本文是一篇人力资源管理论文，本研究验证了关系型人力资源管理实践的积极作用，从道德补偿的视角论述了其仍然存在现今社会的原因，且以关系受益人为研究主体，探究了影响关系型人力资源管理实践的中间机制和边界条件。一方面，本研究有一定的理论和管理启示，丰富了对关系型人力资源管理实践的研究。另一方面，本研究虽通过科学的统计方法验证了所提出的模型，但在变量测量、样本及方法选择以及潜在机制上仍存在不足。
第一章 绪论
1.1 研究背景
早在 2000 多年前，君臣、父子、夫妻、伯仲、朋友这五种人伦关系就存在于中国传统社会。我们可以将这五种人伦关系归类为三种人际关系，第一种即情感型关系[1]，诸如父子关系和夫妻关系等。第二种是工具型关系，君臣关系可以被解释为职场中常见的上下级关系。而第三种关系是一种混合型关系，例如朋友关系既包含着情感也包含着工具逻辑，这样的关系没有制度保障也没有血缘基础，有学者据此提出朋友是凭借某种相似特征组成的一种非血缘关系[2]，如拥有共同的价值观、兴趣和年纪。我们赖以生存的环境因关系发生了改变，关系类型比五伦所描述的也更加丰富，比如：姻亲关系、师生关系、经济关系、公共关系等[2]。随着关系的发展，基于以上关系基础进行的关系活动也逐渐盛行。
关系型人力资源管理实践（Guanxi Human Resource Management Practice）就是基于关系基础开展的一项关系活动。其主要是指由于关系基础的存在（朋友、亲戚、夫妇等），拥有独特资源的人会在职位晋升、资源分配、绩效评估、薪酬分配等人力资源分配决策中，偏好与自己有关系基础的个体。中国帝制时期的官僚体系中就存在着严重的利用关系进行的暗盘管理[3]，这也是最早体现关系型人力资源管理实践的案例。由于儒家文化的根深蒂固，关系实践发展到今天仍然备受关注。现今生活中也存在着不少任人唯亲的案例。前不久有一个新闻，伍女士虽然在惠普工作了十多年，但公司仍决定开除伍女士。主要原因有两个，首先，其在职的几年时间里，将自己的弟弟以及弟媳都纳入到了惠普。其次，她没有进行任何的书面及口头汇报，造成公司并未知晓三人之间的亲属关系。由此可见，古今中外，利用私人关系招募亲属是非常普遍的。这种任人唯亲的行为不仅会使企业出现一些能力不强的人，还会造成企业中优秀人才的流失。1947 年，费孝通提出了“差序格局”的含义，差序格局概括了传统中国人对待关系的不同逻辑[4]。随后就有学者提出了差序式人力资源管理、差序式领导等概念[5]。中国人才市场在不断完善制度，各大企业也在不断地更新人力资源管理系统，使得关系的存在变得不必要甚至是危险的[6]，但关系根植于中国传统社会，在如今人员招聘、绩效评估、奖金分配等人力资源管理决策方面，关系的作用仍是不可忽略的[7]。相比于国外组织，越来越多的中国组织期望通过牢固的关系获取社会资源，而不考虑个人能力[8]。所以研究关系型人力资源管理实践对员工以及整个企业绩效来说仍是十分重要的。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
首先，关系型人力资源管理实践违背正常的组织规范，以往研究多关注关系型人力资源管理实践的消极作用，积极面的文献非常少。在关系型人力资源分配的过程中，受益者只是组织或者团队中的少数个体，但非受益者则是大部分人，因此学者们多从非受益者角度出发，研究关系型资源分配对非受益人的态度以及行为的影响。但对于关系受益人来说，领导会在其能力不足或者需要帮助时给其提供额外的资源，当受益人获取团队中额外资源后，一方面会对领导感到感恩，另一方面也会因自己参与了不道德行为而产生道德修复行为。通过阅读文献会发现仍缺少基于关系受益人视角研究其情绪、态度以及行为变化的研究。因此，本文从关系受益人的视角出发，探讨关系型人力资源实践对关系受益人的积极影响。我们认为当领导做出基于关系的资源分配时，在资源上受益的这部分员工会做出有利于他人或者有利于组织绩效的利他行为，从而丰富了有关关系型人力资源管理实践积极面的文献。
其次，以往研究者从公平视角来看待关系型人力资源管理实践，认为关系型人力资源管理实践实际上打破了公平的制度[6]。而本文则从道德补偿的视角出发，探究关系型人力资源管理实践对关系受益人积极影响的中间机制。当一个团队中出现基于关系的人力资源管理决策后，受益人会感到伤害了非受益人，进而产生内疚心理。内疚心理会激发道德补偿机制，即做出不道德行为的个体在后续的行动中会做出更加道德的行为[9]。虽然基于关系的资源分配是由关系行使人（领导）所做出的，但是作为关系型人力资源管理实践的受益者，其会感到自己剥夺了团队中其他人的利益从而引发自身的内疚情绪。在产生内疚情绪后，受益人会为了平衡自身的道德水平做出弥补他人的行为。这种行为是受益人主动做出并且有利于团队或者组织中其他人利益的行为。因此，本文重点关注关系型人力资源管理实践对关系受益人道德失衡的影响，从道德补偿视角出发探讨关系型人力资源管理实践积极作用的中间机制，更进一步剖析基于关系的资源分配与积极行为之间的潜在机制。
