本文是一篇人力资源管理论文，本文通过问卷调查数据来分析探讨授权型领导、工作重塑三维度（任务、认知和关系重塑）、任务绩效和促进型调节焦点之间的内在关系，得出以下结论：（1）授权型领导对下属任务绩效有显著正向影响，即领导者对下属授权程度越高，那么下属员工越有更大可能会表现出更高的任务绩效。（2）授权型领导能够正向促进员工进行任务、认知和关系重塑，即管理者的授权型领导程度越高，员工主动进行任务、认知和关系重塑行为的倾向就会越高。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在当下的知识经济时代，人力资源作为一种资本，在组织管理中的关键作用逐渐体现出来，成为了企业稳中求胜的关键点，越来越多的学者去注重员工层面的研究。随着内外部大环境的动态变化，企业所面临的外部竞争越来越激烈，内部员工越来越多样化，如何做到不被淘汰和可持续性发展，是每一个组织在管理中值得关注的问题。企业能够稳健发展不仅需要有能够灵活应对挑战的领导，还需要有积极完成工作绩效的员工，尤其是员工的任务绩效，更是企业基本运作的关键支撑。现在很多的企业组织中的员工逐渐偏向于年轻化，知识水平普遍较高，他们在工作中具有较大的工作自主性，也期待能在工作中找寻自己的意义和人生价值。在此背景下，企业需要能够积极带领新生代员工们并且激发这些知识型员工自主性的领导来实现共赢，给组织带来可持续性的发展。授权型领导，作为一种极具灵活性的领导形态，因其乐于将权力适度适量的分享给下属员工并且鼓励员工进行自我控制和管理的特征而受到众多理论研究和实务好评。
学术界已有文献研究证实授权型领导对个体积极性思想和行为有显著的正向促进，如能够更多提升员工对工作的认可度、工作表现、创新绩效以及组织公民行为等（Ahearne，Mathieu & Rapp，2005；Humborstad，Nerstad & Dysvik，2014；Dong，Liao & Chuang et al，2015；罗文豪，杨娜，张娇娇，2019）。也有学者研究结果发现更善于授权的领导往往能促进整体团队的绩效提升，而在二者之间的效应中存在着一定的中间变量 （林晓敏，林琳，王永丽，2014）。但也有些研究结果显示授权型领导并不是适合于所有情境，而且在某种程度下，授权型领导并不一定有效甚至会产生负向影响（王宏蕾，孙健敏，2019）。故而言之，学术界应该更关注于授权型领导的组织情境条件和边界作用。任务绩效作为衡量企业员工工作优劣的核心指标，也逐渐受到更多学者的关注。学术界对该变量的关注主要集中在前因变量的研究，比如王明辉等（2016）基于采集的管理者和员工配对调查数据调查分析得出精神型领导能够显著正向预测员工的任务绩效，并且在二者之间有多个起中间变量起作用；张若勇等（2019）研究得出同事之间的建设性行为能够有效促进员工的任务绩效。而将授权型领导作为任务绩效的前因变量，不同学者们的研究存在不一样的结果。尹奎等（2018）通过实证研究得出以下结果：将授权型领导行为作为自变量，领导授权程度与员工的任务绩效之间作用是曲线型关系，授权型领导行为是通过一定的中介变量来间接来对任务绩效产生倒 U 型的曲线型影响；Humborstad 等（2014）通过实证研究得出在授权型领导程度较低时，几乎对工作绩效没有影响，随着授权型领导程度的升高，会对工作绩效产生正向作用，二者之间的作用是由员工角色内外影响的中介效应来传递的，变量之间存在曲线关系；而邹鸣俊（2017）的论文中通过实证研究得出授权型领导会正向预测员工的任务绩效，而在二者之间起部分中介作用的是责任感。综合已有文献研究情况来看，不管是员工个体方面，还是整体团队方面，授权型领导和任务绩效之间一般有别的变量在中间起作用，而且不同的中介变量会在二者之间有不同的影响机制路径，有的是完全中介效应，有的是部分中介效应，所以对于二者之间内在的影响机制的多元化研究是非常有研究价值的。
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1.2 研究思路与框架
1.2.1 研究思路
本研究基于大量国内外关于授权型领导、工作重塑、任务绩效以及调节焦点等方面的文献研究，分别对研究中相关变量进行了系统地回顾和梳理总结，着眼于研究授权型领导对于员工任务绩效之间的影响，引入工作重塑作为二者之间的中介变量，并分别从任务、认知和关系重塑这三个维度进行验证，将促进型调节焦点作为调节变量，并推测促进型调节焦点不仅调节授权型领导与工作重塑之间的关系，还调节工作重塑在授权型领导与任务绩效之间的中介效应，故本文旨在建立关于授权型领导与任务绩效影响机制的一个有调节的中介效应模型。在确定相关研究变量之后，分别搜索查找授权型领导、任务绩效、工作重塑、调节焦点测量所需的量表，对量表中的英语测量题项进行中英互译修改，对量表中的中文测量题项进行针对性的情境拟合修改，初步形成调查的基础问卷。在系统回顾已有文献研究后，本研究以社会信息加工理论和社会交换理论为理论基础，参考以往研究构建出研究模型并提出相应的假设。
