本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为面对激烈的人才竞争市场，作为民营企业的 H 新能源企业并不占据优势。人才在择业的过程中会充分考虑企业平台、资金实力、技术优势以及企业规模等因素。面对市场的竞争形势，行业内的知名企业以及上市企业占据更多优势。面对如此错综复杂的人才竞争环境，H 新能源企业需要充分考虑如何避免现有人才流失，为现有人才能够在企业内部长期稳定发展创造良好的条件。近几年，随着该行业的快速发展和人才市场紧缺，再加上 H 新能源企业处于快速扩张发展的时期，人才的流失已经对其市场产生巨大不良影响，降低了企业的声誉。因此，解决技术人才流失问题，应该运用科学的方法，综合多方面考虑人才流失的影响因素。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、 研究背景
高新技术企业是以追求创新为核心任务，把技术、知识和人才融合到一起的一种企业组织。高新技术企业的发展对于区域经济产业结构优化与产业升级有明显的推动作用。为了推动新旧动能转化，各行业都可依赖高新技术实现产业结构的变革与更迭，最终达到提升产业竞争力的目的，因此高新技术企业综合竞争力的提升就显得尤为重要。在我国经济发展中，高新技术企业的发展已经带来了显著的帮助。为高新技术企业制定科学的发展战略，有效开展人力资源管理和风险控制体系构建，可以帮助高新技术企业的综合竞争力得到有效提高。随着行业的快速发展，企业之间的竞争逐步过渡为人才的竞争。技术人才是实现高新技术企业战略目标和持续发展的重要资源和竞争力。在企业发展过程中，人才已经成为了一种稀缺资源。高新技术企业人才是企业可持续发展的支柱，对高新技术企业的自主创新活动起着决定性作用，是决定高新技术企业成败的核心资源之一。由于目前的高新技术企业在发展过程中面临着人才流失、管理团队落后、市场竞争激烈等方面的诸多问题，如何吸引和留住技术型人才成为高新技术企业关注的核心问题。因此，研究高新技术企业人才流失的规律和内在机理，找出高新技术企业人才流失的根本原因，对于引导高新技术企业人才合理流动，促进高新技术企业可持续发展有重要的理论意义和现实意义。
本文研究的 H 新能源企业是一家高新技术企业，近几年新能源行业发展迅猛，尤其是在 2020 年 3 月 4 日，中共中央政治局常委会会议提出基于科技的基础设施建设，即“新基建”，包括 5G 基建、特高压、城际轨道、充电桩、大数据中心、人工智能、工业互联网七大板块。随着这一消息的发布，H 新能源企业的高层领导又看到了企业快速发展的新机遇，积极准备迎接新的发展机遇。但是，在企业经营过程中关键岗位人才缺失和技术型流失问题一直是阻挠该企业进一步发展壮大的关键问题之一。
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第二节 研究文献综述
一、 国外文献综述
在国外关于人才流失的研究比较早，针对不同层面和不同角度对人才流失形成了相对成熟的研究成果，并且就工作满意度与离职行为之间关系的相关研究也比较深入成熟，对于人才流失模型已经构建。国外文献研究中大多数学者把员工的工作满意度和对组织的承诺作为分析员工离职的中介变量，并通过分析个人层面、组织层面以及社会层面的因素调查员工离职的真实原因。国外文献中有大量关于离职倾向和行为的研究，通过对可能导致员工离职决策和行为的因素进行统计分析，最终得出离职模型。
在人才流失的问题上，工作满意度和劳动力市场的供求关系起到共同的作用。当员工对目前的工作状态不满意时，就会寻求企业外部的就业机会。同时对选择留在企业内部和选择企业外部的就业机会进行对比，在外部综合收益大于现有收益的情况下，员工就可能会选择离职，获取更为合适的就业机会，因此企业将会产生人才流失的现象。
二、 国内文献综述
由于我国经济发展起步较晚，人才流失问题在早期并不明显，人才就业还是倾向于选择铁饭碗。自从改革开放以来，实行混合经济模式，允许私有企业不再由国家管有，允许外商投资等政策。这一决策使得中国经济快速发展，企业大量涌现，为人才流动提供了良好的就业环境。在国内的文献查阅发现人才流失问题多数为员工主动离职的行为，特别是企业高端技术人才流失的问题，多属于员工不堪重负，并且企业给予的薪酬水平不合理，员工在企业内部找不到实现自我愿望与成就的机会以及没有足够的职业生涯发展空间等，这些因素都将导致人才流失问题发生。人才流失有时带来的不仅仅是企业招聘成本增加和缺乏团队凝聚力等可预见的问题，更可怕的是某些技术型人才的流失带给了竞争对手强大的实力。专业性领域的技术型人才本就稀缺，对于这类人才，可怕的不是他们离职，更令企业顾虑的是这类人才离职后会成为同行业竞争对手的人才来源，为其扩充人才队伍。
图 1.1 研究技术路线图
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第二章 相关概念和理论概述
