本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对国内外与人员流失及其对策建议有关的理论文献的查阅、研究，以 Price-Mueller(2000)模型、扩展的莫布雷模型等为研究模型和理论基础，通过访谈、调查问卷等方式对可能导致 A 公司技术人员离职的影响因素进行了分析和探讨。并针对造成 A 公司技术人员离职的主要影响因素，提出了相应的对策和建议，力图能为 A 公司解决技术人员流失问题提供可行的解决办法。
1 绪论
1.1 研究背景
当前，随着经济全球化的加速，我国经济与国际市场进一步融合，国有企业、民营企业、外资企业为争夺市场而展开的竞争愈发激烈。人力资源作为现代企业的核心资源，是企业成长发展、保持并不断提高竞争力的重要保障[1]。因为企业间的竞争，最终实质上是人才的竞争。只有更科学高效的引进人才、开发人才、培养人才、留住人才，拥有强大的人才资源支持，才能保证企业在竞争中屹立于行业领先地位。但随着社会的发展，受外部劳动力市场供给情况、人们就业观念的转变、企业内部因素等的影响，人力资源管理工作也面临着新的挑战。特别是企业人员流失问题，已严重影响了企业的健康可持续发展，亟待企业人力资源管理从业者引起重视，并积极寻求解决办法。
国有企业，特别是石油、化工、有色、冶金等大型能源性企业，为国家经济发展做出了重要贡献。国有企业以其自身所具有的较高地位和较为稳定的工作性质，对广大青年人才具有一定的吸引力[2]。但近些年来，民营企业、外资企业迅猛发展，这些非国有企业在管理理念、用人理念、人员晋升、薪酬待遇等方面具有较大的灵活性和自主性，能够提供优厚的条件吸引人才。同时随着社会的发展，人们的就业观念也发生着改变，因此很多国有企业职工由于种种原因会选择到这些条件相对较好的民企或外企工作，造成了国有企业人员的大量流失。特别是国有施工企业，由于还存在着工作环境差、流动性大、假期少、收入低等行业特点，使得国有施工企业成为了人员流失问题的重灾区。人员的流失，特别是优秀人才的流失，对一个企业的影响是多方面的，如果不能及时去认真调查研究，并找寻可行的解决办法，不仅会影响企业当前正常的生产经营活动，也将会对企业的长期发展带来不利影响。
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
A 公司成立于上世纪 50 年代，是中国最早组建的化工、石油专业建设公司，主要业务范围为各种类型的炼油厂、石油化工厂以及其它工业工厂的建设，工程项目遍布全国及非洲、中东、中亚、东南亚和美洲等地区，为国家能源化工等基础设施建设做出了杰出的贡献。作为国有企业，A 公司紧随国家关于国有企业改革的步伐，不断推陈出新、发展机遇、良好发展前景的同时，也面临着诸多的困难。这其中，技术人员的大量流失问题已成为影响公司正常经营活动及后续高水平发展的巨大挑战。
对于人员流失问题，国内外学者们以及人力资源管理从业者们都进行了大量卓有成效的研究，并取得了很多的研究成果。但不管是国内还是国外，其理论及研究成果的产生背景都受到文化背景的影响，而不同的文化背景、不同的环境下，所形成的价值观、思维方式、行为习惯也都有较大差异，这种差异性也就决定了没有放之四海而皆准的通用解决办法。本文将 A 公司的技术人员流失问题作为研究对象，参考国内外优秀的研究成果，结合企业实际，深入调研、认真分析影响 A 公司技术人员流失的各种因素，力求找到解决问题的切实有效的办法，为企业有效解决人员流失问题提供一定的参考依据。
1.2.2 研究意义
石油资源关乎国计民生和国家战略竞争力。而石油化工装置的自主设计、建造、安装能力又关系到了石油化工行业的健康、可持续发展。A 公司作为国家石油化工领域的核心骨干企业，代表着我国石油化工工程建设领域的最高技术水平和发展方向。研究并解决 A 公司技术人员流失问题，保证其人才竞争力的同时，也是保持 A 公司核心竞争力及行业领先地位的重要保障。A 公司有着六十多年的发展史，其发展过程中在人力资源管理方面的一些新情况、新挑战也具有一定的代表性。因此通过对 A 公司人员流失问题及解决办法的研究，进而对加强国有工程建设企业人力资源管理有一定的促进作用，对促进石油工程建设行业的健康可持续发展也具有一定的基础意义。
2 相关概念及理论综述
2.1 相关概念
2.1.1 人员流失概念
人员流失作为一种社会现象从古至今都是客观存在的，就现代社会来讲，企业内外部环境的变化及员工自身情况的变化和发展，都必然会伴随着人员流失，因此人员流失不管是从企业还是个人角度来讲都有其客观必然性[26]。人员流失按照不同的方式可分为自然流失、自愿流失和被动流失三种类型。其中，自然流失是指员工退休、死亡等自然与企业解除劳动合同关系等情形[27]；自愿流失包含显性流失和隐形流失；被动流失包括被动与企业解除劳动合同关系及未与企业解除劳动合同关系的在职型失业。与被动流失和自然流失相比，人员过多的自愿流失将会对企业正常的生产经营活动及口碑带来不利影响。因为人员自然流失企业无法预计，也不利于人力资源管理工作的正常开展。因此企业更关注的是自愿流失，本文也以国有施工型企业人员的自愿流失作为研究内容。