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第二章 文献综述
2.1 关系型人力资源管理实践的概念界定和测量
2.1.1 概念界定
（1）关系 关系其实是一种社会资本形式，是一种二元的、特殊的纽带[23, 24], 也是组织层面的一种相关策略[25]。另外，关系本质上也被很多实践者视为一种社会网络[26]。关系作为中国本土的一个概念，越来越多的学者开始致力于研究关系，很多学者也都给出了关系的定义。最早，关系指的是具有血缘的人际关系，这种关系多存在于一个家族及亲戚中，主要指的是两个个体之间的情感联系[27]。但是随着社会的发展以及经济的推进，我们会发现关系不止会发生在两个具有血缘的个体之间。从定义中也能够看出，关系也发生在两个组织之间，它可与市场转型以及网络资本主义紧密联系[28, 29]，例如企业与政府。企业会紧密地联系政府，因为政府的相关政策会影响一个企业的运营。而政府也能够给企业提供额外的资源，所以企业会对政府进行关系投资[30, 31]，维持两者之间稳定的关系。可见，关系无处不在。而在中国儒家文化的背景下，关系也无时无刻发挥着其关键的作用。本文将从关系基础、关系质量以及关系分类三个方面阐述关系的重要特征。
1 关系基础
有学者提出，关系基础可分为三种[32]，第一种形成关系的基础是共同的社会身份，例如同一家公司同一个部门的员工、同一个学校的学生以及生长在同一个家庭中。基于共同的社会身份形成的关系包含着正式关系和非正式关系。正式关系是指在组织或者社会中依据制度或者规范而形成的一种联系，比如职场中职位的高低决定了两个人之间的上下级关系。非正式关系多是由于个体之间的血缘或者因同一所学校同一个地域而形成的关系。第二种关系基础是共同的第三方[32]。两个个体在未形成关系前原本没有任何交集，但由于两者都认识同一个个体（第三方），那么这个第三方就扮演着中介的作用，会促使两个个体互相认识进而形成关系。这种基础常常被应用在企业的日常运营中，例如一个企业招录了一个政府官员的子女，那么这位政府官员的子女就会帮助企业与政府进行联系，进而加强了两个组织之间的亲密度。第三种关系基础是对双方关系的预期基础[32]，预期基础的意思就是通过表达未来交流、合作的意愿或承诺建立关系。这个基础通常发生在有利益或者交易的两个个体及组织中。
图 2.1 关系相关定义
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2.2 关系型人力资源管理实践的三个主体
对于关系型人力资源管理的研究可以分为三个视角。这三个视角是基于人力资源管理的三个关系利益相关主体，分别是关系行使人、关系非受益人、关系受益人[2, 15]。三个利益相关者相互影响，关系行使人会因关系受益人以及非受益人的行为、情绪等改变自己的行为及认知。同样，关系非受益人也会受到关系行使人的影响，但关系受益人与关系非受益人之间如何互相影响是本篇文章重点关注的内容之一。回顾以往文献，以往研究也主要从这三个主体研究关系型人力资源管理实践的作用机制。三者主要关系如图 2.3 所示：
图 2.3 关系利益相关者
2.2.1 关系行使人
关系型人力资源管理实践的第一个主体是关系行使人[10]，即做出关系型资源分配的人。关系行使人会基于家庭关系或者其他亲密关系做出决定，而不是对能力的客观评估。行使人的身份一般是领导，一个组织中领导者们会普遍认为忠诚比能力更重要[48, 49]，因此领导会依据与自己关系的好坏将员工分为圈内人和圈外人[50]。领导会对圈内人的员工做出有偏的决策，给予圈内人更多的心理资源，比如信任、上级的支持[17, 51]等，圈外人则会感到强烈的不公平感。有调查显示，71.7%的人更喜欢通过关系网而不是正规的渠道来解决遇到的问题，并且年轻一代的上班族会比老年人更喜欢利用关系[52]，因此对于领导和员工来说，关系在工作环境中扮演着重要的角色。但在关系型资源分配过程中，上级牺牲他人的利益满足圈内人的需求，这种做法其实是违反社会基本道德的。近期有学者发现关系型资源分配会给领导地位带来消极影响，这种消极影响受圈内人绩效的调节[10]，也就是说如果领导对一个与自己关系好的个体做出了有偏的决策，而这个个体本身的绩效是很不错的，那么就会缓冲基于关系的资源分配带来的负面影响。但是如果圈内人的绩效很差，而领导对圈内人做出有偏决策，会加重其他普通员工的不公平感，会降