第一节 相关概念概述
一、 人才的界定
人才一词出于古老的《易经》"三才之道"，三才指：“天、地、人”语出《易经.系辞》，即孔子及孔门弟子的《易传》讲:"《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。还有一种说法是《诗经小雅》中用繁茂的植物比喻人才的成长,用人才一词来代表人中精华。在现代社会中，对于人才的定义较为普遍的认同来源于 2003年全国人才工作会议上，中央文件第一次对人才进行了表述。即“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”
具体到企业中，人才的概念是这样:指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才，指企业的单位负责人和部门负责人;管理型人才，是具有广博知识和社会经验的人才，是深刻了解人的行为及其人际关系的人才，是具有很强组织能力和交际能力的人才，他们不但了解为什么做，而且能把握行为变换，调动一切积极性去完成为什么做的目标;技术型人才，是指掌握和应用技术手段为社会谋取直接利益的人才，由于技术型人才的任务是为社会谋取直接利益，因而，他们常处于工作现场或生产一线工作;技能人才，是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
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第二节 相关理论概述
一、 双因素理论
1959 年，美国心理、管理及行为学家弗雷德里克·赫兹伯格教授在其著作《员工的激励因素》中提出了双因素理论，也可称激励—保健理论，他认为保健和激励因素能够影响员工的工作积极性；第一，激励因素应该是工作的核心，有工作就应该有激励，激励因素必须贯穿于组织工作执行中的每一个过程；第二，保健因素在员工工作积极性的调动上起到不可替代的作用，主要表现在员工工作的积极性不会因为有保健因素而提高，但是没有保健因素肯定会引起员工的强烈不满，降低工作积极性；第三，激励因素确实能够提高员工的工作积极性，但员工工作积极性还会受到很多不确定因素的影响，员工的工作积极性并不会因为需要得到满足就一定会提高，但是员工的工作积极性却会因为得不到满足而降低。
表 2.1 赫茨伯格的双因素激励理论
二、 公平理论
公平理论是在上个世纪 60 年代由约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams）提出的。公平理论主要关注的是员工薪酬分配对员工工作态度的影响。在薪酬分配方面更加关注分配是否公平合理，因为不公平的分配对员工有非常大的影响。通过公平理论我们可以看出，员工是处在一个主体间性的公平环境之中。因此对于薪酬水平，我们应该重视薪酬分配的公平合理性。对于人才来讲，希望能够得到公平对待。在组织内部只有公平理论运转顺畅，才能够更好地激励人才发挥自身潜能，进而避免人才流失现象的发生，起到稳定人才队伍的效果。
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第三章 H 新能源企业人力资源管理现状............................27
第一节 H 新能源企业概况............................... 27
一、 H 新能源企业简介............................... 27
二、 H 新能源企业组织架构........................... 28
第四章 H 新能源企业人才流失问题分析.............................43
第一节 H 新能源企业人才流失的不利影响...............................43
一、 人力资源成本上升..................................... 43
二、 阻碍技术能力提升.................................... 44
第五章 H 新能源企业人才流失的解决对策..........................57
第一节 加强企业文化建设................................................ 57
一、 重视企业文化建设.......................................... 57
二、 强化人才对公司文化的认同感......................... 57
第五章 H 新能源企业人才流失的解决对策
第一节 加强企业文化建设
一、 重视企业文化建设
企业文化是领导者行为、员工行为，以及企业的一切生产、经营和管理活动的企业核心价值观最为基本准则。企业文化是企业和员工共同遵循的价值观念、行为准则、