2.1.2 工作满意度概念
Hoppock(1935)在《工作满意度》一书中将员工工作满意度定义为员工对环境因素的满足程度和感受，包括心理和生理两个层面，即员工对工作情景的一种主观反应[28]。此后，我国学者也对工作满意度的定义和影响因素等进行了探讨和研究。薛万东（2007）认为工作本身、经济回报、个人发展、人际关系、组织因素等都会对员工的工作满意度产生影响[29]。周龙志（2020）等 3 人的分析研究表明，当员工感知到自身的发展和目标受阻，工作满意度将随之下降。因此企业管理者们应在日常管理中适当降低压力源，减少由于工作任务不明确和员工角色定位不清而造成的对员工工作满意度的负性作用[30]。本文所指的工作满意度是指员工在企业里边的对各个方面的满意程度。涵盖了工作及生活环境、薪酬待遇、晋升机会、组织认同感、企业文化、人际关系等方面。
2.2 流失理论与分析模型
2.2.1 勒温流失理论
美国社会心理学家勒温（Kurt Lewin）提出了心理场学说论。勒温借用物理学和数学的概念，提出人是一个场（field），人的一些心理活动是在一种心理场或者一定的生活空间里发生的。生活空间（life space，简称 LS）包括个人及其心理环境。人的行为（B）取决于个人（P）和他的环境（E）的相互作用，即人的行为取决于个体的生活空间（LS）。基于此，他提出了场动力理论的函数公式：B=f(P*E)=f(LS)
式中：B 代表个体心理及其行为表现；F 代表函数关系；P 代表行为主体；E 代表心理环境；LS 代表个人生活空间。也就是说 f 表示了各种力量之间相互作用的函数关系，生活空间（LS）包括了人（P）与其环境（E），发生在这种生活空间的行为，它既可以是人与环境的函数，也可以是生活空间的函数。
勒温理论认为，人的行为会随着人与环境这两个因素的变化而变化。外部刺激是否能够成为激励因素，还要看内部动力。因为两者的乘积共同决定了个人的行为方向，如果个人内部动力为零，那么外部环境的刺激就不会起作用。在以上函数公式中，个人的内部需求占据着主导地位，属于原动力因素，外部环境起到助推作用，是诱导力因素。
通过勒温理论我们可以得知，在对 A 公司技术人员流失原因进行分析时应从个人及其所处的环境进行全面分析，如个人的心理及所处工作环境中的工作性质、工作生活环境、薪资待遇、职业生涯发展是否满意等。从而找出造成人员流失的真正原因，进而提出有针对性的对策和建议。
3 A 公司技术人员流失现状分析 ............................... 15
3.1 A 公司概况 ............................... 15
3.2 A 公司的人力资源现状 ........................................ 16
4 A 公司技术人员流失影响因素调查 ................................... 25
4.1 员工访谈 .............................. 25
4.1.1 访谈对象 ................................. 25
4.1.2 访谈内容 ............................. 25
5 A 公司技术人员流失原因分析 ..................................... 31
5.1 外部因素分析 .............................................. 31
5.1.1 石油工程建设行业市场竞争环境更为激烈 .............. 31
5.1.2 员工就业渠道较之以前更加广泛 ...................................... 31
6 减少 A 公司技术人员流失的对策建议
6.1 科学招聘配置技术人员
6.1.1 建立多方位人才引进渠道
A 公司的工程项目点多面广，员工流动性大，而且每年辞职人员及退休等自然减员较多，因此造成了员工的数量缺口较大，特别是技术人员。针对这一情况必须内外举措并行，采取多方位、多渠道的人才引进措施为公司提供稳定且充足的人才来源。
（1）以人岗匹配为出发点，根据岗位需要制定差异化招聘计划。不同的工作岗位对于人员的工作年限、综合素质、专业水平、学历等要求是不同的。首先应根据岗位实际工作需要，通过岗位分析制定科学、有效的岗位说明书，明确本岗位工作内容以及对人员学历、工作
