5.1 组织保障 ...................................... 40
5.1.1 成立绩效管理委员会 .................................. 40
5.1.2 提高人力资源专业的业务能力 ........................ 40
5 H 公司中层管理人员绩效管理方案有效实施的保障措施
5.1 组织保障
5.1.1 成立绩效管理委员会
为了确保能够合理有用的修正绩效管理体系，并在 H 公司推行顺畅，设置由 H 公司的高管、人力资源经理及其部门直属领导组成的绩效管理委员会；绩效管理办公室组成是由常务副总与人力资源经理。
管委会的工作重点是：确定公司发展和业务目标；审批绩效方案及配套流程机制；员工申诉和绩效反馈的终点；为绩效管理实施给予帮助。
管理办的工作重心是：公司发展和业务目标的拆分和贯彻；负责绩效管理过程监控、交流指导、评价成果运用；培训绩效管理计划。
5.1.2 提高人力资源专业的业务能力
当前 H 公司缺乏专业的人力资源管理方面的人才，对绩效专业的人员较少，除了人力资源经理以外，其他人员对绩效的理解都不够深入，再加上 H 公司在系统管理上也较弱，而本身绩效管理就是一项面向全公司、系统复杂的工作，在推行过程中必然会存在诸多关于绩效的困惑。所以为了能够顺利推行绩效管理在公司，可以通过外部找到专业人士对 H 公司的绩效管理进行指导、解答实施过程中的疑惑，比如通过咨询公司顾问或外聘高校老师组成咨询小组。
除了聘请外来专家或顾问以外，对公司人力资源部也要不断地优化，公司要不断淘汰那些职业技能欠缺的员工，尽量招募那些专业背景出身、有丰富绩效实践经历的员工，并通过培训提升其专业技能，从而能够高效且正确的执行绩效方案。特别是在提取岗位的评价指标、设计权重、核算绩效分数的过程中，都有较高的专业技能要求，所以需要专业的人力资源成员。
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结论
本篇论文基于 H 公司中层管理人员的绩效管理进行了深入的研究和分析，从更深的层次进行探讨绩效管理专业知识，吸收其绩效管理概念与内涵，深入调研了 H 公司目前中层管理人员绩效管理现状，结合 H 公司实际情况，提出了优化内容与保障措施适用于H 公司中层管理人员绩效管理体系。优化后有以下特点：
一是引导并促使 H 公司关注绩效管理。他们是中层管理人员绩效管理的主体，高管不够关注并重视绩效管理是当前方案实施最大的弊端，相较缺乏战略的宣导和证实下属工作任务，在此过程中，交流和指导的义务并未履行，更别说绩效反馈了。优化后的方案需要高层管理人全程跟踪、监控绩效管理体系的实施与执行，在必要的时候给予足够的支持与指导。
二是制定绩效方案要合理有效。在制定绩效方案、评价指标方面有了很多的改善在新体系中。以公司的发展战略和公司级关键指标，结合岗位分析、梳理流程、梳理部门与岗位职责提取 KPI；确定指标权重是按照工作核心任务与职责；不断改进标准与目标。由高管与中层管理人员充分沟通制定绩效计划，双方认可并签字确认。
三是强化流程监管和交流指导。在目前实施的方案中缺少流程监管和交流指导，新的体系是要求加强流程监管和交流指导。
四是建立完善的机制与流程，通过强化培训确保制度能够执行下去。制定的新方案改进了一系列的开放绩效管理机制，如薪资、岗位职责等制度。从流程上保证了一个开放和公允的体系；另外专业培训得到了加强，包括解读系统内容、交流指导技巧、考评方法等提高，减少在考核过程中人为因素不公；完整的申诉机制确保了新体系实施的客观、公道。
五是强调对员工的连续改善和激励结果运用。之前绩效管理中基本没有不断改善的步骤，不是一个循环的流程，缺乏生命力。优化后的绩效管理体系，更加强调反馈改进，反馈改进是下一个绩效计划制定的重要依据。有了反馈的改进，才能使系统成为一个周期，是不断改善、修正的重要步骤。另外，原方案中仅用于核算工资，优化后的绩效管理体系考评的结果除了应用于薪酬管理、职业发展规划外，还关注在培训中的运用。
参考文献（略）
