本文是一篇人力资源管理论文，本文以 D 央企为研究对象，通过线上调查和访谈的形式对 D 央企员工目前的职业发展建设情况进行研究与分析，发现其在员工职业发展建设方面存在诸多不合理问题，例如各级管理人员重视程度不够，缺少对员工能力发展方向的规划，缺少岗位层级定义，培训效果不佳，职称评定和晋升机制不合理，薪酬和激励形式缺少差异性和多样化等问题。根据对职业发展现状的深度分析，结合央企国企改革政策，提出了 D 央企员工职业发展体系建设方案。该方案根据 D 央企的实际岗位需求和现状，设置了 17 个岗位序列，10 项专业能力和 5 个岗位认证层级。通过科学合理的职业发展体系建设，使得 D 央企的员工职业发展体系更具有操作性和可实践性。
第一章 绪论
1.1 研究背景
中央企业是中央管理企业的简称，在国家经济发展过程中承担着重要作用。十九大明确了我国已进入高质量的经济发展阶段，提出了激发国有企业内在活力和创新力，培育具有全球竞争力企业的目标。
近几年，国际大环境变化较为复杂，中美贸易战核心逐渐转向“科技战”，美国对中国的战略打击已转至科技领域，高端芯片、5G、航空航天等成为竞争的主战场，央企面临巨大技术压力，国家对加快突破相关技术壁垒、调整科技创新路径提出了更高要求。同时，国有企业“劳动用工、人事管理、收入分配”三项制度改革已成为发展过程中的新常态，通过统一的岗位管理体系和灵活的劳动用工管理实现企业内部人力资源管理的规范和有序，关注角色价值和激励牵引，更关注分配和考核的公平性，从而在根本上提升国企经营业绩、管理效率及人员效能。
未来几年，尽管中美双方高层正不断进行战略对话，但两国之间的根本矛盾无法解决，中美经贸摩擦还将继续，世界权力有可能将在两个大国之间出现变化，新冠疫情等原因会使得大国之间的博弈进一步加剧，世界各国也将在科技创新等领域竞争激烈，各国争相抢占科技创新的制高点，央企将代表国家参与这一激烈的全球性竞争，央企所承担的任务、责任巨大。
央企自身还存在一些问题，比如发展是否全面、健康，方式是否科学，还面临人力资源管理不规范、企业核心骨干员工流失、青年员工离职率高等方面的问题。尤其，在人力资源方面，央企不同于民营企业的市场竞争优胜劣汰机制，这样造成了央企内部人力资源管理制度的僵化，员工不能及时流动到与自己能力、个性特征匹配的岗位，薪酬和绩效等考核制度未能考量出员工的价值，职位晋升更多的看的是资历而不是能力，导致很多优秀人才对央企望而却步或离职转投民企、外企。尤其是近几年，伴随着互联网公司在人才招聘市场的热度，很多优秀、核心人才转投互联网公司，央企人才流失进一步加重。
..................................
1.2 研究意义
1、理论意义
从理论角度来看，员工职业发展体系的建设在企业管理中尤为重要，它影响着员工的职业发展方向和工作态度。每个企业的人员构成和具体情况不同，建设的员工职业发展体系也不相同。因此，结合央企的特点和员工职业发展体系相关理论，设计出符合 D 央企实际发展需求的员工职业发展体系。通过职业发展体系的建设，员工可以通过岗位序列和层级清晰自己在组织中的定位，解决“我是谁”的问题；依据岗位层级可以界定专业路径标准，员工可以提前规划自己的未来职业发展路径，解决“我往哪里去”问题；员工可以通过不断提升专业能力，积攒相关工作经验，实现自己的工作理想，解决“我如何去”问题。以此提高企业员工职业发展建设和管理的水平，为人才的选、用、育、留提供统一的管理方式，促进企业更好发展，具有丰富的理论意义。
2、实践意义
从现实中来看，拥有专业能力的高素质的管理和科技人才是企业未来发展的关键，建立健全和完善的员工职业发展体系对企业意义重大，影响着企业未来的发展方向。职业发展体系的建设具有实践性，D 央企作为中央企业，具备了央企的特点和现代企业的特征，为 D 央企设计员工职业发展体系，并对员工职业发展体系建设的实施保障开展研究，通过思想、组织、制度等保障措施，以实际解决 D 央企员工职业发展建设所存在的问题，对其他国企、央企的员工职业发展体系建设也具有学习和实践意义。
..............................
