本文是一篇人力资源管理论文，本文在总结梳理前人关于职业倦怠的研究成果基础上，运用问卷调查及定量分析的方法，对 K 银行山东省分行中年员工职业倦怠的现状进行了调查分析，并基于此提出了从工作、组织和个人三方面的缓解预防对策。全部研究结论概括如下：1.K 银行山东省分行员工存在一定程度的职业倦怠，其中中年员工平均倦怠程度较高，但随着年龄的增长而得到一定缓解；青年员工平均倦怠程度较低，但随着年龄的增长而不断加剧，30-34 岁组的倦怠程度甚至超过了中年员工而居首位。2.K 银行山东省分行员工的内部职位高低对职业倦怠程度有重要影响，处于同样较低职级时，中年员工倦怠程度显著高于青年员工；处于同样较高职级时，中青年员工的倦怠程度差异则显著缩小。而处于同一年龄段时，职级较低的员工职业倦怠程度显著高于职级较高的员工，无论中年组与青年组。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在现代第三产业中，作为“人对人”服务与“钱对钱”金融结合点的银行业是最为受人瞩目的细分行业之一；具备一定规模的商业银行往往在物理实体网点、虚拟计算技术和投资决策组合能力三方面相较本行业其他企业都拥有很大优势，因此能够向上至跨国企业、下至一般公司和中小企业，包括自然人在内的广大客户提供各式各样的产品及服务。但对于其从业员工而言，长期从事的基础服务工作很容易在内外部人际交往中形成越来越大的压力，尤其是对于其中的中年员工而言，不仅在单位要持续做好已显枯燥的工作，还要在家庭中挑起抚养子女和照顾老人的种种重担，“中流砥柱”的双重生存压力日益接近饱和。特别地，自 2004 年主要银行都陆续完成股份制改革上市、充分迎合社会变革需要的背景之下，国有商业银行面临的体制改革以及随之而来的诸多压力日益增大，使得部分中年员工有“眼花缭乱”之感而疲于应付（无论是在心理还是技能上）；同时，随着企业化、商业化和市场竞争转型大踏步地持续进行，中年及以上年龄的员工原本一些已形成思维定势的职业概念遭遇前所未有的冲击，同时因不再具备行政级别、绩效影响导致的收入下滑现象也屡见不鲜，导致银行业岗位对校招和社招的吸引力都开始明显下降。此时，一些银行业中年员工由于传统思想根深蒂固，对自身从事岗位和职业发展的预期都无法完成适应性调整，从而导致巨大的落差，进而对工作乃至整个职业都心生抵触情绪。此外，作为国内金融力量的领军企业，国有商业银行不断引进新员工、新技术改造行内的原有管理工具以适应时代潮流和国际先进同业发展趋势；个别中年员工面对层出不穷、日新月异的新规章、新环境产生较大的心理压力，而自身技能又难以在公司支持下得到提升以适应，久而久之就会表现出包括情绪衰竭、工作积极性差或者对现状不满但疲于应对、无力改变等倦怠现象。
.........................
1.2 研究内容和研究方法
1.2.1 研究内容
本文主要针对 K 银行山东省分行中年员工的职业倦怠情况进行研究，内容大纲如下：
第一章主要提出分析本次研究的内容，研究背景、研究意义等内容，这是全文问题解决和创新之所在。
第二章系统总结梳理了先前学者关于职业倦怠研究的主要已有结论，包括但不限于定义、测量方法及工具、主要影响因素和干预对策分类等，为后文开展研究打下坚实理论基础。
第三章通过实地调查，了解 K 银行山东省分行基本情况、组织结构和人力资源概况，并对相关员工的个体感受形成基本认知。
第四章运用下文即将提到的调查问卷法和对比访谈法，向 K 银行山东省分行辖内员工发放问卷并回收，再通过对收回的数据进行定量统计分析，通过对比访谈法得到造成这些样本员工产生职业倦怠的工作、组织和个人因素，并结合该行具体治理细节分析成因。
第五章结合上一章的分析发现与 K 银行山东省分行的实际情况，针对性提出在三个层面上缓解和预防该行中年员工职业倦怠的干预措施。
第六章对全文本次研究进行了总结，归纳结论、查找不足并提出未来在更高层次上进行更深入研究的计划。
..................................
