本文是一篇人力资源管理论文，本文在充分研读国内外相关文献的基础上，结合 C 公司人力资源管理的实际情况，对近 5 年该公司员工流失现状进行了分析，发现其员工流失呈现以下特点：逐年递增；对生产、技术和管理有较高了解的全能型员工流失率大；集体流失现象增多；流失人员年龄结构呈橄榄状。员工流失对 C 公司的正常运行产生了不利影响，导致 C 公司目前出现员工匮乏，不利于公司的发展。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
随着时代发展，世界已进入知识经济时代，知识经济已成为经济进步的主题。经济全球化不但改变了企业的活动地点，而且扩大了企业的活动范围。人的能力和素质是知识经济的最核心问题，企业若想在世界经济全球化格局中占有一定的地位，必须正视人力资源的培育和维持，尤其是对重要员工加以重视，减少其流失。但与此同时，由于企业内外部环境的变化、新生代员工求职心理的变化等原因，使得员工流失问题随着时间的变化逐渐严重起来。雇员的流失增加了企业的重置成本，造成了企业技能和相关实践经验的流失，这将影响到在职工作人员的稳定，影响企业的发展。
员工流失会给社会发展带来负面影响，企业招人难，留人难以及毕业生就业率低都是现在的热门话题，怎样更好地将员工与企业的工作岗位匹配，做到人尽其才，对增进经济发展，构建和谐社会具备重要意义。
C 公司是大型国有制造企业的次级部门，近年来 C 公司员工流失越来越严重。所以，本文以 C 公司为案例，对该公司在人力资源管理进程当中所遇到的此类问题进行调查研究，提出相应的对策，以期改进该公司的人力资源管理，降低员工流失率，为其他企业解决类似问题提供参照。
1.1.2 研究意义
在对 C 公司人力资源管理现状及员工具体的工作环境进行调查后，分析员工流失的特点及影响，归纳流失原因，有针对性地得出应对措施和改进建议，有助于为该企业培育员工、留住员工，提升管理水平起到了促进作用，对公司未来的成长有很重要的现实意义。同时，面对新生代员工思维方式的转变，如何改进传统的人力资源管理模式，降低员工流失率，也是当前众多企业面临的共性问题，本文的研究结论具有一定参考价值。
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1.2 相关研究现状
1.2.1 对企业员工流失原因问题的研究
史玥在分析了个人需求和企业客观条件两个方面后，指出个人发展空间有限、企业不能满足员工的内在需求、薪酬制度不具有激励性、企业培训制度不完善，是目前为止被各位研究者广泛认同的员工流失的主要原因[1]。葛晓杰在研究之后，将员工流失的原因归纳如下：工资福利低、人员任用体制机制不合理、企业文化没有在企业员工之间得到认同是中小企业人员流失的原因[2]。
阮梦佳在研究中运用定性研究方法，从理性选择理论的角度提出了当前郑州市社会工作者流失的原因：职业兴趣的动力不足，薪资差异大，职位不足，职业体系结构不完善[3]。
赵曙明建立了员工离职效用函数，并从员工离职的收益和成本两个角度，分别建立了离职模型[5]。张在生指出，影响员工离职的原因中，微观方面主要包括经济利益，例如工资和福利；宏观方面，企业文化和工作压力等因素也与员工离职密切相关[6]。
1.2.2 对降低企业员工流失对策的研究
Nada Krypa 指出，在人力资源管理过程中，耐克、特易购、沃尔玛、阿迪达斯、福特等全球知名公司都在尝试使用有效的奖励和激励策略来满足对员工的承诺。在需求层次理论的帮助下，管理层制定了适当的计划，根据公司的战略激励员工，从而提高公司的绩效[7]。
珂可在研究了国有企业对人才吸引和发展的相关政策之后，认为公司应扩大吸引人才的途径，改善人才培训和薪资制度，以增加公司对员工的黏性，达到吸引和留住人才的目的[8]。郁峰提出了改善企业人力资源管理的有效措施，一是建立标准化的人才选拔机制；二是制定健全的员工激励计划；三是建立新的人才管理模式[9]。基于战略管理的视角，杨红娟认为要做好企业人员管理的工作，应当在招聘环节严格把关，建立健全的培训机制[10]。
图 1-1 技术路线图
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2 相关理论基础
2.1 员工流动相关理论
2.1.1 员工的概念和作用
员工是指企业中的被雇佣人员，主要存在于公司制的企业中，体现“雇员”这一劳动者与企业的雇佣合同关系[17]。同以前知识性差、综合素质不强的员工相比，现在的员工具备的综合素质更高。
从属性上看，员工包括脑力和体力劳动者。他们通过劳动取得收入，本质上是同用人单位存在劳动关系的劳动者，只是在用工形式、用工期限上存在差异。员工拥有较强的创造性和独立性，且对自我完善有一定需求，他们不但需要物质报酬，还想要获得上级的器重、社会的尊重，从而实现个人价值和理想。
