本文是一篇人力资源管理论文，本文以 ZY 建筑公司为研究对象，通过运用文献法、访谈法、调查问卷法等方法，探索该公司专业技术人才流失问题。文中首先对 ZY 建筑公司基本情况及专业技术人才流失现状进行介绍，再以离职的专业技术人员的访谈结果为基础，根据price-Mueller (2000)人才流失模型中的变量进行适当调整，最终形成针对 ZY 建筑公司在职技术人才的调查问卷。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
人力资源是企业经营管理的基础，科学合理的人力资源管理是企业优化资源配置，提高资源使用效率，增加企业整体绩效的关键。随着经济社会的深度变革，建筑行业迎来了巨大的机遇但同时也面临着更严峻的挑战。多数建筑企业属于劳动密集型企业，面对新的施工流程、施工工艺、施工技术，专业技术人才成为了建筑施工企业保持长期竞争优势的关键所在。而国有建筑企业随着时代的发展，优势渐失，相反管理制度的落后以及经营理念的固化在市场经济环境下被彻底暴露，技术人才流失问题已经成了企业管理层不得不着手解决的问题。
ZY 建筑公司作为重庆唯一一家“三特”国有建筑施工企业，拥有建筑工程、市政公用工程和冶金工程等多个特级资质及一级施工总承包资质。为重庆 GDP 的增长做出巨大的贡献，可以说 ZY 建筑公司是当前国有建筑施工企业的一个缩影。然后在近几年的管理过程中，ZY 建筑公司技术人才流失问题越来越严重，甚至制约了公司的进一步发展。
图 1-1 研究技术路线图
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文以 ZY 建筑公司的专业技术人才为研究对象，结合组织行为学和人力资源相关理论，寻找导致该公司技术人才离职的潜在因素，并试图提出防止或减少技术人才流失的对策和建议，从而有效改善 ZY 建筑公司技术型人才流失逐渐加剧的现象，巩固企业技术人才队伍，强化公司内部发展动力，从而促进企业制定合理的人力资源管理机制，提升管理效率，使公司不断发展、适应新的市场环境。最后，为同类型的企业提供借鉴，稳定专业技术人才队伍。
1.2.2 研究意义
在经济全球化的大环境下，人才的流动本是人才择优和趋利的正常表现，可以在一定程度上对企业的活力有正向促进作用，但是如果核心的技术人才出现大量流失，对任何组织而言都具有十分不利的影响，甚至让企业的生产经营处于被动的状态。
理论意义：有利于丰富国有建筑施工企业人才流失的相关理论和案例。随着国内建筑市场的迅猛发展,大量私企、外企纷纷加入到建筑业的竞争中来，建筑行业专业技术人才的需求在不断增加，与此同时许多国有建筑施工企业技术人才却流失加剧，成为企业不得不引起重视并着手解决的问题。本文虽然以 ZY 建筑公司为样本研究其专业技术人才流失原因及提出相应对策，但是这些现状和问题也是国有建筑施工企业普遍存在的，本文试图对 ZY 建筑公司专业技术人才流失原因和对策研究，为我国同类型企业专业技术人才流失问题研究提供一定的借鉴意义和参考作用。
实践意义：有利于减少 ZY 建筑公司专业人才的流失。本文通过深入实地调研、访谈已离职的专业技术人员、对在职技术人才离职倾向进行调查问卷 ，旨在找到ZY 建筑公司存在的导致技术人才流失的原因，结合组织行为学和人力资源管理，从而找到能够有效减少和防止专业人才流失的对策及建议，以此提高企业的管理水平，增加企业的核心竞争力。
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第 2 章 相关理论和文献综述
2.1 相关概念
2.1.1 人才概念的界定
古语有云“千军易得，一将难求”，人才作为企业发展的内生动力，如何识别、吸引、留住人才是企业人力资源管理的核心内容。有人认为人才是指通过学习和实践，积累了一定的人力资本，然后再以知识和能力的形式，在工作中创造较多社会价值的人。也有人认为能为社会发展提供劳动力和创造力的人，或者在某一行业做出了显著性贡献的人可以称为人才。
李维平[1]认为人才是指通过学习和实践，积累了一定的人力资本，然后再以知识和能力的形式，在工作中创造较多社会价值的人。
王通讯[2]认为能为社会发展提供劳动力和创造力的人，或者在某一行业做出了显著性贡献的人可以称为人才。我国发展纲要中人才定义为具有某个领域的专业知识或技能，并能够进行创造性的开展工作且对社会作出贡献的人[3]。
综合上述观点，结合 ZY 建筑公司实际情况，本文认为人才是指运用自身所掌握的专业知识或专门技能，创造性的开展工作，并为企业的经营发展发挥了重要作用的员工。
2.1.2 技术人才概念的界定
技术人才是具备某专业领域的理论知识和专业技术，同时能够从事技术设计、开发和应用的技术人员。由于建筑业属于劳动密集型行业，随着我国人口红利的消失，专业技术在建筑行业中的应用越来越广泛，专业技术人才对建筑企业的发展有着重要作用。因此，如何稳定人才队伍，吸引更多专业技术人才，是公司应该着力探讨的问题。对于 ZY 建筑公司来说，可以被称为专业技术人才需具备了如下几个条件：
