本文是一篇人力资源管理论文，本文在研究 F 公司劳务派遣用工管理问题中，遵循“收集—整理—分析—建议”的研究思路，先设计符合需求的问卷调查和访谈提纲，了解企业实践情况，再对数据进行整理分析，找出 F 公司劳务派遣用工存在的一些问题，例如劳务派遣用工比例阶段性超出、高额返费导致用工成本增加、忽视派遣员工的培训管理、同工不同酬现象凸显、对劳务派遣公司的监督失职等几方面的问题。针对上述问题，文中也提出了一些公司在劳务派遣用工管理方面问题解决的思路和方向。
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
劳务派遣作为一种非典型性雇佣，在我国发展已久，并非新鲜事物。20 世纪 90 年代，随着国企改制重组，大批工人下岗，为了解决劳动力过剩，安置再就业，确保社会稳定，国家和各地政府开始通过各种途径解决下岗职工的就业问题[1]。而在此时，在国外已经开展的相对成熟的劳务派遣用工模式渐渐传入我国，并最终被采纳。各地开始积极鼓励建立劳务派遣公司来运作劳务派遣业务，同时也鼓励各企业开展劳务派遣用工。虽然经历了多年发展，但劳务派遣始终是“摸着石头过河”，体系混乱。2008 年颁布《劳动合同法》的正式实施，代表着劳务派遣制度从立法上被首度给予肯定，劳务派遣开始大规模兴起。在经过近 20 年发展后，劳务派遣仍出现用工不规范、经济利益与民主权利实现程度均较低、劳务派遣行业经营混乱、职业发展空间小等问题，国家着手推动劳务派遣规范化管理[2]。2014 年 3 月 1 日，《劳务派遣暂行规定》（下文简称“暂行规定”）正式施行，成为劳务派遣最主要的法律条文规定，其中明确规定了派遣工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，使用劳务派遣工用工比例不高于 10%，同时对同工同酬、社会保险、福利待遇、劳动合同等问题均作出了明确规定。暂行规定的出台，对于劳务派遣的各项要求都予以明确和规范，是对《劳动合同法》的有力解释补充，从此之后，劳务派遣发展进入了一个更加规范的新阶段[3]。2020 年人力资源和社会保障部发布数据显示，2019 年末全国就业人员为 77471 万人，比 2018 年减少 115 万人，从行业需求看，与 2018 年同期相比，制造业用人需求保持较大幅度增长，此消彼长，制造业用工矛盾持续突出，“招人难”问题日益严重。
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1.2 研究目的和方法
1.2.1 研究目的
对 F 公司劳务派遣用工现状进行调研，通过对 F 公司在劳务派遣用工管理中的招聘管理、培训管理、薪酬管理等方面现状进行调查分析，发现存在的问题，探析产生问题的原因，结合企业实际提出解决对策，帮助 F 公司优化现有劳务派遣用工模式，降低企业用工风险和舆论风险。
1.2.2 研究方法
1.2.2.1 问卷调查法
本文以 F 公司在职劳务派遣员工作为调查对象，采用线上和线下相结合的方式，线上使用问卷星进行问卷调查，主要通过生产车间微信群，将问卷链接转发至派遣员工，由派遣员工在线填写；线下打印纸档问卷，在员工休息区、抽烟区、餐厅、运动场等地随时开展问卷调查。
1.2.2.2 实地访谈法
拟定访谈提纲，与 F 公司负责劳务派遣用工管理的领导、人力资源部负责主管等，进行当面的访谈沟通，了解 F 公司派遣工用工管理的现状，获取相关数据信息。
1.2.2.3 文献分析法
通过中国知网查阅收集有关劳务派遣、劳务派遣用工管理等方面文献资料，对企业劳务派遣用工管理方面的文献资料进行研究，了解国内外关于劳务派遣行业的发展现状及劳务派遣用工管理研究现状，借以指导本论文的研究写作。
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2 相关概念界定及理论基础
2.1 劳务派遣概念界定
劳务派遣用工模式产生在 20 世纪 20 年代的美国，当时被称之为“人力租赁模式”，后续逐步扩展至西欧和日本[25]。劳务派遣在各国发展的不均衡，同时也产生了不同的称谓和定义。在美国，多称之为“暂时性劳务提供”（Temporary help supply）、“及时解雇”(just in time)、“非典型劳动”(Atypical employment)、“员工租赁”（employee leasing）、“代理劳动”（Agent work）等，其定位为临时性劳务支持服务[26]。欧盟将劳务派遣称之为“临时劳动”（temporary work），定义为一种签约性质的临时就业关系。这种关系凭借工作者与派遣机构的维系，雇佣者根据其他用人单位的规定，将劳动者派遣到第三方进行劳动，他们具有分配员工劳动，监督员工工作行为的权利[27]。1997 年国际劳工组织在《私营职业介绍所公约》中将劳务派遣定义为：劳务派遣公司按照劳动法与被派遣员工签订用工协议，目的是使这些工人可供第三方使用，第三方可能是自然人或者法人，他们给工人分配任务并监督这些任务的执行[28]。
