5.1.2 借鉴其他行业经验开展员工工作“小任务”奖励模式
在符合国有企业和商业银行经营管理规范要求的前提下，K 银行山东省分行可积极学习借鉴新兴行业的新模式来激励中年员工在工作中不断向着新的阶段性目标迈进；特别地，对于各方面均受限、无论是管理职位还是专业技术岗位晋升都已经难度很大的中年员工而言，也应当采取更加灵活的形式为其提供增加合法收入的途径。比如，饿了么、星巴克等新兴行业公司不仅面向客户推出“满XX 单领 YY 元红包”“集星星送好礼”活动，也面向自己的员工（外卖配送骑手）推出“春节假期期间不休工，抢单满 XX 单即可提高每单薪酬至 YY 元”的活动；饿了么的这一活动既响应了今年春节期间国家关于就地过年的倡议，又使得辛苦留守的骑手增加了收入，可谓一举两得。 K 银行山东省分行中年员工的处境，某些意义上与饿了么骑手也相似，即长期从事辛苦但简单机械重复的工作，且难以晋升至明显不同的岗位；因此，K 银行山东省分行也可考虑推出类似阶梯奖励式的考核机制来激励从事不同工作的中年员工重新燃起对工作的热情。
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第六章 本文研究结论、不足及展望
6.1 研究结论
本文在总结梳理前人关于职业倦怠的研究成果基础上，运用问卷调查及定量分析的方法，对 K 银行山东省分行中年员工职业倦怠的现状进行了调查分析，并基于此提出了从工作、组织和个人三方面的缓解预防对策。全部研究结论概括如下：
1.K 银行山东省分行员工存在一定程度的职业倦怠，其中中年员工平均倦怠程度较高，但随着年龄的增长而得到一定缓解；青年员工平均倦怠程度较低，但随着年龄的增长而不断加剧，30-34 岁组的倦怠程度甚至超过了中年员工而居首位。
2.K 银行山东省分行员工的内部职位高低对职业倦怠程度有重要影响，处于同样较低职级时，中年员工倦怠程度显著高于青年员工；处于同样较高职级时，中青年员工的倦怠程度差异则显著缩小。而处于同一年龄段时，职级较低的员工职业倦怠程度显著高于职级较高的员工，无论中年组与青年组。
3.婚姻家庭对 K 银行山东省分行员工也有明显影响。因幼子对精力的牵扯较大，所以已婚有幼子组的职业倦怠程度最高；因年龄与婚姻家庭状况存在高相关性（中年员工无仅幼子状态），故无法再与按年龄进行的中/青年分组进行交叉分析。
4.职业倦怠的影响因素（成因）方面，影响 K 银行山东省分行员工职业倦怠的工作因素是角色挑战性匮乏；组织因素是员工发展路径单一且受限；个人因素是员工工作态度消极。
参考文献（略）
