本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对 SD 医院 246 名新生代医疗人员问卷调查得出，职业倦怠总体情况里中重度的情绪衰竭发生率为 76.8%，中重度去人格化发生率为 52%，中重度个人成就感降低发生率为 20.3%。由此可得，职业倦怠问题突出，情况不容乐观。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
十八大以来，中共中央国务院先后印发《“健康中国 2020”规划纲要》、《“健康中国 2030”规划纲要》，以习近平同志为总书记的党中央把“健康中国”提升为国家战略，“没有全民健康就没有全民小康”已经成为全社会共识，但现阶段依然存在医疗资源总量不足、布局结构不合理与日益增长的诊疗人次之间的矛盾。《全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015--2020 年）》指出，2004-2013 年，全国医疗卫生机构总诊疗人次由每年 39.91 亿人次增加到 73.14 亿人次，年均增长 6.96%，住院人数由每年6657 万人增加到 1.91 亿人，年均增长 12.42%[1]。日益增长的就诊人次给医疗人员带来沉重的医疗负荷。除此之外，患者注重的高质量就诊体验和优质医疗服务，例如看病快、全天接诊、医保报销、服务人性化等要求对医疗人员提出了更高标准。
严峻的医疗环境、紧张的医患关系以及自身专业培养周期长、工作考核严格、晋升压力大等诸多因素造成了医疗人员营养、睡眠、心理等诸多方面出现问题，职业倦怠发生率居高不下。欧洲流行病学调查显示，护士职业倦怠发生率约为 25%，日本护士职业倦怠发生率为 25.9%[2]。国内护士职业倦怠发生率较国外更严峻，为55.1%-59.1%[3]。由此可见，医疗人员是严重职业倦怠的高发人群。日益积累的职业倦怠感得不到有效解决，不仅影响身体和身心健康，同时还会影响工作满意度，导致消极怠工、医疗服务效能下降。
新生代医疗人员作为一支独特的研究群体，既有 85 后、90 后个性独特的价值观追求，又兼有医务工作者严格准入、坚定服从的职业特点。现阶段多点执业放开、医生集团崛起、去编制化等医疗政策改革符合新生代医疗人员的个性特点，他们在“医患关系紧张、职称晋升困难、工作满意度低下”等因素产生的职业倦怠日益积累的情况下，离职倾向逐步加重。真正的离职行为直接造成培养成本的损失、医疗机构教育资源的浪费、其他人力成本的持续增加。新生代医疗人员是医院的新鲜血液，该群体发生职业倦怠尤其对队伍带教、人才梯队培养、医教研长足建设以及社会卫生服务产生严重的负面影响。
表 3- 2 新生代医疗人员职业倦怠检出总体情况
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1.2 研究思路与研究内容
首先，以新生代医疗人员这个特殊群体为对象，查阅国内外关于职业倦怠、社会支持、工作压力、组织承诺等文献资料，全面认识职业倦怠内涵、危害以及国内外最新研究现状。
其次，通过一般人口情况调查表、职业倦怠量表、工作压力量表、社会支持量表调查 SD 医疗机构从业人员（医生、护士、医技人员和行政人员）的职业倦怠发生率、不同人口特征因素下的差异和职业倦怠影响因素。
再次，通过调研数据并结合实际情况分析职业倦怠发生原因，探索有效干预措施。 最后，从新生代医疗人员、医疗机构、社会三个角度提出提高社会支持、增强组织承诺、消减职业倦怠的管理建议。
通过查阅中国知网、万方数据知识服务平台、百度学术、Web of Science 等数据库，首先对“新生代”和“职业倦怠”进行文献检索和研究，了解现阶段研究深度和广度，最终确定以目前国内外研究较少的“新生代医疗人员”作为研究对象并且对其进行了概念界定；其次通过文献研究对新生代医疗人员、职业倦怠、工作压力、社会支持进行检索，利用 Note Express 文献管理软件整理、分类和归纳以上研究对象的内涵、研究现状、研究不足以及多变量之间相互影响关系，所有的文献分析工作为文章的框架逻辑、权威量表选择、影响因素分析等打下了坚实的基础。
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第 2 章 相关理论基础和文献综述
2.1 基本概念
2.1.1 新生代医疗人员
