本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对无边界职业生涯管理、个人-工作契合度、员工工作绩效三者之间的关系进行理论研究和实证分析发现，无边界职业生涯管理正向影响员工工作绩效，个人-工作契合度在无边界职业生涯管理与工作绩效间起调节作用。无边界职业生涯管理能够直接提高员工工作绩效，如果员工能够在无边界职业生涯管理下达到个人-工作高度契合，此时，无边界职业生涯管理对员工工作绩效的影响更为显著，员工的工作绩效会更为突出。
一、绪论
（一）研究背景
1996 年，世界经济合作组织（OECD）提出“知识经济”这一概念，认为知识经济发展的最大动力是创新，高知识、高素质的人才成为企业成功的重要资源。在这种大环境下，高新技术企业竞相发展，一跃成为国民经济的主导性产业。此外，市场经济秩序的不断完善推动着企业资本竞争逐渐转向人力资本。一个企业成功与否，与其人力资源管理有着密不可分的关系。企业只有建立起一个人尽其才的用人机制，才能在稳步发展中寻得突破。因此我们要在企业内部建立一支以员工为核心的团队，通过提高员工的工作绩效来提高高新技术企业的核心竞争力。
员工的绩效高低取决于企业的人力资源管理是否做到极致。之前，众多学者纷纷从人力资源的各个方面为企业如何提高员工工作绩效提出对策。随着Arthur（1994）在《组织行为学报》上第一次提出无边界职业生涯管理，为研究员工工作绩效提供了新的视角[1]。现如今，各大招聘平台有关于员工跳槽统计数据表明，员工的职业生涯观念逐渐发生变化，稳定、长远的职业生涯规划逐步动态化、难预测、多向性。这种结果显示，无边界职业生涯规划（Arthur,etal,2005;Arthur & Rousseau,1996)正在取代传统的职业倾向[2][3]。因此，无边界职业生涯管理进入大众视野，开始被学者们研究。关于无边界职业生涯管理的定义，（DeFillippi & Authur，1994）首先提出它是指跨越单一组织边界的一系列的工作机会，包括客观流动和主观心理流动两个方面（Arthur & Rousseau，1996）[1][2]。但是关于其具体研究，还有很多领域鲜少涉足。无边界职业生涯管理表明了个体对外界的开放态度以及在组织内外部流动的意愿。从各个调研报告显示，员工如果处于一个高频次的流动，从长远来看对其职业选择和职业成功都有一定的影响。从短期看会对个体在当前组织中的表现产生作用。然而，对于员工在组织中的表现，绩效是考核其最重要的指标。以往研究主要以静态视角出发研究影响工作绩效的一两个因素。例如社会责任感、薪酬公平、组织承诺、组织公平感等。但是，随着大环境的变化，员工会根据各种生活变动随时修正自己的职业生涯规划，这种转变会对个体的工作绩效产生影响（Osipow,2010）[4]。与此同时，无边界职业生涯管理给个体创造了广泛的就业和职业机会，个体可能会因此选择与自己最为契合的职业，从而提高工作绩效。
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（二）研究意义
1.理论意义
无边界职业生涯管理是新时代的产物，它的目的是站在组织和员工的角度研究职业生涯管理，弥补职业生涯管理研究中的“割裂现象”。其次，关于个人-组织契合度或个人-工作契合度的研究有很多。但是将其放入到无边界职业生涯管理对员工工作绩效中的关系研究之中还未涉及。因此，本研究的理论意义在于以下几个方面：
（1）是对职业生涯管理的细化研究，丰富了对该领域的认知。无边界职业生涯管理随着行业边界、职业边界的模糊化，在近些年被学者广泛提出。但是无论是其前因变量还是结果变量均尚未得到充分研究，本文利用实证研究，从个体层面，探究其对高新技术企业员工工作绩效的影响机制研究。
（2）如何利用人力资源管理提高员工的工作绩效一直是学术界研究的热潮，而职业生涯管理作为人力资管理的一大领域。此研究丰富了职业生涯管理的相关研究。很多研究发现，职业生涯管理是影响员工工作绩效的重要因素之一，提供信息、注重培训、找准目标与提高员工工作绩效强相关。但是无边界职业生涯心态维度是否会对员工工作绩效产生影响以及其中的影响机制尚未得到理论支持。本文将通过实证分析探讨变量间可能存在的关系，以求进一步丰富相关理论。
2.实践意义
无边界职业生涯管理目的在于提升员工的职业胜任力，在企业无法提供长期雇佣保证的情况下，使得员工与组织良性互动、共同发展，增强组织与员工的紧密性，同时使得员工的能力更能适应组织的要求，更加积极投入的工作，为组织发展贡献力量。因此，本研究的实践意义为以下几个方面：
（1）社会层面：发现和培养优秀的人才是企业在竞争中立于不败之地的重要因素之一。因此，企业必须加强人力资源管理的有效性。以此参与竞争并取得优势。本研究为如何培养组织人力资本、为社会发展输入优秀人才提供了解决问题的思路。
