本文是一篇人力资源管理论文，本文针对 JS 银行 LL 分行员工的薪酬体系优化为主要研究内容，从组织结构、薪酬管理等方面，详细分析了 LL 分行的薪酬体系发展现状，指出存在的一些问题，诸如管理人员薪酬管理理念陈旧、薪酬管理实施过程中不够公平、员工薪资逐年随着不良贷款增多而加剧、薪酬制度缺乏长期激励措施等，并探讨这些问题产生的原因；最后，有针对性的提出了优化建议，只有建立有效的薪酬体系，并配合制度运行保障举措，才能吸纳更多的优秀人才，减少人才流失的现象。
1 绪论
1.1 研究背景
一个国家的银行业要蓬勃发展，人才是最重要的因素，人才资源是第一资源。改革开放以来，特别是进入 21 世纪，金融业快速发展，为整个中国经济蓬勃发展提供了支撑和保证，这与银行业人才队伍发展密不可分。与此同时，我们需要非常清醒地认识到，我国银行业现有优秀人才的比重与金融事业飞速发展的要求相比之下，还是有着显著的差距。可以说，银行业领域出现的许多问题与人才队伍总量不足、待遇偏低、结构不合理都有一定关系。要实现我国金融行业的快速、健康、积极、稳定发展，建立合适的薪酬优化体系必须得到高度重视。
2017 年 4 月，中共中央政治局开展了第十四次集体学习，会上，习近平总书记发表了重要讲话。他指出，金融安全属于国家安全的重要组成部分，是国家经济能够平稳健康发展的基石，更是关系着我国在新时代背景下经济社会全局发展的、带有战略性和根本性的事件。2017 年 7 月，在京召开的全国金融工作会议中，习近平总书记在会上突出强调了“服务实体经济、防控金融风险、深化金融改革”以及“层层筛选，大力培养、认真选拔并使用政治素质过硬、工作作风优良、业务全面精通的金融人才，尤其是要在培养金融高端人才的工作上下功夫，最终建成一支规模大、品学兼优的高素质化金融人才队伍。”
为更好地实施党和国家新时代的金融发展战略、更好地落实“全国金融工作会议”精神，尤其是习近平总书记关于金融人才重要指示，深入研究新时代我国金融人才队伍建设与发展存在与面临亟待解决的重大问题，并针对现有金融体系存在问题提出合理的应对策略，显得尤为迫切和重要。
1.2 研究的目的及意义
本研究以研究商业银行的员工薪酬体系优化为主要内容，在综合国内和国外相关研究理论的基础上，将 JS 银行 LL 分行作为研究案例，深入剖析 LL 分行现有薪酬体系中暴露出的一些显著问题，并深入探讨问题产生的原因，有针对性地设计出薪酬体系优化的方案。
本研究的目的是以求解决当前 JS 银行 LL 分行经营管理中存在的漏洞，增强其在金融市场中的竞争力，而且可以为其它一些银行机构的薪酬体系调整提供一些有参考价值的建议；意义主要表现在：从理论支撑上来看，可以为我国现阶段的银行机构薪酬管理提供更有价值的理论支撑，也更好地完善了我国银行业员工薪酬体系改革的理论研究；从实践上效果看，本研究是关于 JS 银行 LL 分行员工的薪酬体系优化方式和策略，针对暴露出的问题，针对性地提出优化的建议和保障举措，有利于增强 LL 分行员工的工作稳定性，减少员工流失，增强 JS 银行 LL 分行在当地金融市场的竞争力。
2 薪酬体系的相关理论
2.1 薪酬体系的概念与类型
2.1.1 薪酬的概念
薪酬，是由“薪”和“酬”两部分组成。在企业薪酬的各项管理制度中，两者是常常一起出现的。“薪”，是指薪水，又被企业称为薪金、薪资，“薪”是用现金、物质来衡量个人回报的一种方式，我们可以通过简单的数字直接衡量“薪”的高低，它包含定期给员工发放的工资、绩效、社会保障、物质奖励、提成等；此外，在企业发放工资和预先计算人工耗费成本时，预先构建的量化指标也是“薪”的一种表现方式；“酬”，可以理解为报酬、报答、酬谢，它相比“薪”而言更侧重于精神层面的奖励。我们可以这样理解，薪酬是企业对员工的贡献包括员工的工作积极性、表现和取得业绩等所做出的一定回报。
从广义上来讲，薪酬主要包含员工基础工资、绩效奖金、福利休假、社会保险缴纳等来自外部的回报，也包含风险决策的制定、承担更大的责任义务等来自内部的回报。其中，外部回报是员工通过被雇佣的方式从外部得到的属于自己应得的奖励，人们也经常将之称外部薪酬。而外部薪酬又包含直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬属于员工薪酬体系的主要组成部分，它包含了员工的基础工资，例如时薪、周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效奖励、企业红利和利润分红等。间接薪酬可以看做是员工福利的一种表现形式，包括企业为员工购买的意外险、重大疾病保障险、休假福利、休息权利、特殊津贴以及偏远地区专项津贴等，比如异地员工宿舍、餐补等。
