表 2.1 授权型领导量表题项
..............................
第三章 研究假设及研究设计...................................23
3.1 研究假设................................... 23
3.1.1 授权型领导与任务绩效......................................23
3.1.2 授权型领导与工作重塑..............................24
第四章 数据分析与假设检验.................................33
4.1 共同方法偏差检验....................................... 33
4.2 描述性统计分析................................. 33
第五章 研究总结...........................46
5.1 研究结论............................... 46
5.1.1 研究结论..............................................46
5.1.2 研究讨论.....................................47
第四章 数据分析与假设检验
4.1 共同方法偏差检验
在问卷调查中，本研究收集的数据是来自员工自评得到的，所以某种程度上会存在有共线性误差，所以本研究首先进行共同方法偏差检验误差是否在可接受的范围。表 4.1 是使用 SPSS23.0 软件 Harman 单因素分析检验得出的结果表格。从表里可以看出本研究的第一公因子方差占比 37.681%<40%，表示本研究的共同方法偏差在可接受的范围中。
表 4.1 总方差解释表
...............................
第五章 研究总结
5.1 研究结论
5.1.1 研究结论
本文通过问卷调查数据来分析探讨授权型领导、工作重塑三维度（任务、认知和关系重塑）、任务绩效和促进型调节焦点之间的内在关系，得出以下结论：
（1）授权型领导对下属任务绩效有显著正向影响，即领导者对下属授权程度越高，那么下属员工越有更大可能会表现出更高的任务绩效。
（2）授权型领导能够正向促进员工进行任务、认知和关系重塑，即管理者的授权型领导程度越高，员工主动进行任务、认知和关系重塑行为的倾向就会越高。
（3）员工任务、认知和关系重塑对其任务绩效均能显著预测，即员工进行改变任务范围或方式、重新认知工作意义和价值或重新构造周边关系等行为越多，他们在实际工作中呈现出来的任务绩效会倾向于更高。
（4）任务重塑和认知重塑在授权型领导对员工任务绩效的效应中分别起到部分中介作用，而关系重塑在其中的中介效应不够显著。即管理者的授权型领导程度越高，员工进行任务重塑和认知重塑的倾向会更高，员工在工作中会有更高的任务绩效表现。
（5）促进型调节焦点能够正向调节授权型领导对员工任务、认知和关系重塑的影响：促进型调节焦点程度较高的员工，授权型领导方式正向促进任务重塑、认知重塑和关系重塑的程度更强，即相比于促进型调节焦点程度较低的员工，促进型调节焦点程度高的员工感知到管理者的授权型领导方式程度越高，员工能更多的进行任务、认知和关系重塑。
（6）促进型调节焦点能够正向调节任务重塑和认知重塑的中介作用：即对于高促进型调节焦点水平的员工而言，任务重塑和认知重塑在主效应之间的部分中介作用会更强，反之，在低促进型调节焦点水平中，该效应不显著。
参考文献（略）