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二、文献综述
（一）无边界职业生涯管理文献综述
1.无边界职业生涯管理的概念
Arthur（1994）第一次提出无边界职业生涯管理的概念，其在《组织行为学报》上发表的一文《无边界职业生涯：组织研究的新视角》提出组织内部职业路径的减少不代表员工的工作机会减少[1]。因此，职业路径不只有单一的组织内部工种的跨越，它必须涵括跨越单一组织边界的所有工作机会。由此，无边界职业生涯的概念应运而生。而后，Arthur & Rousseau（1996）[3]基于社会环境的变化，结合对比传统职业生涯管理对无边界职业生涯管理的概念做出了新的诠释。随之国内外的学者纷纷针对无边界职业生涯开始了拓展性研究。
关于无边界职业生涯的概念，Gunz 等人（2000）提出无边界并非真正意义上的无边界，而是指组织边界发生了变化，对于职业生涯的影响逐渐减小[5]。Hall（2004）从个体角度出发提出了易变形职业生涯管理，认为多变性职业生涯是由个体的价值观驱使个体发生职业生涯改变，从而界定了无边界职业生涯的研究主体[6]。Baruch（2006）提出无论是传统的职业生涯，亦或是无边界职业生涯都不能完全反映当今社会的现实特征[7]。Feldman & Ng（2007）从渗透性，即无边界职业生涯应该包括个体可选择的工作、组织、职业的数量和实现选择的难易程度，和可塑性因素，即个体在其工作工程中更换工作、组织、职业的频率两个方面提出[8]。之后 Svenja Tams（2009）等人进一步界定了无边界职业生涯中的无边界的含义，其指跨边界或者边界融合[9]。Lazarova & Faylor（2009）从组织视角出发，对无边界职业生涯的类别进行了划分，具体将其划分为四个类型，包括外部心理型、内部心理型、内部行动型和外部行动型[10]。中国两位学者龙立荣、王中军（2008）提出不能单从理论上盲目跟随，要结合职业生涯管理的实践变化提出新的理论认识[11]。Arthur & Rousseau（1996）从两个维度提出了无边界职业生涯的流动模型[2]。中国学者喻剑利和曲波（2009）在此基础上具体讲明无边界职业生涯的流动应当从物理和心理两个方面去探究[12]。吕杰、徐延庆（2010）提出职业生涯管理逐渐朝着无边界性发展，但是传统的职业生涯管理依旧发挥着作用，不应完全摒弃，应该平衡的看待两者[13]。
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（二）个人—工作契合度文献综述
1.个人—工作契合度（Person—Job fit）的概念
个人—工作契合度通俗来讲即为个人与工作之间的匹配度。最初 Caldwell &O’Reilly（1990）试图通过分析企业应聘者拥有的能够胜任某种工作的技能，从而提出了个人—工作契合度的概念。他们认为个人—工作契合度是从技能、知识等方面衡量个体与工作之间的匹配程度[28]。随后，Edwards（1996）提出个人—工作契合度需要满足两个维度即需求—供给契合（need—supplies fit）、要求—能力契合（demands—abilities fit）[29]。Chuang（2001）通过总结和归纳相关文献，提出个人—工作契合度应该包含四个因素：知识、技能；工作性质；兴趣和人格[30]。之后 Kristof-Brown（2005）将个人—工作契合度这一概念总结为个人特质与工作特质之间的契合度。综上，本文将个人—工作契合度理解为个人与工作之间的匹配程度和契合程度，个人提供工作所需要的特质，工作反过来满足个人的需求[31]。
2.个人—工作契合度的理论基础
契合理论来源与心理学概念，著名的心理学家 K.Lewin（1951）年提出个人行为是关于个人本身及其所处环境的函数。该理论强调个体的行为不是孤立存在的，而是个体本身的生理、心理需求，价值观、能力等等和个体所处的外部、内部条件交互作用产生的结果。因此，个人—环境契合度便成为了人力资源领域研究的一个重要转折点。随后，Kristof-Brown（2005）对契合理论做出进一步的完善[31]。在此基础上提出契合理论中四个重要的概念，如表 2-2 所示
表 2-2 契合理论四维度及其特征
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三、研究假设及理论模型...........................15
（一）研究假设的提出......................................15
1.无边界职业生涯管理与工作绩效................................... 15
2.无边界职业生涯管理与个人—工作契合度...........................15
四、实证分析....................