我国在 2008 年开始实施的《劳动合同法》首次明确称之为“劳务派遣”，但对劳务派遣概念的界定相对较早，其中比较具有代表意义的是郭纲（2004）作出的界定：劳务派遣是指具有法人资格的经济实体或中介组织依法招聘员工后，将所聘员工派往其它用人单位从事阶段性工作的一种经济行为[29]。随着劳务派遣的发展，目前学界主流对劳务派遣的定义为：派遣单位（又称派遣机构、派遣组织、派遣企业等）根据用工单位的要求，与用工单位签订派遣协议，与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将其派往用工单位工作，派遣工（又称被派遣劳动者、派遣劳工、派遣劳动力等）在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位向受派劳动者支付劳动报酬，用工单位支付派遣单位派遣费的一种特殊的劳动形态[30]。
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2.2 理论基础
2.2.1 公平理论
公平理论是研究在工资分配的合理性和公平性上，二者对员工工作动机的影响的相关理论。它是在 1967 年由美国的心理学家亚当斯（Adams）提出的。此理论认为，工人的职业道德不仅与他实际工资的具体数额有关，而且与工人对工资分配的合理感觉更为紧密。员工全额收入的满意程度会影响到工人的工作热情，而他对全额收入的满意度取决于社会的比较过程。一个人不仅仅担心自己的全部收入是多少，对他自身的相对收入也很关注。每个人都会将自己付出的劳动和相应的收入与他人付出的劳动和对应的收入进行一个比较，不但如此，也会拿现在自己付出的劳动和相应的收入与过去所付出的劳动和相应的收入进行一个历史对比。员工个人比较注重在分配上保持的一种公平感[32]。如果他发现自己的收支比等于其他人的收支比或者他个人当前的收支比率等于过去的收支比率，他将认为这样是一种平衡、合理。如果他自己的收支比率不等于其他人的收支比率，或者自己当前的收支比率与过去的收支比率不相等时，会感到不平衡，内在会有不满情绪，并且工作的动力会减少。
2.2.2 需求层次理论
需求层次理论是 1943 年美国的心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在1943 年提出的。该理论也是人本主义科学理论中的一个。马斯洛提出的这个需求理论，把人类的需求分成了五类，即生理需求、安全需求、爱与归属感、尊重和自我实现。这五个要求从低到高按层次来划分，但是此顺序并不完全稳定，不但会变化，也有一些例外情况。
需求理论的层次结构有两个基本出发点：一是每个人都需要它。当满足一定的需求水平时，就会出现对另一个层次的需求；第二个出发点是，当满足多个需求时，需先满足眼前的需求，一旦满足了眼前的需求，后面的需求产生的鼓舞人心的作用才会显现。通常其中一个层次的需求满足了，会追求更高一个层次的需求，此时追求高层次的需求才会成为前进的驱使动力。五类需求可以归纳分为两个级别，身体的需求、安全上的需求和情感上的需求都是低一级的需求，这些需求可以从外部获得满足。尊重和自我实现的需求是高一级的需求，是要通过内部因素来获得满足的，一个人对自我尊重和自我实现的需求是无限的。在同一个时期一个人可能有好几个需求，但是在每个时期中，始终都有一种需求是占主导地位的，决定了行为。不同级别的需求是相互依存和重叠的。
表 3-1 劳务派遣在中国发展各个阶段
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3 河南省 F 公司劳务派遣用工管理现状......................... 13
3.1 河南省 F 公司基本概况介绍........................ 13
3.2 河南省 F 公司劳务派遣用工现状............................. 13
4 河南省 F 公司劳务派遣用工存在问题.............................. 33
4.1 劳务派遣用工比例阶段性超出..............................33
4.2 高额返费导致用工成本的增加.....................................33
5 河南省 F 公司劳务派遣用工存在问题的原因分析............................ 37
5.1 用工结构单一且现行法规存在盲点..........................37
5.2 客户订单和劳动力市场的双重影响....................................37
6 河南省 F 公司劳务派遣用工管理的优化对策
6.1 优化企业用工结构
新颁布的《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣用工比例上限、劳务派遣适用岗位的“三性”原则、同工同酬等方面都做了具体而明确的规定，劳务派遣用工应根据F公司的实际情况分门别类去处理，优化F公司的用工结构。
首先可以实行派遣员工的转正政策，对于
