本文是一篇人力资源管理论文，本论文以中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化为主题。通过文献回顾，界定了相关薪酬、中层管理人员以及薪酬体系等概念，采用邀约样本代表访谈法和薪酬问题问卷调查法，来收集数据和整理资料。以双因素激励、人力资本理论、战略性激励、公平理论和委托代理等理论为视角，对中山健康基地公司中层管理人员的薪酬水平、薪酬层级、薪酬结构等方面的现状、存在的问题和问题原因进行研究分析。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
工业产业园区的有效经营管理对区域经济的高质量发展至关重要。市场经济不断深入发展，我国各地各类经济产业开发区的工业产业园区管理模式从改革开放初期的由政府主导的行政管理和行政服务模式，逐渐向公司治理模式转变，以合理有效的配置资源。在工业产业园区的经营管理中推行公司治理模式，厘清政府与企业的身份定位问题，是当前各类经济产业开发区对工业产业园区进行经营管理的普遍业态模式，一般以国有企业的组织形式进行日常经营管理。
中山国家健康科技产业基地，是国内第一个按照国际认证——GLP、GCP、GMP 和 GSP 等标准体系要求进行建设，并被认证的健康科技行业国家级产业园区，于 1994 年由国家科学技术委员会、广东省和中山市等三方政府组织联合创办。中山国家健康科技产业基地（下称“健康基地”），经过多年的发展和积累，已形成了目前在生物医药、医疗器械、健康和医疗信息服务、美容化妆品和保健食品等产业协同发展的产业集群格局。健康基地现已建立国家级工程研究中心、重点研究室、重点实验室分室 5 个、省级重点实验室 2 个，有来自全球 300 多家健康科技企业落户园区发展，一大批医药生物领域的高端领军科技人才和健康科技创新科研团队被吸引到基地落户创业，是广东省中山市全市健康医药产业发展的主力军，近年园区科工贸年生产总产值规模每年都占据地区健康产业规模的三分之二以上。
中山市健康科技产业基地发展有限公司（下称“中山健康基地公司”），2000年 4 月成立，是中山火炬开发区管理委员会管理的全资国有公司之一。中山健康基地公司的经营主业聚焦于对健康科技企业的招商引资、企业服务、科技创新以及园区党建、安全生产等，是国家健康基地产业园的开发和运营管理单位。中山健康基地公司注册资本：5.59 亿元，2019 年公司资产总额达到 10.87 亿元，公司下属子公司有 5 家，公司主要收入来源为物业租赁、物业转让、投资收益等。通过 20 多年的积累与沉淀，中山健康基地公司形成了一支专业的招商团队，对于企业落户洽谈、企业注册、土地出让、工程建设、企业认证、高新技术企业与产品的政府项目认定、海关与进出口、物业管理、人才引进、企业推介宣传、产品注册等需求，可提供全面、专业与高效的贴心服务。
1.2 研究意义
本论文以国有企业中山健康基地公司优化中层管理人员薪酬体系管理为出发点，查找理论依据，通过深度访谈和问卷调查的方式，分析中山健康基地公司中层管理人员现行薪酬管理工作所面临的实际问题和成因，得出相应的结论，并提出有针对性的优化设计策略。本论文研究有以下两方面的研究意义：
1.2.1 理论意义
本研究运用薪酬体系、双因素激励理论、人力资本、战略性激励、公平理论、委托代理等相关企业管理理论，尝试研究提出适用于该国有企业中层管理人员的薪酬体系优化对策，以拓宽该领域的研究视线和深度，为中山健康基地公司加强企业人力资源管理，优化薪酬体系改革提供一定的理论支撑。
同时，本研究可以为优化同类型的国有企业的薪酬体系改革提供理论参考。类似中山健康基地公司此类从事工业产业园区运营管理的国有企业，在我国各地经济开发区中广泛存在。在新时代的发展中，国有工业产业园区经营管理企业要想在激烈的竞争中稳健发展，必须加强人力资源管理体系建设，优化薪酬体系建设是关键环节和重要内容。有效建立起科学合理、富有激励性的国有企业中层管理人员薪酬体系和管理制度，应对多变的市场竞争形势和把握住快速变化的市场机遇，建立起一套契合国有企业战略发展，竞争性强、激励有效、满意度高的薪酬体系对从事工业产业园区经营管理的国有企业的健康发展具有一定的借鉴意义。
1.2.2 现实意义
（1）提升国家健康产业基地（中山）产业园区建设和运营公司的竞争力 通过对公司内外部利益相关群体对象进行访谈、问卷调查等研究方法，针对制约中山健康基地公司发展的现实问题以及其成因进行剖析和综合研究，寻找通过中层管理人员薪酬体系管理革新推动国家健康科技产业基地建设竞争力提升的有效举措，来加强中山健康基地公司的市场竞争力。
（2）推动公司对员工实现有效激励 通过认识和分析中山健康基地公司发展的历史和现实问题，结合公司承担的新的发展战略，从中山健康基地公司人力资源管理的角度，对公司中层管理人员的薪酬体系管理工作提出优化和改进的策略，从而有效激励引领公司员工，推动企业战略性发展。
