4.1 保健因素层面 ................................... 28
4.1.1 薪酬福利............................... 29
4.1.2 绩效考核.............................. 29
5 防范 LN 供电公司青年员工流失的保障措施 .................................... 34
5.1 完善薪酬分配制度.................................... 34
5.1.1 提高一线员工的工资水平和福利待遇................34
5.1.2 薪酬公平制度...................................... 34
5 防范 LN 供电公司青年员工流失的保障措施
5.1 完善薪酬分配制度
5.1.1 提高一线员工的工资水平和福利待遇
人的需求分成了不同的等级，生理需求属于基本需求的一部分。按照马斯洛需求理论分析，人的生理所需空气、水和能量均是基本需求，企业的员工基本需求就是工资需求，一个完善的薪酬体系可以满足员工的基本需求。
因为电力企业市场环境发生了改变，这几年电力企业的员工工资普遍降低。LN 供电公司也受到了“降薪潮”的影响。为此，该企业制定了三产分离等方法改革了员工的工资制度。员工原本可以获得两倍工资的情况因为改革之后变成了一倍还不到，这样的“降薪潮”也会引起员工工作的不满。尤其是对一线员工在的影响最直接。电力系统的运行需要一线员工坚守岗位才能够保证系统的稳定运行。但是“降薪潮”影响了一线员工的工作积极性，同样的工作得到了工资变少，这样的结果很难让员工接受。并且一线员工的规模最大，工作量最高，但是获得的回报最少。负面情绪的酝酿甚至出现了多少回报就能够换取多少付出的反叛情绪。这对公司的经营稳定造成了严重的影响。
首先对现有情况进行摸底，根据掌握信息，针对不同性质的员工进行薪酬倾斜，对于新进公司员工而言，设立各种层次的奖励，肯定其工作贡献，激励其工作信心。针对已经有工作年限的员工而言，可以通过奖励旅游等形式对其间接性补贴，使其工作充满干劲，同时对于加班问题进行整治，对于加班人员，设立对应的加班补贴，让员工认可公司对其的肯定，针对环境较差的员工而言，给予一定的环境补贴，拉近员工与企业的距离。通过这些方式，加强员工对企业的好感。
为了避免一线员工大规模的情绪化，企业应当尽可能的倾斜工资资源，提高一线员工的工资待遇。一线员工的工作任务重，工作量大，甚至很多特殊岗位工作时间不固定，连吃饭的时间也不固定，在这种情况下不提高员工的工资很可能引起大范围的员工消极情绪，甚至出现怠工情况。一线员工的付出应当给予相对应的回报，这是保证企业工作公平，维持企业健康的条件。除此之外，企业还可以给予一线员工岗位津贴和加班补助，这样也能提升一线员工的工作热情。
结论
本文选取 LN 供电公司这一样本单位，围绕其青年员工离职比重不断增加的问题，进行详细调查、分析，借助问卷形式，掌握造成有关员工产生流失计划的影响因子。继而，作者统计流失人才的有关资料，分析公司人资管理领域的现有弊病，引入理论框架，分析更为优化的处置方案。在此陈列本文解析结论：
（1） 企业没有深刻认识到青年员工大量离职所带来的远期影响。根据流失数目分析，该行业对应流失比重偏低，然而若根据流失质量分析，离职者一般具备较高文凭资历，且拥有核心技术。那么，企业不能仅按照旧有思路看待此类现象，必须认识到科技对产能的决定性影响力，尽快规划更优方案，避免人才外流。假使青年员工相继离开既定岗位，企业的技术水平将受到影响，且舆论趋势很可能对企业形象带来损害，企业无法在这一背景下形成人本化标签，容易令外界产生“该企业忽视人才价值，任命过程存在舞弊嫌疑”等误解。
（2） 精神激励手段相对单一。借助专项调研活动，我们观察到员工主动离职的概率超过正常值，整体流失率偏大。这意味着员工存在其他尚未被满足的需求。他们不再只关注薪酬额度，还试图寻得发展平台，产生尊严感、价值感，期望处在相对公正的环境中。企业理应看清精神激励要素、岗位粘性之间的关联性。LN 供电公司现阶段仍然未形成市场化认知，仅提供物质激励条件，亟需填补精神激励内容。
（3） 组织机制有待健全化。根据文中调 研资料，我们能够认识到，干预青年员工岗位稳定性的常见变量中，行政化依旧属于关键变量。现如今，LN 供电公司仍采用行政模式，不能够完全根据员工才干水平确定其对应职级，且缺乏职业发展支持，有必要将“去行政化”的理念贯彻到内部管理体系内。
（4） 企业流失人才一般属于跳槽人才，选择就职于业内条件优良的事业单位，如电力科研单位中。另外一些流失员工报名高校，或应聘私企职务，此类情况偏少。据此，我们可知多数员工依旧期望从事电力行业，并看重国企身份、待遇。它显示出 LN 企业所在地的私企薪酬福利不佳、岗位供给不稳定等短板，难以真正拉拢人才留任。
（5） 问卷所示信息表明，下述因子最容易干预个体流失意向（影响程度由大至小）：薪酬条件、发展性、岗位任务负荷、绩效评价。前两项因素均同流失意向建立反比关联，当薪酬条件更优时，员工流失意向被削弱，当员工岗位发展空间更大时，其流失意向也将有所减退。后两项因素则同流失意向保持正比关联。当岗位任务量过大、评估强度大时，员工更容易产生流失打算。企业必须明晰有关作用规律，围绕上述因子作用轨迹，尽可能削弱员工流失意向，才能真正减少其流失率。
参考文献（略）
