本文是一篇人力资源管理论文，本研究基于特质激发理论和积极情绪的拓展建构理论，构建了有调节的中介模型,系统探讨了职场排斥在情绪智力和工作绩效中的调节作用以及亲社会动机和积极情绪的中介作用。实证结果证实了研究假设：情绪智力对工作绩效（任务绩效和组织公民行为）的作用是由亲社会动机和积极情绪中介的；职场排斥能调节情绪智力和亲社会动机之间的正向关系；职场排斥能调节情绪智力和积极情绪之间的正向关系；职场排斥调节亲社会动机和积极情绪的中介作用。职场排斥越低，亲社会动机和积极情绪在情绪智力和工作绩效之间的中介作用就越强。
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着社会和经济的转型，市场竞争日趋激烈，组织想要取得竞争优势就必须适应时代的变化并开展内部变革。这种全球范围内的变革使得广大组织认识到：具备较高绩效的员工未必是具备高智商或技能水平好的员工，而是那些在工作中能够很好地处理人际关系的员工，即情绪智力较高的员工往往能够在工作中取得更好的绩效[1-2]。情绪智力（EI）被定义为“使一个人能够产生、辨别、理解、表达、评估情绪，指导自己成功地应对环境变化和压力的能力”，包括语言和非语言能力[3-4]。作为一种会对个体的工作和生活产生影响的重要概念，情绪智力被提出后就开始受到学术界和企业界的重视，并对其展开越来越充分的研究。
以往研究发现情绪智力能够预测个人的学习成绩、情绪劳动、工作绩效、工作偏差行为、领导能力、压力、信任、团队过程有效性和工作-家庭冲突等[5-11]。但是目前已有的关于情绪智力是否能够预测工作绩效的研究，得出的结论还未达成一致。一些研究发现，情绪智力能够正向预测工作绩效[10-14],但也有研究未发现相似的结论，这些研究没有发现情绪智力与特定任务的表现[15-16]、学业表现[17]，以及工作绩效的关系[18]。而在团队方面，一项对 MBA 学生的研究也发现，团队的情绪智力与绩效无关[19]。绩效对于组织的重要性是毋庸置疑的，它影响着组织的利润、效率和生存[20]，因此确定情绪智力在何种情况下以何种机制影响工作绩效是非常有必要的。
本研究认为以往研究结果出现矛盾可能存在两个原因。一个原因可能是现有关于情绪智力和工作绩效的研究尚不清楚其关系中的潜在机制，这在很大程度上阻碍了情绪智力研究的进展。以往对中介机制的探讨大多关注到环境变量（公平氛围等）[79]、个人因素中的态度变量（工作满意度、积极职业心态等）[21-22]。而积极组织心理学的基本框架结构提出个人因素可以通过情绪、态度和动机影响人们的行为。由于几乎没有学者从情绪和动机视角选取中介变量，学界对其中介机制的了解不够清晰和完整，这很可能导致研究结果的不一致。研究表明情绪智力高的个体会表现出更高的移情和亲社会行为[23]，并且其积极情绪水平会更高，这会提升员工的工作绩效[24]。所以我们有理由认为情绪智力可以预测亲社会动机和积极情绪，进而预测工作绩效。
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1.2.研究意义
1.2.1 理论意义
首先，本研究基于特质激发理论，检验职场排斥作为边界条件时，情绪智力是否能够对工作绩效产生影响及影响的程度，以期部分解决以往研究结论存在的矛盾，推进相关的理论研究。通过阅读以往文献发现，目前的研究成果存在分歧。有些研究发现情绪智力越高的个体，会表现出更高的工作绩效，但有些研究却没有发现这种关系。而也有研究提到情绪智力是否能够起作用取决于个体的归属需求是否被满足[28]，但是并未进行实证检验。本文将职场排斥引入到情绪智力和员工工作绩效的研究系统中，以期发现当职场排斥较低时，员工的情绪智力能够通过亲社会动机和积极情绪预测工作绩效，当职场排斥很高时，这种预测作用将降低或不复存在。因此本文的研究结果将会从理论上解释以往研究出现不一致的部分原因，填补情绪智力相关研究中未考虑职场排斥等环境变量的空白。
其次，本研究从动机和情绪视角提出了情绪智力与工作绩效关系的中介机制，以期研究结果能够进一步填补以往研究的空缺，推进情绪智力和工作绩效的相关研究。目前很少有研究探索情绪智力与工作绩效的中介机制，虽然有研究提到情绪智力越高的个体拥有的积极情绪越多、消极情绪越少且更可能实施亲社会行为[33，174]，情绪智力也可以通过移情正向影响亲社会动机[34]，但是没有研究直接把积极情绪和亲社会动机作为中介变量纳入到研究模型中。本研究预测情绪智力可以通过亲社会动机和积极情绪影响个体的工作绩效，研究结果将丰富和补充相关的研究体系。
图 1.1 研究技术路线图
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第二章 文献综述
2.1 情绪智力的文献综述
