4.2 职业倦怠影响因素讨论 ................................. 31
第 5 章 改善 SD 专科医院新生代医疗人员职业倦怠的措施和建议 ............................ 38
5.1 个人层面自我调节、控制，主动应战 ........................ 38
5.1.1 提升职业倦怠科学认知，预防和干预并举 .......................... 38
5.1.2 优化情绪释放路径，加强社会支持交往 .................... 38
第 5 章 改善 SD 专科医院新生代医疗人员职业倦怠的措施和建议
5.1 个人层面自我调节、控制，主动应战
5.1.1 提升职业倦怠科学认知，预防和干预并举
新生代医疗人员处在我国经济社会多元化发展大潮流当中，具有 85 后、90 后一代人崇尚自由、追求个性的鲜明共性特点，反而缺乏长期持续奋斗的能力，心理依赖性强，抗压能力差。要克服职业倦怠带来的身体和身心负面影响，新生代医疗人员必须首先从自身出发，摆正自我位置，真正理解职业倦怠发生机制、特征表现、不良影响，能够通过自身疲劳、紧张、激情消退、成就感降低等特征提前意识、甄别出职业倦怠，领悟到“预防重于治疗”并主动出击，用积极向上的心态把职业倦怠扼杀在萌芽期。
5.1.2 优化情绪释放路径，加强社会支持交往
通过对 SD 医院新生代医疗人员的数据调研分析可得，家庭经济负担、婚姻状况、子女状况、社会支持等因素都是影响职业倦怠的重要因素。新生代医疗人员可以在常规繁琐工作之余，培养多元化的兴趣、爱好，提高自身的生活质量，主动打破封闭的工作模式，从而不断充实和丰富自己。另外，通过建立和维护和睦家庭关系、构造良性人情人脉来应对各种环境下带来的挑战。面对纷繁复杂的社会元素，敢于尝试不同标准和要求，突破限制、挑战规则。必要时主动寻求培训机构、心理咨询专业人士的指导，为自身职业素养和心理建设增添对抗职业倦怠的砝码。
...................................
第 6 章 结论与展望
6.1 主要研究结论
（1）本文通过对 SD 医院 246 名新生代医疗人员问卷调查得出，职业倦怠总体情况里中重度的情绪衰竭发生率为 76.8%，中重度去人格化发生率为 52%，中重度个人成就感降低发生率为 20.3%。由此可得，职业倦怠问题突出，情况不容乐观。
（2）性别因素在情绪衰竭、去人格化得分上有显著差异，且男性职业倦怠更严重；年龄组别因素在情绪衰竭、去人格化、低成就感得分上有显著差异，且年龄组别越大，职业倦怠程度更严重；婚姻因素在情绪衰竭得分上有显著差异，且已婚人员比未婚人员职业倦怠程度更严重；子女数量因素在情绪衰竭、去人格化得分上有显著差异，是职业倦怠发生的诱因；专业技术职务因素在情绪衰竭、去人格化、低成就感三个维度得分上有显著差异，职称晋升因素是职业倦怠发生的诱因；行政管理职务因素在低成就感得分上有显著差异，且有行政管理职务的职工职业倦怠更加严重；编制类别因素在情绪衰竭、去人格化、个人成就感三个维度得分上有显著差异，且事业编制职工职业倦怠更严重；岗位种类因素在低成就感维度的得分上有显著差异，且行政后勤职工职业倦怠更严重；本单位工作年限因素在情绪衰竭、去人格化、低成就感三个维度得分上有显著差异，是职业倦怠发生的诱因；家庭经济负担因素在情绪衰竭、去人格化两个维度的得分差有显著差异，且负担重的职工职业倦怠更严重；职业兴趣因素在情绪衰竭、去人格化、低成就感三个维度的得分差有显著差异，兴趣差的职工职业倦怠更严重。
最高学历因素在情绪衰竭、去人格化、低成就感三个维度得分上无显著差异；值夜班因素在情绪衰竭、去人格化、个人成就感三个维度的得分差异无显著差异。
职业倦怠的情绪衰竭、去人格化两个维度和工作压力的组织管理、职业兴趣、工作负荷、职业发展、人际关系、外部环境、医患关系六个维度之间存在显著正相关；职业倦怠的低成就感维度和工作压力的职业兴趣、职业发展、人际关系、医患关系四个维度之间存在显著正相关。
参考文献（略）
