3.3 本章小结
第4章 南戴河街道办人力资源管理存在的问题及原因
4.1 南戴河街道办人力资源管理存在的问题
4.1.1 人力资源管理水平不高
4.1.2 人力资源配置规划不合理
4.1.3 绩效考核体系不健全
4.1.4 培训体系与实际需求脱节
4.1.5 人力资源激励机制不完善
4.1.6 人力资源信息管理不到位
4.2 南戴河街道办人力资源管理存在问题的原因
4.2.1 管理观念滞后
4.2.2 职权配置不清
4.2.3 制度流于形式
4.2.4 缺乏沟通反馈
4.2.5 监督力度较弱
4.2.6 人才流失严重
4.3 本章小结
第5章 南戴河街道办人力资源优化管理的对策
5.1 树立新时代人力资源管理理念
5.1.1 树立以人为本的管理理念
5.1.2 组织文化建设以思想教育为引领
5.1.3 行政文化框架以法治建设为基础
5.2 优化人力资源配置
5.2.1 人力资源结构合理化
5.2.2 完善竞聘上岗机制
5.2.3 优化职权配置和机构设置
5.3 构建完善的绩效考核体系
5.3.1 制定有效的日常考勤管理制度
5.3.2 完善年终量化考核
5.3.3 加大对考核结果的奖惩力度
5.4 构建科学规范的培训与开发体系
5.4.1 建立终身教育的培训体系
5.4.2 创新培训方式
5.5 建立健全人力资源管理激励制度
5.5.1 构建合理的晋升机制
5.5.2 构建科学的薪酬激励机制
5.5.3 健全完善人力资源流动机制
5.5.4 加强人力资源监督机制
5.6 加强人力资源信息管理
5.7 本章小结
结论
参考文献
人力资源管理论文范文三：工程监理企业转型升级人力资源配置优化研究——以广西A监理企业为例
工程监理企业组织架构图
本研究将工程监理企业转型升级和人力资源配置相结合进行研究,研究对象具有工程监理企业特点,也具有不同发展时期人力资源管理的特点,符合当前工程监理企业往全过程工程咨询转型升级的需要。人力资源配置的持续优化,对于增强企业竞争力推动企业实现转型升级具有很重要的实际意义,也为其他工程监理企业转型升级提供参考。
第一章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.1.3 研究目的
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.2.2 国内研究现状
1.2.3 对已有文献的评价
1.3 研究内容和方法
1.3.1 研究内容
1.3.2 论文新颖之处
1.3.3 研究方法
1.4 研究技术路线
第二章 相关概念及方法
2.1 人力资源
2.1.1 概念
2.1.2 特点
2.2 人力资源管理
2.2.1 内容
2.2.2 人力资源配置概念
2.2.3 人力资源配置相关理论
2.2.4 人力资源配置的要素
2.2.5 人力资源配置的主要模式
2.3 企业变革
2.3.1 概念
2.3.2 形式
2.4 SWOT分析法
2.5 本章小结
第三章 我国工程监理企业人力资源配置现状与存在问题
3.1 工程监理行业概况
3.1.1 发展历史
3.1.2 发展现状及趋势
3.2 工程监理企业人力资源配置现状
3.2.1 行业人力资源配置的特点
3.2.2 行业人力资源配置现状
3.3 工程监理企业人力资源配置存在的问题
3.3.1 人-岗不匹配
3.3.2 人-人不匹配
3.3.3 人-组织不匹配
3.4 工程监理企业人力资源配置存在问题的原因分析
3.4.1 行业因素
3.4.2 企业因素
3.5 本章小结
第四章 构建人岗动态匹配的人力资源配置优化管理体系
4.1 工程监理企业转型升级的必要性
4.1.1 行业竞争日益激烈
4.1.2 现有业务模式单一
4.1.3 转型升级是市场发展需求
4.2 工程监理企业转型升级的可行性
4.2.1 国家政策支持
4.2.2 行业未来市场广阔
4.2.3 监理企业开展全过程工程咨询具有优势
4.3 人力资源配置对企业转型升级的重要性
4.4 构建工程监理企业人力资源配置优化管理体系的目标
4.5 构建工程监理企业人力资源配置优化管理体系的原则
4.6 人岗动态匹配的人力资源配置优化管理体系的构建内容
4.6.1 人力资源配置优化的准备工作
4.6.2 人力资源配置优化的策略
4.6.3 人力资源配置优化管理体系的保障措施
4.7 人力资源配置优化管理体系对于人力资源配置优化的实现
4.7.1 人-岗匹配的实现
