本文是一篇人力资源管理论文，本论文以页兴公司的基层员工流失问题为研究主题，力求改变公司基层员工大量流失的现状。通过对基层员工进行电话访谈，找出基层流失员工对公司不满意之处。根据这些负面评价和相关理论设计在职员工的满意度调查表，了解在职基层员工的满意度情况。将访谈和问卷调查调查结果与基层员工代表和管理者共享，对访谈和问卷调查结果进行验证，最终找出公司基层员工流失的原因。
第一章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
由于全球经济周期波动和贸易保护导致的经济逆全球化，我国仍然面临着经济下行的压力，依靠出口来生存的公司也面临着客户丢失的风险。而我国内部的人力、资本和商品成本在不断攀升，依靠着人、财、物等资源来生产和运营的制造业公司面临着利润减少的风险[1]。对于出口型制造业公司来说则是面临着内忧外患的处境。从公司人、财、物等必备生存的资源来看，人力资源是制造业公司赖以生存的基础资源。大多数公司已经将人力资源供需矛盾作为公司亟待解决的第一要务。而随着我国教育制度的改革，年轻一代的学历和能力水平均有很大的提高，很多年轻人的就业择业观也发生了改变，对于以加工为主的制造业公司而言，想要招到并留住年轻人从事基层操作工作是很难的，年轻人难招和难留的现状会直接影响到大多数公司的经营策略[2]。人力资源紧缺导致中年劳动力成为各制造业公司关注的焦点，甚至一些接近退休年纪或者已经到退休年纪的人群成为人才市场上的“香饽饽”。而如何留住现有的员工、提高员工的忠诚度和满意度也成为各公司需要解决的管理难题。
随着人类健康需求的增长，医疗器械行业得到迅速的发展，医疗器械的生产领域也是各个国家相互竞争的领域。从 2017 年开始，国内大量利好的产业政策陆续发布，从“医养结合”到“互联网医院”再到“健康中国”以及“养老中长期规划”这些政策的先后发布，都推动了医疗行业发展。在 2019 年底突然出现的新冠疫情改变了原先医疗行业的发展进程，世界各地的疫情相继集中爆发导致医疗器械极其紧缺，大量医疗器械供不应求。很多医疗器械公司面对数十倍于平时的采购订单，却因为基层员工不足而无法充分挖掘自身的产能。基层员工短缺已经成为公司生产经营中急需补齐的最重要的一块短板。而基层员工的短缺原因在于基层员工难招进来、更难留住。行业发展方兴未艾，但基层员工难招难留的问题却一直存在，这也是很多公司在快速发展过程中普遍遇到的难题。
1.2 研究内容及方法
1.2.1 研究内容
本论文研究内容主要包括以下几方面： 基于论文研究的背景及意义，对论文中所涉及到的易混淆的相关概念进行界定，对 Price-Mueller 模型理论、人力资源管理 5P 模型和收益分享计划理论进行阐述，依据相关理论和文献来设计论文的问卷和访谈的内容。
对公司的基本情况进行概述，重点对目前公司在职员工和流失的基层员工根据年龄、性别、地区、学历、技能等方面条件进行分析，对基层员工流失对公司造成的影响进行说明。
通过电话访谈的方式对公司部分离职员工的流失原因进行分析研究；通过问卷调查了解公司的在职基层员工的满意度和流失倾向；对公司关键员工进行访谈调查了解公司管理层对于基层员工流失相关问题的认识和看法，确定基层员工流失的真实因素和基层员工对组织、对薪酬、对工作环境等条件的期望。根据调查结果找到基层员工流失的原因。
根据所分析的流失原因，为公司提出应对基层员工防范策略，并对防范策略的内容实施和保障进行阐述说明。
1.2.2 研究方法
文献研究法主要是指通过对文献的研究，对文献进行收集、鉴定、整理，形成对事实的科学认识的方法。文献研究的优势在于能够突破时间和空间的限制，进行大规模的调查，便于汇编和分析。同时，它拥有可靠的数据，用更少的人力物力取得更大的成果等优势。本论文在进行调查研究之前，根据文献研究所总结的员工流失相关的理论内容作为调查研究的先导，以便于使得调查研究更加科学和准确。
问卷调查是社会研究中广泛使用的一种基本方法。研究者采用这种控制性测量方法来测量研究问题，从而收集可靠的数据。本论文了解在职员工的满意度、流失倾向等调查信息则采用该方法。
第二章 相关概念与理论综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 基层员工
基层员工又称为一线员工，是指公司从事一线生产岗位工作的人员。根据公司员工的不同类型可以将员工进行划分，与基层员工所对应的是公司的中层和高层员工[4]，基层员工则是根据员工在公司的职位所进行划分的结果。基层员工在公司员工中占据着数量优势、分布于公司的各部门各岗位。在公司的经营过程中主要通过交换自己的体力、经验、时间和智力等资源为公司创造价值从而获得来自公司的经济和其他利益。相比较公司的专业技术人员和管理人员，基层员工的工作内容具有工作单一、工作内容重复性高特点。而对于制造业的基层员工而言，基层员工则需要工作在比较差的工作环境和付出大量的体力劳动。虽然基层员工相对于管理人员的工作特点有着很多不利的客观因素（如工作环境、工作成长性）， 但很多公司并没有给与基层员工足够的关注。基层员工的利益受损且诉求长期得不到满足导致满意度降低，从而引起及基层员工的大量流失。
