本文是一篇人力资源管理论文，本篇论文基于 H 公司中层管理人员的绩效管理进行了深入的研究和分析，从更深的层次进行探讨绩效管理专业知识，吸收其绩效管理概念与内涵，深入调研了 H 公司目前中层管理人员绩效管理现状，结合 H 公司实际情况，提出了优化内容与保障措施适用于H 公司中层管理人员绩效管理体系。
1 绪论
1.1 研究背景
面对市场竞争的日益激烈环境，企业运营所面临的一系列问题，如市场机会、外部环境等，也发生了巨大的变化，特别是人才竞争方面。而企业中层管理人员是企业关键的核心人员，他们比企业的高层更熟悉日常经营工作，能够更准确的了解日常经营中存在的问题关键点；比基层员工更能找到解决问题和提高企业利润的办法，有更长远的思考。在企业的日常运作管理过程中，中层管理人员起承转合的效能，他们是企业发展的砥流中柱。所以，建立一套能够激发中层管理人员主观能动性，提升员工工作能力的绩效管理体系，是企业达成战略发展目的、提高市场竞争力、获得企业未来仍可保持连续增长的关键。
近年来国内市场经济的发展迅速，民营企业已经成为推动我国经济快速发展且发挥重要作用的组织，但是民营企业在不断的发展过程中，企业中层管理人员的绩效管理问题也越来越突出，比如绩效指标的制定不够科学合理、绩效管理过程中沟通辅导与反馈不足甚至是缺失、在绩效管理中没有起到激励等。这些现象的产生，严重影响了中层管理人员的忠诚度和工作积极主动性，甚至出现跳槽与人才流失现象，影响企业的正常运营与发展。在企业里构建有效的中层管理人员绩效管理系统，是解决这些棘手问题，发挥他们在企业中的效能，改善人力资源管理中企业存在的问题，是当前许多企业急需解决的问题。
本文所研究的 H 公司，成立于 2012 年，是一家专业从事沥青、混凝土生产与施工的企业，主要生产 AC 型、SBS 改性、Superpavr 等沥青混合料；对外承接公路的路面工程、公路路基工程和市政公路工程。公司目前有三个生产基地（分别分布于经济开发区、铜山区、睢宁县），业务辐射徐州市区及六县区域，并配备相应现代化的生产厂房和生产、办公设施，年营业收入约 2.5 亿元。
表 2.2 四个常用的绩效管理工具优缺点
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
企业要想充分的激发员工的工作热情，那么就需要有一个良好的绩效管理体系，以促进并提升人员对工作的满意性、提高整个公司团队的凝聚力与创造力，从而达到不断的提高公司自身的竞争优势。特别对于企业里现有的中层管理人员，他们处于整个企业架构的中间位置，他们既是执行高层决策者，也是制定部门规划的人，他们直接与一线员工进行对接交流，是企业文化传播的人和建设者。在每一家企业中，中层管理人员对于企业战略目标能否顺利实现都起着十分关键的推动功效，所以有效的绩效管理针对中层管理人员，应该成为企业关注的重点。
1.2.2 研究意义
（1）研究理论意义
企业管理的重要一环是绩效管理，可以帮助公司提升内部管理，促使员工对经营策略所需要的行为与结果付出努力。在企业日常经营过程中，中层管理人员是整个公司承上启下、至关重要的枢纽，他们是企业的中坚力量。他们既要执行公司的决定与计划，又要径直应对一线基层员工的管理任务，因此在企业日常工作中，中层管理人员的绩效表现非常重要。绩效管理做的越好，越可以凝聚中层管理人员，甚至全体员工的向心力，提高企业的经营效益，达成战略目标；操作不当，就极有可能破坏现有的中层管理人员的工作积极性，甚至造成不必要的人才流失。所以，本文试图结合 H 公司现实的情况进行绩效管理体系研究，进而建立科学的绩效管理体系，最终实现提升 H 公司绩效表现和综合实力。
（2）研究实践意义
通过对 H 公司的中层管理人员进行绩效管理分析，发现 H 公司绩效管理过程中存在的不足，并结合相关理论知识，为 H 公司的中层管理人员绩效管理体系优化提供有效的指导。第一，研究 H 公司的中层管理人员绩效现存的缺陷，有利于公司通过分类治理，集中于核心的少数与骨干，针对性的提高目标以及提升中层管理人员的业绩。第二，对当前常用评估工具进行整体剖析，根据不同行业领域的特点，及时调整评估方式和方法，有助于绩效管理水平的提高，有效的平衡评估工作。第三，对当前实施的绩效管理进行分析其不足之处，便于对当前绩效管理弊端精准定位，选择合理的设定目标办法、优化考核办法与管理流程，提高评价的可靠性和有效性。第四，对现行的绩效管理系统优化，有助于改进评价机制，达成 H 公司的发展战略与经营目标，全面提高公司竞争力。
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2 绩效管理相关理论
2.1 绩效管理相关概念
2.1.1 绩效的涵义
绩效（Performance），指的是在一定条件下，为了完成某项或多项任务，通过一系列的工作行为而达成的结果或创造的价值。站在组织管理学的角度分析来看，组织的各种期望结果输出包括个体期望绩效、组织整体绩效，是一个组织在不同的阶段为达到其目的而输出的结果[17]。
Peter F.Drucker（2009）表示：“绩效是什么，这是所有的组织都必须考虑的问题？”[18]要想对绩效进行合理实用的评估与管理，就要明确的定义绩效的含义。目前对绩效含义的观点描述有以下三类：
（1）绩效是结果
从这一观点来看，绩效是记录一个人在工作中的产出以及他产出的成果。通常用于 “绩效结果”的表示，如业绩、任务、产出、核心成果等。支持“绩效是结果”这一理论的，例如 Bernardin (1984)表示在特定的时间、对指定的工作任务或行为的输出成果为绩效[19].
