本文是一篇人力资源管理论文，本文以美林轮毂电机公司为案例，对其薪酬体系优化设计和实施进行研究。通过使用问卷调查的方法，对该公司的薪酬结构、薪酬调整、员工需求满足和期望、公平性、发放形式等方面进行了诊断和分析，并总结出美林轮毂电机公司的薪酬体系问题主要集中在内外公平性不足、薪酬结构比例失衡、对专业人员激励性不强、缺乏规范的调整机制、发放形式单一等几个方面。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着我国市场经济竞争激烈程度的加深，企业的人才需求巨大。就外部而言，企业希望引进更多知识型、技能型人才，以取得市场成功。就内部而言，需要通过各种方式留住各类专业人才。总之，企业需要通过搭建科学、有竞争力的薪酬体系的方式来提升综合竞争力，优化企业的薪酬体系就成为企业当前的紧要任务。
目前，我国市场表现出“脱实向虚”的特点，部分制造型企业在当前的市场经济中面临巨大的生存压力。同时，少数制造型企业管理者对薪酬本身的认识，依旧停留在对员工的经济补偿层面，导致优秀技术人才外流，影响企业人才结构稳定性，无法持续提升人才综合能力，最终使企业始终处于缺乏核心人才的“怪圈”之中，给企业生存与发展带来巨大负面影响。
美林轮毂电机公司成立于 2006 年，核心业务为制造新能源汽车轮毂电机，属于侧重技术研发、生产制造的重资产公司。鉴于对技术、生产类人员尤其是高端技术人才的强烈需求，为了留住人才，公司需要建立科学合理的薪酬体系，并实施切实有效的举措，方能在有限的条件内选拔人才，减少人才的流失，从而保证公司具备强大的市场竞争力。
美林轮毂电机公司现有薪酬体系主要存在以下六个问题：一是薪酬水平缺乏外部竞争力；二是薪酬结构比例失衡；三是薪酬激励性不强；四是没有规范的薪酬调整机制；五是薪酬制度的公平性不足；六是薪酬发放形式单一。本文基于上述问题展开讨论，希望为美林轮毂电机公司提供更多的薪酬体系优化设计对策。
图 2.1 波特——劳勒的综合激励模式
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本次查阅了国内外研究学者在薪酬体系优化设计方面的研究，整理诸多相关学术文献和材料，并对文献材料进行采集、归纳，给本次研究提供了依据。此外，本次研究围绕美林轮毂电机公司薪酬体系展开分析，整理了该企业在薪酬体系方面的不足，并由此提出了诸多设计思路，为推动建立更加高效的薪酬体系提供理论依据。
1.2.2 实践意义
一是丰富薪酬体系优化设计在实践中的运用。本文的所有研究落脚点是解决与美林轮毂电机公司类似的生产研发型企业存在的薪酬体系问题，主要有三方面。首先，薪酬体系优化不再是简单的权重分配，而是面向制造型企业具体存在的问题及其他实际情况的重新设计。对于制造型企业而言，其内部系统复杂，岗位类别多，需求层次多，将员工学历、一线工人、公平性等多方面的元素纳入薪酬设计范畴，从而改变以往单一的权重方式。其次，本文的研究改进了当前薪酬体系的具体设计流程，尤其是在职位评估、薪酬调查、薪酬结构设计环节中，对企业实际情况进行深度分析，并展开内外对比，提高了应用可行性。最后，将薪酬体系优化设计的策略和思路进行进一步拓展和延伸。在本文中，主要从决策者、薪酬策略、公平以及学历倾向等角度归纳了四个重要思路，从而让优化设计更加贴合制造型企业的具体特征。
二是强化优化后的薪酬体系对企业发展的推动作用。首先，需要加强公司决策者或者是管理者的执行力度，这是重要环节之一。优化薪酬体系，一定会动某些人的“奶酪”，强力执行才是关键。其次，要将薪酬体系优化设计的具体思路在员工内部进行宣导，可以通过专项培训的方式，让员工认识到薪酬体系优化设计的实际影响。再次，通过畅通的沟通机制，引导公司员工发表真实见解，进一步发挥薪酬体系的重要作用。最后，完善美林轮毂电机公司现有的绩效考核体系，通过发挥绩效考核的激励保障作用来提升员工个体和组织的效率。
三是提高对薪酬体系优化的重视程度。通过理论研究，促进更多制造型企业的管理者认识到薪酬体系本身的重要意义。首先，通过薪酬体系优化降低高端专业技术人才的流失率。对于美林轮毂电机公司此类制造型企业而言，核心技术缺失就会被市场边缘化，甚至淘汰，而专业技能人才是企业拥有技术竞争力的基础。因此，通过优化薪酬体系，将更多的薪酬激励向技术人员倾斜，管理者需要对此给予高度关注。其次，粗放式的管理和薪酬发放模式已经不再适合当前激烈竞争环境下的企业，通过本文的研究，解决以往“大水灌溉”式的薪酬发放问题，降低企业在薪酬成本方面投入与工作产出比例值，也将让管理者认识到精细化、针对性的薪酬体系优化的重要价值。最后，能够为制造型企业提供多种形式的薪酬体系，实现针对性薪酬管理。比如，美林轮毂电机公司各部门的情况具有明显差异，只有根据各自实际情况，采取不同的薪酬模式，才能真正发挥薪酬激励作用，才能最大程度提升薪酬的投入产出比。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 薪酬的概念与功能