2.1.2 员工离职和员工流失
Mobley W H（1982）认为员工离职是指从组织中获取物质报酬的个体终止其作为组织成员关系的过程，员工离职最终反应出来的是公司劳资双方关系的一种状态[5]。从员工离职的性质上来区分可以分为自动离职、主动离职和被动离职，其中自动离职是指因为自身因素导致的离职，如退休、伤残等因素引起的离职。员工主动离职是指员工主动向公司提出解除劳动合同的行为，员工被动离职通常是指员工被公司辞退或偶发性公司裁员。优秀的管理者通常能够通过一个公司的员工离职率来判断这个公司的经营状况，如过低的离职率可能是组织臃肿和缺乏活力，而过高的离职率则反映公司在经营过程中出现了严重的问题。
员工流失则更多的是反应公司所未曾预料或者准备下，员工打算或已经与公司解除劳动关系的一种状态。根据员工和公司之间关系来分，员工流失可以分为显性流失和隐形流失[6]，显性流失是指员工完全与公司脱离劳资关系，彼此不存在法律关系的一种结果，它的数量能够通过劳动合同是否被解除而可靠的计量。而隐形流失是指在公司员工中存在一批准备离职的员工，这些员工内心对公司失去关注度和忠诚度，即便现在没有提出来离职的行为，但一旦外界有合适的触发离职因素，便会导致这个员工提出离职行为。对于很多公司而言，能够可靠计量显性流失的数量，却很难清楚的知道隐形流失的状况。
2.2 基础理论
2.2.1 Price-Mueller 模型
Price-Mueller 模型是基于一系列的假设在一个整体流失理论之上建立起来的模型[7]。该模型首先假设员工进入公司是带有期望的，如果期望能够得到满足，员工便会对公司产生忠诚度。另外，员工和组织间存在收益交换。其次，员工是追求净收益最大化的。Price-Mueller 模型中存在四类和流失相关的变量：环境变量、个体变量、结构变量和过程变量。环境变量包括亲属责任和机会，亲属责任能够约束流失行为，而外部机会则会增加流失。个体变量是指员工的培训、工作参与度和个人情感，培训的增加会导致流失的增加，高工作参与度能够提高工作满意度和组织承诺度，情感能够影响到工作满意度和组织承诺度。结构变量包括自主性、公正公平性、工作压力、薪酬待遇、晋升机会、工作寻常性和社会支持。而过程变量则包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和流失意
职影响因素的研究是对 Price-Mueller 模型理论的延伸和拓展。本论文将通过 Price-Mueller 模型理论来对南通页兴公司的员工行为动机进行理论分析和设计员工的调查问卷，确定公司员工对公司整体的满意水平，找到员工在工作中的关注点和诉求点，探究员工的满意度和流失率之间的联系，找到员工满意度低的相关影响因素，并逐一进行分析。
2.2.2 人力资源管理 5P 模型
人力资源管理的 5P 模型是由郑晓明博士提出的，他认为公司在实际经营中应当根据需要有目标和计划地对公司的人力资源进行合理配置，想要员工发挥自身的积极性和潜能，为公司创造更多价值，必须通过对公司人力资源管理中的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列手段进行管理过程的干预与控制，来确保公司战略目标的实现。而为了确保公司战略目标的顺利实现，公司应当从以人为核心从识、选、育、用、留这五个方面来对人力资源进行管理和优化，寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为公司保持强劲的生命力和竞争力提供有效的人力资源保障，构建起一套完整系统的人力资源管理体系[3]。
第三章 南通页兴公司基层员工流失现状分析 ................. 10
3.1 南通页兴公司概况 ............................. 10
3.1.1 公司简介 ......................... 10
3.1.2 公司组织架构 ............... 10
第四章 南通页兴公司基层员工的流失原因诊断 ............... 21
4.1 基层流失员工的电话访谈 ...................... 21
4.1.1 访谈方案的设计 ........................... 21
4.1.2 访谈样本的描述 ............................ 21
第五章 南通页兴公司基层员工流失的防范策略 ............... 58
5.1 防范策略的设计 ..........