内部回报指员工在工作过程中产生的满足感，主要表现形式为心理需求的满足和社会地位的满足。在为企业创收增收的过程中，员工往往希望得到更好的晋升空间、更优秀的领导管理能力、更重要的责任以及内容丰富多样的工作挑战。内部回报不是单纯的物质奖励，对于发展中的企业来说，如果有效运用内部回报带来的好处，能够对员工产生更好地激励效果。
2.2 薪酬体系设计的理论与方法
2.2.1 薪酬体系设计的理论
（1）需要层次理论
马斯洛的需要层次理论不论是过去还是现在，都是非常流行激励基础理论。该理论有两个观点：一是人们的行为会根据自己所需来表现，但在满足自身需求后容易失去继续行为的意愿；二是马斯洛的需要层次理论将人门的需要分五个层次：生理、安全、情感、尊重和自我实现的需要。当低层次的需求满足以后，人们才会继续设法去满足下一层次的需求。
我们可以这样看：但人们同时没有基本生活保障、安全感、爱与被爱、获得他人的尊重以及自我价值的实现时，只有基本生活保障才是最被关注的，没有基本的生活保障是无法实现其它追求的。此时，人们满脑子都是想着如何寻找食物去填饱肚子，如何才能生存下去，没有任何事情比吃饱更重要。一旦人们在基本生活保障满足以后，就会考虑下一个需求——安全感。
通过需要层次理论，我们可以推出：薪酬不仅可以满足员工最低生活保障需求，也能够很好地激励员工去追求更高品质的生活环境，而且不同岗位、不同地域、不同时间的员工需求千差万别，充满了不确定性。因此，企业必须要试图去满足员工的基本需求和其他合理需求。此外，企业应当多措并举去接近员工，倾听员工，了解员工内心的真实想法，并根据员工的不同需求有针对性地制定政策激励方式；同时，要将员工的基本工资提高到一定的水平，使员工能维持基本的生活保障。
（2）双因素理论
1959 年，赫茨伯格于在调研当地企业的时候，提出了著名的双因素理论。双因素包含激励因素和保健因素，一旦产生两个因素退化到员工不能接受的情况时，员工就会对企业失去信心。激励因素是激励员工工作的主要方式，而保健因素主要表现在员工对企业的满意度和期望上。马斯洛需要层次理论在某些地方与双因素理论有相同之处，激励和保健因素五种需要中可以找到对应。
银行薪酬体系的优化设计可以借鉴赫茨伯格的双因素理论。不难发现，企业员工的固定工资和基本福利是保健因素，需要企业维持稳定状态，保障员工基本生活需求，只能够在原有基础上进行提升，不能下调，不然会降低企业的生产力，使员工对企业的薪酬政策不满。员工的绩效工资、专项津贴等属于激励因素，可以鼓励员工发挥更大的个人价值，激发员工潜能，更好地为企业创收增收。
3 JS 银行 LL 分行薪酬体系现状与问题分析...........................13
3.1 JS 银行 LL 分行简介.....................................13
3.1.1 基本情况.....................................13
3.1.2 组织结构简介........................15
4 JS 银行 LL 分行薪酬体系优化设计...................................22
4.1 JS 银行 LL 分行薪酬体系优化目标........................................22
4.2 JS 银行 LL 分行薪酬体系优化原则....................................22
4.3 JS 银行 LL 分行薪酬体系优化策略.............................................23
5 实施JS 银行 LL 分行薪酬体系优化方案的保障措施.......................32
5.1 领导高度重视及引导...................................32
5.2 做好组织宣传与沟通..........................................32
5.3 建立有效的监督机制................................33
5 实施 JS 银行 LL 分行薪酬体系优化方案的保障措施
5.1 领导高度重视及引导
优化后的薪酬体系将有效提升员工的幸福感和归属感，一是考核目标和考核方式将会更加明确，每一位员工都可以根据自身的岗位及业绩完成情况，预知绩效薪酬；二是绩效分配更加科学、公平、合理，能够有效调动一线员工与后台部门员工的工作积极性；三是长期激励作用将会更加明显，可预期的津贴、福利有效增加员工收入满意度，进一步增强员工对 LL 分行的认同感、归属感。为了保障 LL 分行员工薪酬体系优化方案的顺利实施，应提前做好相应的保障措施，从领导高度重视及引导、做好组织宣传与沟通及建立有效的监督机制等方面着手，保证新的薪酬体系优化设计方案可以顺利落实下去。
LL 分行领导应当高度重视新的薪酬体系优化设计方案，并积极引导落实，在 LL 分行行长办公室下设成
