本文是一篇人力资源管理论文，本文以 XY 公司为研究对象，通过对人力资源管理相关理论和 “三支柱”模式的研究，并结合 XY 公司当前情况，通过访谈法及问卷调查，发现其在人力资源管理方面存在的问题，并深入分析问题产生成因，提出 “三支柱”模式人力资源改革的设计思路，最后完善各项保障措施，以期改革能够取得预期效果。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
国有企业是我国经济发展的强有力支撑，是我国市场经济发展的探路者。党的十八大报告指出，“要毫不动摇地巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力。”党的十九大报告指出，“要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失。深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。”
事实上，我国国企历经过多次改革，在不同阶段均取得了一定成果，但在人事管理方面革新程度并不大[1]。在越来越多的民营公司投入大量成本，用于改善人力资源管理，以保证公司能有源源不断的人才引入和可持续发展的同时，国有企业经济活动往往把关注重点放在“物力资源”、“财力资源”的发展上，忽视了“人力资源”的重要性，缺乏对自身员工培养、激励的思想意识，广大职工的积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有充分发挥。很多国企人力资源管理制度都依然以传统人事管理模式为主，对人力资源部门的定位也仅仅是做些人事、发下工资、组织培训、提拔干部等日常性的工作。在培训制度、晋升制度、绩效管理等方面均有一定滞后，正是由于在人力资源问题上的落后观念，无法满足当前形势需求，导致在当前国企改革大形势下，人力资源部门对企业战略转型发展的支持明显不够[2]。
习近平总书记在对我们党保持和发展马克思主义政党先进性的根本点进行阐述时，得出了四条重要经验，其中第三条是“要坚持任人唯贤、广纳人才，始终保持党的蓬勃活力。”将总书记的讲话应用到企业发展上来，就是要改变现有陈旧落后的人力资源管理模式，大力推进企业的人力资源管理改革升级，建立适应新形势的企业人力资源管理制度[3]。
图 2-2 三支柱模型图
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1.2 国内外研究现状述评
1.2.1 国外研究现状
现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter Drucker）在其 1954 年撰写的《管理的实践》一书中，第一次引入了“人力资源”概念。“人力资源有一种其他资源所没有的特性，具有协调、整合、判断以及想象的能力。”[4]作为一种战略资源，企业所使用的仅仅为“人力”，然而只有作为一个单独个体的“人”，方能够使其才能得到充分利用，发挥所长，这是人力资源区别于其他资源的最重要差别。
在人力资源被定义以后，苏珊·E·杰克逊（Susan E. Jackson）、兰德尔·S·舒勒（Randall S. Schuler）在 2006 出版的《管理人力资源：合作伙伴的责任、定位与分工》中提出 “人力资源是能够为实现组织使命与战略愿景做出重要贡献的人拥有的能力和才干。”[5]明确了组织中个体的重要性。罗伯特·L·马西斯(Robert L. Mathis)在 2007 年出版的《人力资源管理精要》中，更明确地指出“人力资源是企业在参与外部竞争时保持竞争优势的基石。”[6]以上两种观点，充分地显示了企业每个人员都是企业在成长和参与竞争中的重要资源，具有其他资源不可替代的特性。
随着人力资源管理逐步从关注个体向关注企业整体组织与发展策略之间关系的不断过渡，战略人力资源管理应运而生。Miller 在 1987 年发表的《THE GENESIS OF CONFIGURATION》中提出，战略人力资源管理是那些和组织的战略执行、创造可持续竞争优势相关的，从组织各个层面上关于员工管理的决策和行动[7]。
Patrick M.Wright 和 Gary C.McMahan（1992）则认为“战略人力资源管理是为企业实现目标所采取的一些列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。”[8]强调了战略人力资源管理的目标导向性、系统性和战略匹配性等特点。