（1）具有建筑施工所需的专业理论知识、专业技术和工作能力的人员；
（2）在相应的专业技术岗位上，通过集团公司专业职称评审委会，根据专业技术人员应具备的资格条件，包括相关专业的学历、任职年限、相应等级的外语、计算机水平，结合其岗位能力和工作业绩的专项考核、年度综合考核结果等进行评审，取得职称等级为“初级职称”、“中级职称”、“高级职称”及以上职称的专业技术人员。
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2.2 理论基础
2.2.1 激励理论
激励理论是处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论[10]。激励理论在企业管理中可以用来调动员工积极性和激发员工潜力，不但可以为企业创造更多价值，同时还可以实现员工自身价值。我们常用到激励理论主要有马斯洛需求层次理论和赫茨伯格双因素理论。
1943 年，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了马斯洛需求层次理论，他将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次[11]。虽然层次逐级递增，但人的需求并非固定的，在实际中也极少单独存在，而是可以叠加的。即低层次需求与高层次的需求可以同时在一个人身上出现，并不会因为高层次需求被满足而舍弃低层次需求。因此，企业及时掌握不同时期员工需求变化，从而制定更有针对性的激励措施，这可以有效避免员工流失[12]。
双因素理论又称为保健因素理论，它是由美国科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出，包含保健因素和激励因素。保健因素在人力资源管理中主要指工作环境或工作关系等会使员工不满意的因素；激励因素是指工作本身或工作内容等会使员工感到满意的因素，当激励因素具备时，会对员工产生激励作用[13]。
赫茨伯格认为，当员工对保健因素产生不满时，比如薪酬水平低、工作环境差、工作氛围不好等情况存在时，仅仅通过采取措施消除不满，如薪酬刺激、改善工作环境等，只能够消除原有的不满意，并不会产生激励作用。管理者应该充分认识到保健因素在消除员工不满意中的重要性及在员工激励中的乏力。当员工的不满意被消除后，那么保健因素就无法发挥更积极的作用了，那么这个时候，就可以通过及时的、合理的运用激励因素来激发员工的内在动力，从而做出更好的工作业绩。
图 3-1 ZY 建筑公司人力资源现状图
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第 3 章 ZY 建筑公司专业技术人才流失现状及分析...............................13
3.1 公司简介.....................................13
3.2 ZY 建筑公司人力资源现状........................13
第 4 章 ZY 建筑公司专业技术人才流失原因分析............................23
4.1 ZY 建筑公司专业技术人才离职原因访谈调查..........................23
4.1.1 访谈目的.................................. 23
4.1.2 访谈设计及过程................... 23
第 5 章 ZY 建筑公司防范专业技术人才流失的对策...............................47
5.1 树立人本管理理念.......................47
5.1.1 强化沟通.............................. 48
5.1.2 改善工作氛围.............................. 48
第 5 章 ZY 建筑公司防范专业技术人才流失的对策
5.1 树立人本管理理念
随着社会经济的快速发展，企业与企业之间的竞争由传统的竞争模式逐渐转变为了人才的竞争。而人才的竞争也不再是简单的招聘，而是如何培养、使用和留住人才。根据前面章节对 ZY 建筑公司人才流失因素的分析可知，对专业技术人才的社会支持越强、工作参与度越高，那么人才对工作的满意度越高，离职倾向就越低。而企业树立人本理念，就是将人才放在企业的主体地位，给予专业技术人才来自上级及同事之间的支持，从而增强人才对企业的认同感，从而使得专业技术人才能够以积极的、主动性的开展工作。
5.1.1 强化沟通
有效的沟通是控制、激励、情绪表达以及交换信息的重要手段[25] ，企业内部员工之间、员工与领导之间的良好沟通可以提高工作效率、贡献出更多更好的生产经营策略，对于 ZY 建筑公司来说，可以从以下几方面强化沟通。
第一，加强员工之间的沟通。企业中员工同级之间、上下级之间良好的沟通是进行情感及信息交换的纽带，思想之间的碰撞往往会为企业提高更多的优
