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第三章 理论基础和研究假设 ..........................22
3.1 道德补偿理论 ..................................... 22
3.2 研究假设 ..................................... 23
第四章 研究设计与研究结果 .............................31
4.1 研究 1：内疚情绪中介作用的实验研究 ................................. 31
4.1.1 样本特征 ................................. 31
4.1.2 研究设计 ................................ 31
第五章 讨论 ...............................56
5.1 理论启示 ..................................... 56
5.2 管理启示 ........................... 58
第五章 讨论
5.1 理论启示
学者们开展了很多对关系型人力资源管理实践的研究，主要分为三个方向，第一个是关系型人力资源管理实践对员工绩效带来的积极和消极影响。从领导成员交换角度来看，关系型人力资源管理实践是领导给予了员工额外的绩效或者奖金，员工为了更好的回报领导会做出更多的角色外行为或者不断提升自身的绩效。但是由于关系型人力资源管理实践的不道德性，很多研究者发现关系型人力资源管理实践会造成员工的情绪耗竭，进而造成员工减少工作动机以及离职等。第二个是对关系型人力资源管理实践产生的调节效应进行研究，关系型人力资源管理实践能够否定员工为组织所做出的努力，因此，正常制度下的关系型人力资源管理实践能够产生违背公平制度的现象。第三个方向是针对关系型人力资源管理实践的前因进行研究，领导者的领导方式及风格会对关系型人力资源管理实践产生较大的影响，比如伦理型领导比较重视关系，因此会做出更多的关系型人力资源实践。虽然针对关系型人力资源管理实践的研究有很多，但是仍然存在一些我们未探究的黑箱，本文对关系型人力资源管理实践的研究有如下三个方面的理论贡献。
首先，本研究通过三个实验和一个调查证实了关系型人力资源管理实践对关系受益人的积极作用。以往研究多考虑了关系型人力资源管理实践的消极作用，如关系型人力资源管理实践的实施会导致员工产生不公平感、对领导信任降低、创造力下降、减少员工工作投入等。少有研究会从关系受益人的视角考虑关系型人力资源管理实践带来的影响。关系型人力资源管理实践相关的主体可分为关系行使人、关系受益人以及关系非受益人。本文将视角放在了关系受益人这个群体，并对其进行了研究。以往研究并没有明确的区分关系受益人和非受益人。虽然关系型人力资源管理实践的不道德性会对员工绩效的产生消极影响，但是有些研究也发现了关系型人力资源管理实践会产生积极的影响。本文为这样矛盾的结果提供了一定的依据，当我们将关系型人力资源管理实践的相关角色进行区分后就会发现，关系受益人和关系非受益人可能会对关系型人力资源管理实践有一样的态度，但是会造成两个群体不同的行为。从社会交换的角度来看待非受益人，非受益人并不是领导的圈内人，也没有与领导存在朋友、亲戚、校友等关系基础。因此，当领导实施关系型人力资源管理实践后，领导凭借关系进行绩效、薪酬及任务的分配，非受益人会觉得自己并未受到领导的重视。
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第六章 结论与展望
6.1 研究结论
（1）关系型人力资源管理实践的积极作用
以往研究多从非受益人视角验证了关系型人力资源管理实践的消极作用，它会造成员工的不公平感，进而导致员工的工作动机下降，甚至损害组织绩效。而本文通过 3 个实验和 1 个调查验证了关系型人力资源管理实践的积极影响，关系型人力资源管理实践与关系受益人利他行为显著正相关。当个体成为关系型人力资源管理实践的受益人后，由于感到伤害了其他人的利益而产生道德失衡，从而会做出更多的有利于他人的弥补性的利他行为。当分别从关系受益人、关系非受益人以及关系行使人三个视角研究关系型人力资源管理实践时，会产生与之前研究不一致的研究结论。对于关系受益人来说，基于关系所获得的额外资源会使自身的道德水平失衡。而为了维护自身的道德水平也为了回报领导，关系受益人会做出相应的角色外行为。这种角色外行为是关系受益人主动做出的，并且不求任何回报的有利于他人的行为。
（2）内疚情绪中介了关系型人力资源管理实践与利他行为之间的关系
由于关系受益人是关系型人力资源管理实践利益相关者中人数较少的群体，因此较少有学者独立基于关系受益人开展实验。另外，关系受益人的情绪等因素如何在关系型人力资源管理实践中发挥作用，我们也尚未可知。依据道德补偿理论，关系型人力资源管理实践违反了正常的组织规范和制度，作为不道德行为的受益者，关系受益人会对非受益人产生内疚情绪，这种内疚情绪会中介关系型人力资源管理实践与利他行为之间的正向关系。具体来说，在工作场所中，当关系受益人基于与领导的某种关系获得额外的资源后，关系受益人会感到自己剥夺了其他人的资源。这种自认为伤害了其他人的想法会使得关系受益人产生强烈的内疚情绪，从而使得关系受益人出于维护自身道德水平的目的做出对其他人补偿性的利他行为。本文拓展了关系型人力资源管理实践的研究视角，且通过三个实验和一个调查反复验证了关系受益人内疚情绪的中介作用，并且在绩效和薪酬两个实验情境中进行了研究，确保了实验结论的可靠性。
参考文献（略）