随着经济社会不断发展，到 20 世纪 90 年代，国外学者发现并提出了企业战略导向和人力资源管理之间密不可分的关系，人力资源管理优化对企业实现战略目标有毋庸置疑的推动作用。针对人力资源管理的时间探索随之进一步加深，开始提出众多人力资源部门转型策略。戴维·尤里奇也在这个时期崭露头角，奠定了其在人力资源管理方面的大师地位。他指出人力资源部门不应再关注活动，而应关注产出是什么，并在后来与 Lust在 1998 年合作出版的《Human resource champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results》中提出了四角色模型，指出“人力资源专业人员必须达成四个角色才能更好发挥人力资源价值和竞争力”[9] 的观点。其后，尤里奇对四角色模型进不断进行改进完善，进而提出将四角色模型在企业中落地的构想， IBM 公司率先基于此构想提出了 HR 三支柱模式，在经过不断尝试后，变成今天大型企业中流行的 HR 三支柱模型（或称三角模型）。
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第 2 章 相关基础理论
2.1 人力资源管理
2.1.1 人力资源管理的含义
人力资源，是著名的当代管理学家彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)在《管理的实践》中提出的。他认为，人力资源和其他资源的最大差别在于它是人，具有其他资源所没有的协调、整合、判断和想象的能力。 国际著名的人力资源管理和组织管理专家加里·德斯勒（Gary Dessler）在其撰写《人力资源管理》一书中将人力资源管理定义为“一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全以及公平等方面问题的过程。”
雷蒙德·诺伊（Raymond A.Noe）在《人力资源管理》一书中认为“人力资源管理是借助管理政策、制度、方法、手段和管理制度对雇员的行为和态度进行的一种管理”；美国著名管理学家哈罗德·孔茨(Harold Koontz)在《管理学》一书中定义“人力资源管理是通过薪酬、选拔、招聘、考核等工作环节，对员工进行合理配置，优化人力资源结构，调动员工的积极性，提高组织绩效的一种行为方式。”
基于对上述概念的理解，本文认为，人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是对组织内部的人力资源进行科学的管理,即根据人力资源的特点,运用科学的方法,充分挖掘人力资源的潜力并合理配置,力求做到人尽其才,实现劳动投入和经济产出的高效率。
2.1.2 人力资源管理的主要内容
在日常管理的实践中，特别是企业的不同发展阶段，人力资源管理都发挥着不尽相同但十分重要的作用。
人力资源管理是指企业的一系列人力资源制度规范以及相应的管理，主要包含的内容为职位的分析与设计、人力资源规划、员工招聘、绩效考核、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、劳动管理等。在当前企业的管理经营活动中，当人力资源管理能够与企业的发展愿景和经营策略相互协调，紧密联系时，可以使企业获得较为理想的业绩提升。人力资源管理通过不断优化企业人力资本，保证人岗相适，使员工获得成长和锻炼的机会，通过合理的考核激励制度，提升员工工作的积极性和责任感，进而提高企业在行业中的竞争力。
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2.2 人力资源管理的三支柱模式
2.2.1 HR 三支柱模型的提出
1996 年，后来（2002-2008）担任《哈佛商业评论》总编的托马斯·斯图尔特（Thomas A. Stewart）以犀利的笔调在《财富》杂志的专栏发表文章，提出“炸掉人力资源部”，他在文章中称人力资源管理部门简直是一堆官僚机构[41]，毫无客户导向的服务意识，在高度自动化的系统协助下，其多数职能可被外包，该文章一出现，便引发了一场大辩论。
2005 年，哈蒙兹（Keith H. Hammonds）在《快公司》杂志发表文章《我们为何憎恨 HR》，认为人力资源管理部门是公司中最为黑暗的官僚主义势力，其从业人员在天资上不是公司中最优秀聪明的，在追求上渴望效率而非为公司创造价值，永远站企业的立场上，还经常性地隔岸观火[42]，基思·哈蒙兹的这一观点赢得了管理界的广泛共鸣。
2014 年中，颇具影响力的管理咨询大师拉姆·查兰（Ram Charan）在其发表在《哈佛商业评论》的文章《是时候分拆人力资源部了》中认为，绝大多数的 CHRO（Chief Human Resource Officer，首席人力资源官）“不能将人力资源管理工作与实际业务需求结合起来。他们并不了解关键决策的制定过程，对于为何人员和组织管理不能有力驱动业务目标的实现，他们也无法给出合理的分析。”
人力资源作为社会资源的“第一资源”，对经济增长的贡献早已被世人公认，人力资源部门自诞生之日起，就肩负着为企业创造价值的历史使命。然而人力资源部近年来之所以饱受诟病，是因其当前管理定位、职能和模式已不符合当前市场环境和企业需求。大部分企业人力资源管理因定位于管控或秘书，缺乏增值服务，加之以“衙门”自居，与企业整体业务脱节[44]，