国外文献往往对新生代称之为 Y 代”（Generation Y）。Strauss W 等国外学者认为 “代”是指所有在 20 年间出生的人群总和，并将“代”定义为特定的组群，其时间长度大约以 22 年为基础[4]。Zemke 等提出，Y 代是于 1980-2001 年之间出生的群体，信息化特征明显，身处科技迅猛发展、知识大爆炸的时代[5]。国内新生代员工的概念首先运用在“农民工”群体上，2010 年国务院颁发的一号文件中首次出现“新生代农民工”的概念，之后诸多学者从年龄跨度、职业分类等不同视角对新生代员工进行了广泛研究。国内外关于新生代医疗人员的研究少之又少，周春艳等认为新生代医疗人员是 1985 年后出生的，在医疗行业工作的在岗员工[6]。齐效菊研究国内某三甲医院职工工作积极性影响因素时将新生代医疗人员定义为 1980 年后出生并在医院工作的群体[7]。更多学者以“青年医疗人员”为对象展开相关研究，李兆伟参照共青团组织内部年度统计时的“周岁”定义青年医生为年龄在 35 周岁以下的一线临床医生[8]。
结合诸多文献，本文将新生代医疗人员定义为 1980 年以后出生并在医疗机构从事医疗、护理、医技、行政等工作的青年在岗职工。
2.1.2 职业倦怠
职业倦怠（Career Burnout），又称为工作耗竭或者职业枯竭，1974 年由美国临床心理学家 Freudenberger 提出。职业倦怠首次应用也是在医疗人员这类群体，Freudenberger 主要研究了护理人员职业倦怠症状和解决办法。现阶段诸多学者对职业倦怠概念最为认可的是 Maslach 等提出的操作性定义，他将职业倦怠细分为情绪衰竭、消极怠慢和职业效能感降低三个维度[9]。情绪衰竭指工作者身体和身心被极大剥削且难以恢复的情况，是工作压力超负荷的直接效应，也是职业倦怠的核心。消极怠慢指雇员消极对事、疏远待人，一定程度上是掩盖情绪衰竭和失望的表现。职业效能降低是指工作者对自我价值的否定，难以从工作当中寻求存在价值并且缺乏职业规划。此次对新生代医疗人员的研究也将采用 Maslach 的观点。
表 3- 3 医生岗位职业倦怠检出总体情况
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2.2 相关理论基础
2.2.1 职业倦怠三维模式
职业倦怠三维模式由 Maslach 在 1981 年提出，也是目前公认解释和测量职业倦怠的首选和权威模式，起初最早应用在助人行业，比如教师、护士、医生等社会服务工作者。该模式经过后期探索分析不断完善，最终 Maslach 等学者将职业倦怠定义为情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低三个维度。情绪衰竭是职业倦怠最明显表现和最具代表性的指标，是指工作者身体和身心被极大剥削且难以恢复的情况，是工作压力超负荷的直接效应，也是职业倦怠的核心。去人格化是消极对事、疏远待人，没有人情味或疏远的反应。个人成就感降低是指自我能力感降低，是工作者对自我价值的否定，难以从工作当中寻求存在价值并且缺乏职业规划，从此不再积极努力。
2.2.2 社会胜任模式
社会胜任模式阐明了职业倦怠与工作胜任能力息息相关。该理论在1980年由哈里森 (Harrison)提出，他强调，职业倦怠是自身能否胜任工作的评估和认知性压力，并不是行业既定的负面结果反应，是个体期望与社会环境相适应达到自我目的需要[18]。社会胜任模式的自身能力、工作对象情况以及工作环境三个方面与职业倦怠密切相关，当工作者在社会环境互动过程中胜任力发展比较好的时候，职业倦怠发生率就会较低，反之职业倦怠率则居高不下。
2.2.3 工作匹配理论
Maslach&Leiter 提出该模型认为，工作者和工作匹配度越高，职业倦怠发生率越低，反之越严重。工作匹配度包含六个方面，分别是工作负荷、控制、报酬、工作团队、公平和价值观[19]。工作负荷即工作者所承担工作量，工作量和工作自身能力是否匹配；控制即工作者对利用资源是否具有足够把控度，或者指对使用的工作方式上是否具有足够的权威说服力；报酬既包含经济报酬也包括生活报酬；工作团队是指内部协作关系、社交沟通顺畅性，当个人与团队高度融合时可发挥最大效用；公平是指工作量或工作报酬等多方面的平衡公正性，缺失时会直接影响情感衰竭，带来无力感；价值即个人和组织双方的价值观是否高度契合。该理论说明职业倦怠的产生不仅是工作或个人单方面因素，而是工作与个人匹配程度是否科学合理。所以，消减职业倦怠须着重强调工作匹配度方面。
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第 3 章 SD 专科医院新生代医疗人员职业倦怠调研现状 ..................... 15
3.1 医院情况 ....................................... 15
3.2 调研过程 ............................ 15
第 4 章 SD 专科医院新生代医疗人员职业倦怠影响因素分析 .......................... 31
4.1 职
