其次，可以增加用工的类型，比如共享用工，即在不同用工主体之间为调节特殊时期阶段性用工紧缺或富裕，将富裕员工劳动力资源进行跨界共享并调配至具有用工需求缺口的用工主体，实现社会人力资源的优化配置，既能够为员工富裕企业节约劳动力成本，又能够解决用工需求单位的“用工荒”，还能为劳动力富裕企业的待岗员工增加收入，这是一种多方共赢的新型劳动用工模式。前文已有描述，F公司自 2015 年已开始尝试与其他企业实行借调用工，这种用工模式实质就是共享用工，F公司摸着石头过河，此种用工模式规模较小，每年不到一万人，相较于 30 万的人力需求来说，显得作用有限。目前随着市场就业环境的变化，国家层面高度关注“共享用工”等新形式的用工模式发展，河南省已出台相关政策支持灵活就业和新就业形态发展，并且正在逐步推动成立人力资源共享平台和人力资源余缺平台等，营造鼓励企业积极参与人力资源共享的氛围，所以F公司可以紧跟时代发展，增加共享用工的模式，通过人力资源的共享来降低企业的招工成本，并且能够降低劳务派遣用工的比例，规避相关法律风险。
图 3-1 F 公司 2011 -2015 年政府协助招募流程
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7 结论与展望
7.1 结论
本文在研究 F 公司劳务派遣用工管理问题中，遵循“收集—整理—分析—建议”的研究思路，先设计符合需求的问卷调查和访谈提纲，了解企业实践情况，再对数据进行整理分析，找出 F 公司劳务派遣用工存在的一些问题，例如劳务派遣用工比例阶段性超出、高额返费导致用工成本增加、忽视派遣员工的培训管理、同工不同酬现象凸显、对劳务派遣公司的监督失职等几方面的问题。针对上述问题，文中也提出了一些公司在劳务派遣用工管理方面问题解决的思路和方向。
（1）在劳务派遣用工比例方面，建议 F 公司能够优化派遣用工结构，首先可以实行派遣员工的转正政策；其次是增加共享用工的模式，通过人力资源的共享来降低企业的招工成本，并且能够降低劳务派遣用工的比例，规避相关法律风险；再者对于派遣期满的劳务派遣员工，应在第一时间予以解除用工关系，及时降低劳务派遣用工比例。
（2）企业必须积极建立返费调控的机制，才能压缩用工成本，第一是从客户方面入手，F 公司向客户提出建议案，由客户统一出面牵头，调控派遣工返费的价格，避免各企业之间的恶性竞争，降低生产的成本；第二是企业需要做好全局规划，成立专业化的返费调控团队，通过建立大数据分析系统，充分利用好数据作用，提高决策的科学性。
（3）实行岗位培训机制和轮岗机制，提高派遣工人的综合素质，关注派遣员工的职业规划和发展空间，为派遣员工提供多元的发展机会，提升派遣员工的工作热情。
（4）在劳务派遣员工薪酬管理方面，坚持“同工同酬”原则，优化薪酬管理制度，制定以人为本的合理管理制度，有效提高派遣员工的福利待遇水平，不断提升派遣员工对企业的忠诚度和满意度，以提高其工作积极性。
参考文献（略）