第二章 职业发展体系理论基础及文献综述
2.1 职业发展体系理论基础
2.1.1 职业生涯选择理论
职业生涯管理已经有很长的历史，实践具体可以追溯至 15 世纪的欧洲和美国，职业生涯管理通常是由专门从事职业指导的机构提供职业选择方向、职业发展方向等方面的建议和帮助，并开展咨询和指导[1]。职业生涯管理作为一项重要的社会和经济活动,它是欧洲和美国等国家经济和社会发展、职业不断细化、技术发展进步为解决社会就业问题的产物[2]。
帕森斯(Parsons)教授创立了职业指导相关部门，代表着职业生涯管理、职业生涯指导工作正式开展。职业指导是指对求职者提供职业帮助，职业指导的目的是实现人类的需求与职业匹配。职业指导是实现个人和职业的匹配，具体是指求职者的“特征”与工作的“环境和条件”相匹配，特征是求职者具有的能力和特点，包括专业技能水平、兴趣爱好、学习能力等，环境和条件即求职者想要在工作中取得成绩需要的环境和条件，只有求职者的“特征”与工作的“环境和条件”相匹配，才是真正实现个人和职业的匹配[3]。个人与职业需要进行匹配，个人的特征需要用一些客观指标进行衡量，找到与特征相对应的职业分类，帕森斯的个人与职业匹配的步骤：一是对求职者的特征进行客观评价并记录，得出特征结论；二是分析职业职位，确定职业职位对求职者的要求，根据具体要求对比是否匹配，向相应的求职者提供岗位信息；三是通过工作指导，进行个人与职业职位的匹配，找到适合求职者特征特点的职业职位[4]。个人与职业职位匹配在一定程度上可以帮助求职者找到合适的职业职位，但人的特征、能力、环境都是在随着发展进行变化，因此该理论在一定程度上有局限性
对于工作者来说，个人的特征、能力都是一个人所独有的，没有完全相同的两个人，这些特征都需要进行测量记录并得出特征结论，根据特征和兴趣爱好选择适合的工作，个人与职业职位的匹配可以帮助求职者选择到热爱的工作，在热爱的岗位上获得收获，体现价值。
对于企业来说，每一个岗位都有对工作者能力和素质等各方面的要求，当求职者的信息与岗位相匹配时，可以认为做到了个人与职业职位的匹配，求职者符合岗位要求，可以发挥岗位作用，履行岗位职责。个人与职业职位的匹配可以有
..........................
2.2 国内外研究综述
几十年来，随着对职业生涯管理理论和实践不断深入，职业生涯管理理论也在不断丰富和完善，研究角度不断细化，研究的方向不断拓展，越来越多的研究开始关注社会文化环境、家庭、社会阶层、教育背景等因素对于个体进行职业选择时的影响。Adelle J.Bish and Lisa M.Bradley 对企业公平和工作满意度等因素进行研究时，发现当员工自己获得发展机会时，对工作会更加积极，对工作的满意度更高，与此同时，工作的效率也得到大幅提升[20]。Leppel K 对培训对职业等稳定性进行研究，发现通过培训等手段提升员工的个人能力有助于提升员工对工作的满意度，保障职业生涯规划的稳定性[21]。Ballout 经过研究发现，如果员工个体的能力得到提升，将在工作中付出更多的努力，进一步提高工作效率[22]。Bish A J 研究了职业发展和职业公平的关系，发现参与者认为当他们自己接受更有前途的工作时，公平感会有所增加，当参与者获得发展机会时，尤其是在组织导向的活动中，工作中满意度更高，也会对工作有更大的兴趣[23]。Bagdadli S 经过研究归纳总结出组织职业生涯管理实践与目标职业成功的几个相关因素，分别是发展性、信息性和关系性，通过这些因素的分析可以为企业更好制定有效的职业生涯管理系统[24]。Patton W 对 166 名金融服务销售代理进行试验并跟踪，发现认知培训有助于提高员工的满意度，降低员工流动率，总体工作效率得到显著提高[25]。
如今，职业生涯管理规划在欧洲和美国等西方国家已被认为是人力资源管理的重要组成部分而受到重视，企业制定员工职业发展规划在一定程度上可以通过提高员工工作效率而保持企业欣欣向荣的发展方向。
与欧美国家相比,我国的职业生涯管理的研究起步较晚，造成这种差距的原因主要是我国较早前处在计划经济时代，一个人在完成教育阶段走向工作岗位时，基本的工作模式就已经确定，在计划经济时代的央企、国企晋升通常是按资排辈，自己的职业发展方向不是自己所能决定。随着改革开放，市场经济的到来，打破了这个困境，员工对职业生涯管理有了自己的想法，企业也想以职业规划为途径改变员工积极性不高的问题[26]。
图 3-1 D 央企人员学历构成图
...............................
第三章 D 央企员工职业发展体系规划现状及问题分析 ........ 12
3.1 D 央企简介和人员构成 ........................................12
3.2 D 央企的员工职业发展现状 ......................................14
3.3 职业发展规划问卷和离职访谈调研 .............................15
第四章 D 央企员工职业发展体系建设方案 .................. 25
4.1 职业发展体系建设的总体思路及原则.