在范围上，员工存在于机关、企业、事业单位中，包括职、兼职、临时工等同企业订立劳动合同的所有人员，也包括部分董事会、监事会成员等未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。
在企业的竞争过程中，谁的高素质的员工越多，主动权就掌握谁手中。因此，如果公司想在世界经济全球化中占有一定的地位，必须要重视员工素质本领的培育与维持，尤其是减少重要员工的流失。
2.1.2 员工流动的概念和作用
员工流动是社会化生产的产物，员工在不同的岗位、企业、行业之间发生的变化就是员工流动[18]。
对于企业而言，员工会通过所具备的相应经验或素质为企业做出贡献，同时，他也需要企业物质资源的投入，企业的物质资源投入同员工数量呈现的是正相关的关系。员工不足，会影响企业正常的运转；员工过量，则会带来过载的冗余，这些都不利于企业持续健康的发展。总而言之，员工的量必须有度，这也是人力部门管理的目的。因此，必须通过员工必要的流入和流出来完成人力部门的目的，从而保证企业持续向好的发展。
在传统的人力资源管理中，岗位固定是比较常见的管理方式，这也正是人力资源部门工作效率不高、企业内部员工使用效率低下的原因之一[19]。岗位的固定可以使员工的工作熟练度得以提升，在一定程度上能提高员工的工作效率，但是，岗位固定将导致很大一批人不能在自己感兴趣的岗位上工作，会使这些人的积极性降低，对工作效率产生一些不利影响。进行适当的岗位轮换，能让员工更好的开展工作。
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2.2 员工流失的基本理论
2.2.1 员工流失的概念
企业的员工流出包括两种：一是有用员工的流出，另一种是无用员工的流出，前者就是员工流失。员工流失是组织希望员工留下来，但是员工却希望离开的情况，这是员工的权利，但由于对企业有害，企业要设法控制。
员工流失比起流出，其概念更为单一，具体而言，则是员工与组织的意愿相悖，员工由于种种原因想要离开，而企业却希望员工留下来。员工流失带来的损失很多，比如培养员工所花费的成本，失去该员工所造成的的经验流失等等。但是，站在整个社会和整个行业的角度来考虑，组织间员工的流动有助于行业的蓬勃发展，因为组织间的员工流动能够将资源更好的配置，这是现代社会的必然产物[22]。
站在企业角度，员工流失带来的损失主要有两部分：直接成本包括员工从入职以来的所有资源消耗，比如招聘成本等；间接成本的表现形式则是多样化的，包括核心机密泄露的成本、声誉被破坏所带来的成本等，企业应当尽可能避免这种流失。
2.2.2 员工流失的表现形式
员工流失有两种表现形式。一是同企业解除契约关系，如辞职；二是主动型在职失业，即员工虽然暂时还没有同企业解除法律承认的契约关系，但他的实际行动已经表现出想要离开企业的事实。前者称之为显性流失，所带来的影响有：员工不能继续为企业服务，从而对企业的正常经营带来不好的影响，此时可以采取招聘新员工来减少不良影响；后者称之为隐性流失，这种流失风险更大，因为他的隐蔽性更强，员工虽然未与企业解除合同，或者依然留在企业内，但是他们的工作热忱度不高，效率低下。不管哪种，都造成了企业利益的损害，应当尽可能避免。
图 3-1 C 公司组织架构
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3 C 公司员工流失问题描述 .......................................... 14
3.1 C 公司概况 ........................................... 14
3.1.1 公司简介 ................................ 14
3.1.2 组织结构 ..................... 14
4 C 公司员工流失问题成因分析 .................................... 23
4.1 调查设计 .............................................. 23
4.1.1 设计思路 ........................................... 23
4.1.2 调查方法 ................................... 23
5 C 公司员工流失问题的解决对策 ................................ 33
5.1 完善绩效考核制度 ............................................ 33
5.1.1 转变观
