题及原因................ 25
4.1 驾驶员薪酬满意度调查设计与实施................................25
4.2 驾驶员薪酬现状访谈设计与实施................................27
4.3 驾驶员薪酬体系存在问题.............................28
第五章 飞驰物流公司驾驶员薪酬方案改进设计.........................34
5.1 飞驰物流公司驾驶员薪酬改进方案设计的思路与原则...................34
5.1.1 薪酬方案改进的原则......................... 34
5.1.2 薪酬方案改进的思路............................. 35
第六章 飞驰物流公司驾驶员薪酬改进方案的实施保障
6.1 智慧调度支持
为了更好的推进物流行业的不断提升以及发展多种转型，“互联网+物流”成为了灵敏性的发展物流模式以及推进脚步加快落实的关键点。而将推进新经济发展模式的物流产业中提质增效以及发展目标的多元转型