情绪智力(Emotional Intelligence，EI)是一个目前被商界广泛接受的用于招聘、培训、领导力发展和团队建设的工具。实际上，过去 40 年里，《哈佛商业评论》杂志上最受欢迎的书是 Goleman 书写的关于情绪智力的书[36]。除了畅销书外，搜索咨询公司的网站，发现多家咨询公司提供与情绪智力相关的产品和服务。事实上，情绪智力服务已然成为了一个高价的咨询行业[37]。一些估计数据表明，500 家公司中有 75%采用了情绪智力相关的产品和服务[38]。尽管这一概念在商业上得到了扩展，但一些组织科学的学者仍对其持怀疑态度，因为他们对其定义、度量和有效性缺乏共识[39]。本文将从情绪智力的概念定义、模型和测量方法三个方面来综述情绪智力。
2.1.1 情绪智力的概念
关于情绪智力的概念主要有三种观点。第一种观点的代表是 Salovey 和Mayer，他们认为情绪智力是个体感知、评估和表达、理解以及运用情绪的能力[3]。第二种观点认为情绪智力是人格特质。学者 Petrides 和 Farnham 是这种观点的代表，他们将其作为人格结构底层的一种特质[40-41]。第三种观点认为情绪智力是混合的模式，Bar-On 是代表学者，他认为情绪智力是应对变化压力时表现出的人格、能力等的集合[42]。情绪智力从自我报告品质开始，这些品质似乎与情绪智力能力有关，但它们也考虑更多的其他品质，如动机、情绪、自我评估、自尊和应对倾向。这种混合方法被一些人认为未提供真实的情绪智力评估，因为他们与人格特征严重重叠，这是对自我判断的评估，而不是对情绪智力能力的评估，并且还包含了与情绪智力无关的灵活性等倾向[43]。
2.1.2 情绪智力模型及测量
（1）情绪智力能力模型及其测量
Salovey 和 Mayer 首次把情绪智力定义为对情绪的觉察、识别情绪、利用情绪的一系列能力[3]。他们在经过几年研究与思考后，把情绪智力定义为感受和理解情绪的能力集合，共包括四个部分。基于 Salovey 和 Mayer 学者在 1997 定义的情绪智力，香港学者 Wong 和 Law 提出 EI 包括四种能力：评估自我情绪、评估他人情绪、情绪调节和情绪运用，而此模型被我国大部分研究学者所认可[44]，本研究也认可这种观点。对情绪智力能力模型的测量主要用 MSCEIT 测试量表，该量表包含 402 道题目，是能力测验而不是自陈测验。但学者们对此量表的计分标准争议很大[45]，同时该量表题目太多，操作起来很不方便，所以此量表并没有被广泛的认可和使用。后来 Mayer 等人对此量表进行了改进和完善，在 2000 年开发出了 MSCEIT2.0，把量表题项缩减到 141 个，用量表内容的完成度来测量 EI 的四维度。虽然仍有学者质疑其有效性，但此量表获得了较为广泛的使用。我国研究学者大多用Wong 和 Law 编制的 16 题项四维度 WLEIS 量表。该量表适用于我国文化背景，也适用于职场，是当前应用较为广泛的量表。
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2.2 情绪智力与工作绩效的关系文献综述
2.2.1 工作绩效文献综述
（1）工作绩效的概念和维度
目前学者们研究绩效的时间很长、范围也十分广泛，但对绩效的概念界定还未统一。工作绩效的研究大概分为两方面：以结果为导向和以行为为导向。
第一种以结果为导向：早期学者认为绩效是以结果为目标，绩效是工作行为的结果。Bernardin 和 Beatty 认为即使个体的能力、工作意愿不同，但用结果评价员工在固定时间内完成的工作量是最为客观的[52]。因此学者们把结果与绩效等同，这种检验标准由于存在较大的漏洞而只被一小部分学者认可，应用并不是特别广泛。
第二种以行为为导向，认为绩效是一种行为。Murphy 学者认为“员工在工作中产生的行为，对组织目标有关联性”，这一概念的出现推翻了绩效是结果这个结论[53]。他的理论认为，工作绩效与组织目标相关，可用个体贡献测量个体的工作标准。并把绩效分为周边绩效（组织公民行为）和任务绩效两个维度[54]。其中周边绩效不会对职责工作产生影响，没有明确的奖惩规定，也不是员工职责赋予的工作，强调员工为建立好人缘和良好的组织氛围所做出的贡献和收获的成果；任务绩效强调岗位工作任务是否在规定时间内完成以及完成度，是员工职责所赋予的角色内工作[54]。随后 Conway 研究证明任务绩效和周边绩效间区分效度较好，二者之间没有内容相互重叠[55]。王辉等学者在此研究基础上通过验证性因子分析，不但证实工作绩效的两个维度之间可以相互区分，还证实了二维度的工作绩效模型也适用于中国文化背景[56]。
图 3.1 理论框架图
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第三章 研究假设与理论模型..........................18
3.1 理论基础................................