第 2 章 相关理论与文献综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 薪酬
薪酬，可以理解为雇员通过雇佣关系因其付出的劳动和服务而获得的各种各样的、不同类型和属性的回报和酬劳。美国著名学者 Gary Dessler 在他的著作中指出，雇员的薪酬一般由两部分构成：一部分是由雇员获得的工资、奖金和红利等以货币支付形式构成的直接货币回报；另一部分是由企业为雇员提供的保险、工作假期等非货币形式的工作所得构成的间接货币回报[1]。薪酬的概念，是当前社会上大多数人所认同的概念，它最早出自于欧美国家在经济学和管理学领域的研究。随着社会和理论研究的进步与发展，薪酬概念界定的内容不断丰富，范围不断扩展，自身内涵在不断的发展和完善。1920 年以前，与当时社会生产力水平发展的程度相关联，薪酬主要以发“工资”的形式出现，工资支付对象主要是从事体力劳动的工人，雇主根据工人的劳动量的多少来支付工资。1920 年之后，社会的发展出现了从事脑力劳动的白领阶层，他们的劳动所得以“薪水”的形式出现，即企业雇主以发薪水的形式，以一定的时间为单位（通常是 1 个月），一次性的支付数额固定的薪水给员工。1980 年以后，社会开始广泛的接受“薪酬”的概念，在工资和薪水的基础上，引入了报酬的概念。即在雇佣关系中，更加关注雇主与员工之间的等价交换关系。为了更好的发挥薪酬激励作用，体现这种雇佣关系的公平性，员工在为企业付出劳动以后，企业给予员工的薪酬中，除了支付基本工资(薪水)之外，还包括了奖金、津贴、补贴、福利等收益作为对员工劳动的报酬，展现出了企业雇主对他的员工劳动价值的充分尊重和认同，对员工创造的超出工资水平之外的价值进行平衡补偿和奖赏报答。（图 2-1）
2.2 与薪酬体系相关的理论2.2.1 双因素激励理论
1960 年前后，美国学者弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论（Two Factor theory），如图 2-4 所示。他认为员工对工作是否满意的态度决定着工作的效率。双因素激励理论根据员工满足和不满足的态度将能给员工带来满足感的工作因素称为激励因素，将容易引起员工不满足的工作因素称为保健因素。激励因素具有激励作用，而保健因素不会产生激励作用。在激励因素不足时，可能企业员工的满足感比较低，但却不会引起不满。同样的，在保健因素改善时，可能企业员工的不满足程度会减少，但却不会促进转变产生满足感，也就是说，改善保健因素的状况不会对企业员工起到激励的作用。他们是两种相互独立的因素，各自以不同的方式对企业员工的工作绩效产生影响。
激励因素一般包括员工从工作表现当中获得成就感、他人的赞赏、工作具有的特殊意义、满足责任感需求、得到晋升（或对良好工作表现的其他奖赏）、个人成长等等，通常是与工作本身有关的因素，这些因素得到满足后，可以对企业组织的员工产生和带来很大的激励效果。保健因素一般包括监督约束、管理制度、工资、服务环境、团队氛围、权力地位、工作福利等等，通常是与企业员工开展工作的外在条件有关，这些因素得到满足后，可以在一定程度上减少和消除员工的不满足的情绪，但却并不能发挥激励作用，提升员工的工作效率。识别和运用各类工作条件中的激励因素和保健因素，准确把握满足各种工作因素的激励效果和程度，可以让企业管理者因地制宜地设计制定出有效的工作激励政策。
第 3 章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系现状 .................. 21
3.1 中山健康基地公司现况 ..................... 21
3.1.1 中山健康基地公司简介 ...................................... 21
3.1.2 中山健康基地公司组织结构和人员状况 ...................... 21
第 4 章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系的问题及成因分析 ............................. 37
4.1 中山健康基地公司中层管理人员薪酬问题与成因分析方法 .................... 37
4.1.1 访谈法 ......................... 37
4.1.2 问卷调查法 .................................... 41
第 5 章 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化对策 .......... 59
5.1 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化目标、原则和思路 ........ 59
5.1.1 中山健康基地公司中层管理人员薪酬体系优化的目标 ..................... 59
5.1.2 中山健
