基于上述研究成果，结合自身理解和实际情况，论文将从组织认知、情感归属和自主行为三个维度修订整理后形成组织认同感量表。
表 2-4 组织层面的影响因素研究
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第三章 GZCJ 公司管培生组织认同感现状的诊断与评价 ................ 21
3.1 公司概况 ............................. 21
3.1.1 公司简介 ..................... 21
3.1.2 战略规划 .................... 21
第四章 GZCJ 公司管培生组织认同感的提升策略 ............................ 38
4.1 思路和目标 ............................... 38
4.1.1 提升思路 ............................ 38
4.1.2 提升目标 ...................... 38
第五章 GZCJ 公司管培生组织认同感提升的实施和保障 ................ 50
5.1 实施步骤与效果评估 ........................... 50
5.1.1 实施步骤和实施重点 .................................... 50
5.1.2 效果评估 .................... 51
第五章 GZCJ 公司管培生组织认同感提升的实施和保障
5.1 实施步骤与效果评估
5.1.1 实施步骤和实施重点
论文从组织认知、情感归属和自主行为三个维度分别提出了对 GZCJ 公司管培生组织认同感的提升策略，组织认知维度从管理角度加以考虑，提出“提升企业及部门对管培生项目的认知”、“修缮管培生项目的组织与实施”、“调整薪酬与福利模式”和“调整绩效考核机制”四项提升策略；情感归属维度从情感及心理角度加以考虑，提出“建立全面导师培育机制”和“改善管培生心理体验”两项提升策略；自主行为维度从导致行为的角度加以考虑，提出“重塑企业文化氛围”和“深化管培生的企业文化认同”两项提升策略。
由于各项提升策略所需要的时长不同，因此需分步骤、分阶段进行。分步原则是“先快后慢，先易后难”：
（1）第一步：组织认知维度提升的计划
进行“提升企业及部门对管培生项目的认知”、“修缮管培生项目的组织与实施”、“调整薪酬与福利模式”和“调整绩效考核机制”的提升，即组织认知维度的提升。
将提升企业及部门对管培生项目的认知放在第一步，是因为一个良好的培养项目离不开高层及部门的支持，只有首先统一了企业中决策者的思想，提高他们对管培生项目的重视，才能更有利于推进整个项目的前进；将修缮管培生项目的组织与实施放在第一步，是因为目前管培生项目表面看来在平稳运行当中，但实际上暗藏着一些风险，需要及时对项目的组织与实施进行修缮，以避免风险转变为危险；将薪酬与福利、绩效考核放在第一步，是因为薪酬与福利、绩效考核、奖惩制度等都是企业已经具备的成熟体系，可参考原有体系制定出适合管培生项目的相关措施。
这四项提升措施都是较为容易且能显著被管培生察觉的，同时也是整个提升策略的实施重点，因而放在第一步实施。
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论
组织认同感是一种组织成员个体与组织在相互关系中表现出来的心理与行为的一致性，组织成员对组织既有理性的契约精神和责任心理，也有情感归属和依赖感。管培生这一资源越来越成为企业竞争壮大的重要武器，提升管培生对组织的认同感，对 GZCJ 公司未来的发展有着深远而重大的意义。
论文采用组织认同感问卷，从三个维度层面上对 GZCJ 公司的管培生的组织认同感现状进行问卷调查，结果显示，在组织认同维度的平均值为 2.69，在情感归属维度的平均值为 2.52，在自主行为维度的平均值为 2.96，总结得出 GZCJ 公司管培生的组织认同感偏低。针对这一结论进行原因访谈，总结出 9 项原因并分别归入组织认知、情感归属和自主行为三个维度。针对导致管培生组织认同感偏低的三个维度的原因分别进行提升策略的阐述，并对提升策略的实施过程、效果评估和保障措施加以说明，期望以此达到管培生对 GZCJ 公司组织认同感的提升，助力企业的发展。
参考文献（略）