（2）绩效是行为
在绩效行为观点里，绩效指与企业目的、生产成果有关的行动，而这些行为是可衡量的。支持“绩效是行为”的理论，如 Murphy（1990）认为员工与其任职的企业经营目标有关的一系列行动为绩效[20]。Campbell（1990）说，为实现企业目标，员工进行自我约束、管控的行为即绩效[21]。
（3）绩效是结果与行为（过程）的统一体
将绩效界定为结果与行为的观点中，在实际的运用中能够有效的将结果与行为过程相结合，从而更好实现绩效长久持续提高。支持这一观点的如 Mwita(2000)认为绩效应包含行为、输出、结果这三方面，它是一个系统的概念[22]。
综上所述，绩效的涵义是广泛的，绩效会由于时间、空间、工作责任等原因的变化而表现出不同，从而体现出绩效的多因性、多维性与动态性。因此，我们须以系统和发展的眼光来看待。
图 2.1 绩效管理 PDCA 循环
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2.2 绩效管理概述
2.2.1 绩效管理作用与系统
不管是以企业的视角，还是以员工的立场来讲，通过有效的绩效管理都能够帮助公司解决很多管理中的难题，所以企业需要绩效管理。
企业目标的实现，需要每个员工的绩效来支撑。要想完成企业整体目标，须将目标进行拆分到各个部门及岗位；同时，企业要想了解工作产出，发现影响目标有效达成的问题，需要对各部门及各岗位员工在各关键节点上的工作情况进行监控。解决企业运营过程中问题的有效途径是绩效管理，分解企业目标到各部门及个人，通过设定绩效计划、监控各部门及个人对绩效计划的实施情况、并对绩效结果进行评价，可以帮助企业发现影响目标达成的原因，并及时通过人力资源管理（如人员调配、培训和发展等）来有效的解决企业运营过程中的问题，提高企业的价值和竞争优势。
绩效管理，将企业目标与企业中的每个个体的目标有效联系起来了。将企业绩效目标分解给员工，并向员工明确表明对其工作的期望与标准，并通过绩效监督并协助管理者跟踪工作绩效的实施。同时，绩效管理反映出员工他们自己在工作中的绩效情况，知道自己有待于提高的地方及工作中的缺失，便于员工有针对性的提高其业务技能，不断改善其绩效，使员工通过绩效不断提升自己。
绩效管理也是一个完整的系统，绩效管理体系能够同时考虑企业长期与短期发展、整体和局部发展的目标，是一个循环提升的系统。绩效管理能否在企业中有效实施，很大程度上取决于各个环节。因此需要对其系统地设计，拟定绩效计划和目标，统一不同部门或个人的共识在整个绩效评价中，防止矛盾；建立系统且有效的绩效评价方法，提出可测量的指标从工作分析中，减少设定的评估标准的主观判断；在绩效考核前，管理者与员工之间要深入的沟通绩效标准并做出承诺，评价须做到客观、公正。
绩效管理是企业全体员工的责任，企业要对绩效进行监控，而经营者有权对其下属绩效进行管理，每个员工都有权去评估、衡量自己的工作成果。
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3 H 公司中层管理人员绩效管理现状分析 .................................. 18
3.1 H 公司与中层管理人员概况 ........................... 18
3.1.1 H 公司概况 ................................. 18
3.1.2 H 公司中层管理人员结构 ..................... 19
4 H 公司中层管理人员绩效管理体系优化 ............................... 30
4.1 绩效管理体系优化的基本思路 ........................ 30
4.1.1 绩效管理体系优化的依据 ............................... 30
4.1.2 绩效管理体系优化的目标 ............................... 30
5 H 公司中层管理人员