第二章 职业倦怠相关文献综述
2.1 职业倦怠的概念、维度及测量
2.1.1 概念
美国知名度较高的心理学家 Freduenber 在上个世纪七十年代早期，就专门提出了职业倦怠这个表述；具体来讲，其主要观点是指个体因为工作的需要，在较长的时间内接受来自多方面的压力，而自身在时间、精力等方面的耗损又无力承担继续增大的工作压力时，个体的挫折感、压力等心理健康指标持续恶化甚至进入情绪衰竭的一种状态。职业倦怠的形成虽是长期工作下的心理反映，但毕竟不等同于工作压力，准确区分二者的关系是极为必要的；工作压力通常还属于个体的一种较为正常的心理现象，但职业倦怠若不能及时得到矫正，则个体的态度和行为等方面会出现持续的非客观负面变化，甚至最终走向人格解体。
进入八十年代后，随着西方经济社会的持续快速发展，普通员工面临的职场压力日趋繁重，关于职业倦怠的研究开始繁荣起来。1980-1990 年间，学者们主要完成了职业倦怠理论基础框架的搭建工作，包括但不限于职业倦怠的产生原因、倦怠程度的发展过程和陷入倦怠的个体最终归宿状态等。如，Pines&Aronson将职业倦怠定义为个体因为工作的实际需要长期耗费大量精力，导致最终出现整体性疲劳甚至衰竭的状态。Chemiess 则认为职业倦怠是个体对于工作的一种疲劳的反应，具体表现为对工作不感兴趣，在工作中产生懒散、拖沓等，往往与个人原来对工作的积极表现截然不同。但这其中，最受广泛认同的定义，还是 Maslach 等人提出的；他们认为，职业倦怠是指员工在主要与人打交道的工作中表现出的情绪低迷、去人格化严重等问题。
1990 年以来，职业倦怠的研究范围、视角及方法随新技术、新经济的不断涌现而相应得到了极大扩展，其实证研究也逐渐涉及到更多的职业领域并不断深化。与此同时，“职业倦怠”这一概念的外延也不断延伸；比如，Maslach&Leiter等人引入了“工作投入”这一概念，将职业倦怠的定义进一步更新为对个体工作投入的侵蚀，即个体对工作的投入度持续减少，无法对工作产生正确的看法、对于工作中的挑战无法积极面对，逐步彻底陷入无成就感等负面情绪当中。［5］Demerouti 基于此开展了更深入的研究，提出了后来得到广泛引用的工作要求-资源模型；其认为，工作资源和工作要求是影响职业倦怠的两大因素，若工作资源匮乏与工作要求过量的现象并存时，就会导致个体产生职业倦怠；［6］反之，个体就有可能因感知到到工作的意义、重要性和挑战性，而充分地投入工作。众多学者的研究结果都证实了这一观点。
表 2-1 先前学者对于职业倦怠主要定义观点的总结
................................
2.2 职业倦怠的影响因素
鉴于不同员工之间存在着较大的个体区别，而且所处的社会大环境下当中的细分情景是各不相同的，因此在不同群体当中所反映出来的、对职业倦怠水平有一定区分度的指标也并不相同。例如，方心兰（2019）的研究表明，中年员工职业倦怠发生的原因包括外界客观因素和个人主观因素两方面；具体来说，外界客观因素包括企业的组织创新、企业用人成本的压缩和企业人力资源管理的缺陷，个人主观因素则包括生理机能的下降和生活压力的增加等。
根据历史研究经验分析来看，导致员工出现职业倦怠的因素可概括为环境、个人、中介变量三类。具体来说，环境因素主要是指以员工为主体，所反映出来的职业、组织、工作特征这些自变量变化；个人因素主要反映被试者的年龄等基础性信息；中介变量主要表现为来自于社会支持这些影响子变量因素，具体可见表 2-3。上述的多个因素彼此之间相互融合，能够较为系统和完整地反映出个体职业倦怠水平的整体情况。
表 2-3 国内外学者对职业倦怠影响因素的主要观点总结
..........................
第三章 K 银行山东省分行中年员工职业倦怠现状调查.....................13
3.1 K 银行山东省分行的基本情况............................13
3.1.1 K 银行山东省分行概况......................13
3.1.2 K 银行山东省分行组织结构.........................13
第四章 K 银行山东省分行中年员工职业倦怠影响因素分析.............31
4.1 相关性分析.............................31
4.2 多元回归分析..........................32
4.3 影响因素分析..................................33
第五章 缓解及预防 K 银行山东省分行中年员工职业倦怠的对策..36
5.1 针对角色挑战性匮乏的倦怠预防策略...........................36
5.1.1 丰富员工内部岗位调整机制..........................36
5.1.2 借鉴其他行业经验开展员工工作“小任务”奖励模式..............36
第五章 缓解及预防 K 银行山东省分行中年员工职业倦怠的对策
5.1 针对角色挑战性匮乏的倦怠预防策略
5.1.1 丰富员工内部岗位调整机制K 银行山东省分行应当建立多种多样的内部岗位调整机制，适时给中年员工的工作任务增添适当的变化、挑战和刺激；调整的形式、时间和范围宜多种多样，因为前述研究已经表明，绝大多数中年员工的职业倦怠已经比较严重，且都也已经长期在当前固定的岗位工作许久。如前所述，目前 K 银行山东省分行已有“赛道”的切换机制，但这种调整的影响是比较深刻的，因此确也应当慎重；为避
