3.1.1 特质激发理论........................................18
3.1.2 积极情绪的拓展-建构理论.................... 18
第四章 研究设计............................... 24
4.1 样本选择...................................... 24
4.2 测量量表的选择...................................... 25
第五章 实证结果与分析...............................27
5.1 量表信度与效度分析...................................... 27
5.1.1 信度分析............................27
5.1.2 效度分析...................................27
第五章 实证结果与分析
5.1 量表信度与效度分析
5.1.1 信度分析
信度反映了测量量表的稳定性和可靠性。根据经典测量理论（classic testingtheory），内部一致性信度是衡量测量误差大小的统计指标。信度越高，测量稳定性越大，误差越小。本文用 SPSS19.0 测量量表信度 Cronbach’s α系数，当Cronbach’s α>0.7 时，表示内部一致性是可以接受的。
表 5.1 信度分析结果
根据表 5.1 信度分析结果可以得出，情绪智力、职场排斥、亲社会动机、积极情绪、任务绩效、组织公民行为以及总量表的 Cronbach’s Alpha 均高于 0.8，表明量表各题项内部一致性较高，量表数据是可靠而稳定的。
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第六章 研究结果与讨论
6.1 研究结论本研究基于特质激发理论和积极情绪的拓展建构理论，构建了有调节的中介模型,系统探讨了职场排斥在情绪智力和工作绩效中的调节作用以及亲社会动机和积极情绪的中介作用。实证结果证实了研究假设：情绪智力对工作绩效（任务绩效和组织公民行为）的作用是由亲社会动机和积极情绪中介的；职场排斥能调节情绪智力和亲社会动机之间的正向关系；职场排斥能调节情绪智力和积极情绪之间的正向关系；职场排斥调节亲社会动机和积极情绪的中介作用。职场排斥越低，亲社会动机和积极情绪在情绪智力和工作绩效之间的中介作用就越强。具体结果讨论如下：
第一是亲社会动机的中介作用。本文发现情绪智力通过亲社会动机影响员工的工作绩效。移情是情绪智力模型中重要的一部分能力，高移情的人对于周边人的感受能够体会的更加深刻、及时，在处理与他人相关的事物过程中，会更加能够关注到他人的心理状态，能够迅速识别他人的求助并主动提供帮助。因此高情绪智力的员工会有更高的亲社会动机。而高亲社会动机的员工会有更高的利他行为，他们更乐于帮助他人，且能够在帮助他人的过程中感受到快乐，因此当个体有更高的亲社会动机时会有更高的角色外行为，包括组织公民行为。同时亲社会动机高的员工更加关心是否能够造福他人，若他们成功了，会感受到自己对他人的帮助以及他人对自己的感激之情；若他们失败了，会感到内疚，因此亲社会动机高的个体会在工作中更加努力，争取成功并避免失败，这会使他们拥有更高的任务绩效。
第二是积极情绪的中介作用。本研究表明情绪智力通过积极情绪影响员工的工作绩效。情绪智力本身是一个倾向性变量，它意味着个体理解和管理积极、消极情绪的一系列能力，情绪智力高的员工更容易从消极情绪中抽离出来，且他们善于通过享受资本化和积极的心理旅行等策略主动提升和维持自己的积极情绪，因此高情绪智力的个体会拥有更高的积极情绪。积极情绪的拓展建构理论表明，积极情绪能够撤销消极情绪的挥之不去效应，给个体带来适应性好处并形成循环，且积极情绪能够使个体的头脑更加敏锐，扩大个体的注意力，增加问题解决策略，同时积极情绪可以相互传送和感染，营造更和谐的组织氛围，这些都会促进个体取得更高的任务绩效。同时积极情绪能够扩大个体的注意力范围，使得个体能够更好地注意到外界的求助信号，且他们更容易回忆起积极情感事件，这些都会促使他们表现出更高的组织公民行为。
参考文献（略）