本研究在开始正式的调研之前，先将初步修订后得到的基础问卷做小规模的发放，再将收上来的数据进行简单筛选处理和整合，进一步使用 SPSS23.0 软件对整合的数据做信效度分析、相关性分析和回归分析等，若初步趋势较好，再将问卷形成最终问卷进行投入到正式的调研之中。正式调研是分两时点进行收集问卷数据，间隔周期为两周，将问卷收集上来后进行筛选和配对整合，然后再使用 SPSS23.0 软件分析变量之间的相关关系，并分别进行信效度的检验，在通过初步检验后，使用层次回归验证本研究的直接效应；使用 SPSS23.0 中的Process 宏程序对工作重塑各维度在授权型领导与任务绩效之间的中介效应进行检验，在 Process 程序之后，在 Mplus7.0 软件中使用 Bootstrap 的方法做递进巩固验证其中的中介作用；接着用 SPSS23.0 软件来构建授权型领导与促进型调节焦点的交互项检验模型中的调节作用；然后对于促进型调节焦点在模型中调节工作重塑各维度的中介作用检验使用 SPSS23.0 软件中的 Process 功能，从而来验证本文提出的有调节的中介模型；最后根据数据呈现出的结果对本文提出的假设进行解释和说明，并据此总结相关结论和对管理实务的启示，以及本文的研究局限和未来可进一步改善之处。
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第二章 理论概述和文献综述
2.1 理论概述
2.1.1 社会信息加工理论
社会信息加工理论（Social Information Processing Theory）是一个基本理论，归属于认知心理学，该理论的本质是将人类的大脑与计算机相关运行系统做类比分析，即把人们对同类或事物的感知和理解过程与计算机对具体信息的接收和整理加工过程相对应，把人类复杂的心理情况理解为计算机对所接收的信息进行用代码编程、内在消化理解和组织表达，以及如何结合这些呈现出来的数据信息做出进一步决定来做出相应的表达。该理论最早是由 Gerald Salancik 和Jeffery Pfeffer 提出的，他们认为个体的活动和行为并不是发生在真空中的，通常会受到复杂的、模糊的社会情境影响。
根据该理论的基本假设，个体对周边人或事物的感知和行动在很大比例上会受到周围相应环境的干预，具体是个体通过对获得到的社会信息进行加工和解读成为自己的认知，进而决定采取怎样的态度和行为，不同的个体对于同一件工作的看法与评价可能是截然不同的。该理论还认为，员工感知和行为的形成不但会受接收到的信息本身特征影响，还会收到员工自身相关因素以及发送信息者的相关因素的影响。周建涛等（2018）以社会信息加工理论为研究的理论基础证实了谦逊领导方式对下属绩效确实存在显著性的影响，在其中就运用了领导本身的行为信息以及不同员工对具体领导行为的接纳程度解释了双向的关系，所以社会信息加工理论有很强的运用性。
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2.2 授权型领导
2.2.1 授权型领导的概念
随着知识经济的到来，组织管理者过于将权力集中于自己手上，不仅在一定程度上降低了组织管理的灵活性，还会进一步挫伤员工本身对于工作的热情以及降低对任务的自主性，以往专制的领导方式已经不再完全适应当下的发展要求。传统自上而下层级的管理已不再适应新的环境，授权型领导作为一个开放型领导模式，是逐代领导方式变革的结果，也是大环境下催生的模式，能够更适应于现下多变的大环境。Vecchio 等（2010）对授权型领导下的定义为一种更愿意帮助员工具有更高的自我控制力而充分发挥自主性的领导方式。已有的很多文献研究领导授权程度大多沿用 Vecchio 的定义，证实了其拥有较好的信度和效度，所以本研究也采用 Vecchio 的定义。
2.2.2 授权型领导的测量
对于现有对授权型领导变量的测量，常见的有以下几种：一是 Arnold 等（2000）构建了对授权型领导测量的五因子模型，他们开发的对于授权型领导的测量维度一共有 5 个，分别是领导的示范作用、员工的参与程度、领导对员工的指导、领导与员工共享信息以及领导对员工的关心，量表题项共计 38 道，这是基于团队层面的量表。二是 Konczak 等（2000）开发出的关于测量授权型领导变量的六因子模型，这个量表是基于员工个体层面构建出的，六因子模型对照着 6 个维度，分别是领导给员工下放职权、领导强调工作职责、领导鼓励员工进行自主决策、领导与员工共享信息、领导培养员工必要的工作技能以及领导鼓励员工积极创新，共计 17 个条目。三是 Pearce 等（2002）开发构建的关于授