2.1.1 薪酬的概念
薪酬主要是企业员工通过自己的劳动换取工资的过程，企业会根据员工的具体劳动复杂性、收益性等给予相应的工资。对于企业而言，薪酬是获取员工劳动价值的重要手段，也是激发工作积极性从而获得更多劳动价值的有效方式。并通过薪酬来调整公司的运营动态，从而实现公司的转型以及提高产品竞争力。对于员工而言，薪酬是获得生活来源的主要途径。
2.1.2 薪酬的功能
薪酬的功能主要有五个：一是补偿功能，是企业对员工的劳动付出实施的补偿；二是激励功能，激发员工潜能，挖掘更高劳动价值；三是调节功能，调节企业人员结构和资源配置从而推动企业向更高层次发展；四是效益功能，是企业获得的收益，是企业生存的基础；五是人力资源管理功能，是可以体现员工价值，让员工感到劳动得到认可[25]。
表 2.1 双因素理论结构
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2.2 薪酬管理与薪酬体系
2.2.1 薪酬管理
薪酬管理是指在企业有计划的经营下，对现有的薪酬支付、薪酬调整、薪酬发放策略等方面进行的管理，从而达到企业预期的目标。薪酬管理主要涵盖两个层面的内容：
一是薪酬体系的设计策略，是薪酬管理的重要前提和基础。从设计的角度而言，需要针对企业的性质设计出符合自身以及员工需求的薪酬管理模式[26]。例如，计件与薪酬同步就是生产型企业重要的设计特点。
二是薪酬体系实施和配套制度的应用管理。优化后的薪酬体系真正落地执行并得到员工认同，需要通过一系列的管理制度和措施来保障实现。薪酬管理是一个需要持续优化和完善的过程，以保证与企业经营协调发展。
2.2.2 薪酬体系
薪酬体系是企业工资发放的重要基础框架，也是员工权益得到保障以及企业分配薪酬资源的一种手段。随着在实践中发展，已经出现了多种模式的薪酬体系。
一是职位薪酬体系。这种薪酬体系也就是“在什么岗位，拿什么钱”。一般情况下，岗位越高其薪酬数额越大。这种薪酬体系对员工工作的积极性有一定正向作用。但是，这种体系中的职位薪酬非常固定，界限分明，无论个人能力如何，都只能通过岗位晋升提高薪酬级别，而高级别岗位有限的情况下，将在一定程度上给个人能力提升带来消极影响[27]。
二是技能薪酬体系。对于具备专业知识、专业技能的人而言，只要能为企业的发展做出贡献，就能获得更多薪酬。这种以专业技能导向为主的薪酬体系，是希望通过员工的专业技能为企业创造更高的劳动价值，这一薪酬体系需要评估标准的介入[28]。
三是绩效薪酬体系。这种薪酬体系就是“多劳多得”，改变以往吃“大锅饭”的现象。具体类型有计件绩效、佣金绩效以及年薪绩效等等，客观上能够刺激员工积极性，在一定程度上提高企业的经营效率。但是，由于员工为了获得短期的利益，会损坏企业长期发展，因此需要节制使用该体系[29]。
四是市场薪酬体系。这种薪酬体系主要是将员工本身的薪酬和市场中的价格相互匹配，让员工清楚自己的实际价值。这种做法在企业内部能减少矛盾，但同时也增加了员工在企业之间的流动性。所以，对于工作简单、容易被替代的员工而言，并不是一种适用的薪酬体系。尤其是一些员工对于市场中的薪酬情况并不了解，本体系不易实施。
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第 3 章 美林轮毂电机公司薪酬体系现状....................................17
3.1 美林轮毂电机公司概况................................................17
3.2 美林轮毂电机公司组织结构与人员概况..........................................17
第 4 章 美林轮毂电机公司现有薪酬体系诊断分析............................22
4.1 美林轮毂电机公司现有薪酬体系诊断方案设计.....................................22
4.2 调研数据的信度与效度检验.......................................23
第 5 章 美林轮毂电机公司薪酬体系的优化设计方案..................................35
5.1 美林轮毂电机公司薪酬体系优化设计的总体思路......................................35
5.1.1 实施领先型薪酬策略.....................................35
5.1.2 重视高学历员工的薪酬...................................35
第 6 章 美林轮毂电机公司薪酬体
