6.1 绩效考核制度保障
在实施薪酬优化方案的过程中需要通过完善绩效考核制度，切实保障薪酬效能最大化，充分发挥薪酬激励作用。绩效考核制度保障的实施主要从以下三个方面切入。
首先，完善绩效考核体系。一是，根据岗位评价和分析结果，重新定义绩效考核对象，并分为高管、中层管理者、基层员工等三个层次的考核对象，同时，部门负责人与以部门为单位的组织绩效绑定，高管与分管的组织团队绩效绑定，从而使个人目标与组织目标更趋于一致。二是，直线领导担负垂直考核的职责，并赋予其新入职员工定薪权和年度绩效奖金分配权。三是，根据工作属性划分不同的考核周期，例如，高层管理人员、销售部执行季度独立考核和年度综合考核模式；其他部门及人员执行月度独立考核和年度综合考核模式。四是，建立考核淘汰机制。个人考核淘汰的标准是连续三个月不合格者做辞退处理，对组织考核连续两个季度不合格者，该负责人降级或冻薪处理，第三个季度仍不合格，辞退处理并取消年度绩效奖金。
其次，确定科学的考核目标和指标。考核最关键的因素是选取考核指标与确定考核标准，一方面，尽量选择可量化的工作指标，对于不可量化的指标，需采取多维多人对评分加权平均进行核算。销售部门更侧重业绩指标、增长指标、市场份额指标、利润指标等，而对于其他部门来说，更多是考核各项计划指标和用户满意度。另一方面，从纵向来说，公司确定年度经营目标和指标后，再进行责任分解到部门，确立部门年度、季度、月度工作目标，再根据工作目标编制各岗位人员绩效考核指标。
最后，强化绩效考核的公平性和激励性。公平性主要从以下三方面实现：第一，制定的考核方案要在实施前公布；第二，考核指标的确定需要被考核人签字确认，如有争议，需对争议项进行分析和沟通，避免考核人单方面确立考核指标；第三，考核结果要及时公布，并建立复议通道和投诉机制，避免人为因素，确保有效监督。绩效考核的激励性通过以下两个方式体现：第一，年度考核结果将直接与各部门组织及个人挂钩。排名前三的组织或个人，按超额系数增发年度绩效奖金；排名末位但考核合格的，年度绩效奖金按原定系数的 80%核发；排名末位且考核不合格的，年度绩效奖金按原定系数的 50%核发。第二，与个人晋升资格挂钩。绩效考核综合评分 90 分以上者，将作为职务晋升资格的重要参考依据。
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结论与展望
本文以美林轮毂电机公司为案例，对其薪酬体系优化设计和实施进行研究。通过使用问卷调查的方法，对该公司的薪酬结构、薪酬调整、员工需求满足和期望、公平性、发放形式等方面进行了诊断和分析，并总结出美林轮毂电机公司的薪酬体系问题主要集中在内外公平性不足、薪酬结构比例失衡、对专业人员激励性不强、缺乏规范的调整机制、发放形式单一等几个方面。
针对上述问题并结合公司实际情况，本文提出实施领先型薪酬策略的优化策略。一方面，通过领先薪酬策略来赢得薪酬市场竞争力，降低人才流失率，在吸纳专业人才和培养人才方面更有主动权。另一方面，采用调整薪酬结构、优化绩效工资比例、丰富和完善附加工资内容等手段，更精细、更科学、也更有针对性的进行薪酬管理，尤其是设定工龄工资、学历工资和丰富的福利形式，将更灵活的发挥稳定人才和吸引高学历人才的薪酬作用。本文还侧重浮动工资的激励功能，通过创新激励机制推动员工提升工作技能，提高工作效率。
本文为保障上述设计方案能有效实施，特制定相应保障措施：一是要有完善的绩效考核制度保障，这需要健全、完善科学的绩效考核体系，提升考核人员的素质，切实完成有效的绩效反馈。二是要薪酬优化的组织保障，通过建立专项工作领导小组和薪酬委员会，职责清晰、目标明确的落实和推动薪酬优化方案。三是要做好薪酬体系实施的培训保障，建立专项和长效培训机制，保证参与实施的人员的专业性和在岗员工对薪酬政策的信任和支持。四是要有薪酬调整的沟通机制保障，通过开通多个沟通途径，建立公开透明的沟通渠道，提供有效的反馈和问题解决机制，积极宣导薪酬调整政策，充分将听取和认真对待员工意见和建议耐心做好员工的答疑解释，尤其是情绪疏导工作，保证薪酬方案顺利实施，从而保证企业薪酬管理机制科学管控，员工和企业利益实现双赢。
美林轮毂电机公司最早起源于英国本土。随着我国新能源汽车不断普及，中国市场逐步被关注和重视。2006 年，在天津成立联络办事处，由于在时间跨度上很大，本文很难找到该公司前期的一些资料。本文的资料主要是从 2008 年开始的，其中从 2012 年在天津正式建立 PD18 轮毂电机生产线开始，本文对其薪酬体系才有详细的资料可查阅，这就决定了本文在资料查阅数量和深度上可能存在局限性。
参考文献（略）
