第二，利用多元化的沟通方式。随着科技的进步，沟通已不再局限于面对面的或者电话交流，由于技术人员绝大多数时间都是在各地的项目工地上，公司应该积极鼓励或者主动利用微信、QQ、公司 OA 系统等创造员工沟通交流平台。
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第6章 结论
6.1 研究结论
对于企业来说，要想在激烈的市场竞争中持续保持自己的竞争力，离不开企业对人才的吸引及留用。对于 ZY 建筑公司来说，近年来专业技术人才流失呈逐年上升的趋势，如何稳定专业技术人才队伍，遏制该公司专业技术人才流失逐年加剧的态势，同时增加对专业技术人才的吸引力和黏着力，成了公司管理层不得不着手解决的问题。
本文以 ZY 建筑公司为研究对象，通过运用文献法、访谈法、调查问卷法等方法，探索该公司专业技术人才流失问题。文中首先对 ZY 建筑公司基本情况及专业技术人才流失现状进行介绍，再以离职的专业技术人员的访谈结果为基础，根据price-Mueller (2000)人才流失模型中的变量进行适当调整，最终形成针对 ZY 建筑公司在职技术人才的调查问卷。通过对在职专业技术人才的调查问卷，找到了导致该公司专业技术人员流失的七个主要因素，然后根据公司的实际情况有针对性的提出对策建议。主要研究结论如下：通过访谈及调查问卷数据分析，发现社会支持因素，薪酬因素，职业发展路径因素、一般培训因素，亲属责任因素，以及机会因素、工作参与度因素等七个主要因素是造成该对专业技术人才离职的主要原因。提出对应的解决措施有：一是树立以人为本的管理理念，二是薪酬福利体系改进优化，三是创造双重职业发展路径，四是增加对技术人才的人文关怀，五是培训及开发优化，六构建包容性企业文化。
参考文献（略）
