（一）描述性分析..........................21
（二）信度分析..................................22
五、研究结论与对策建议............................37
（一）研究结论..............................37
1.无边界职业生涯管理部分维度对工作绩效有正向影响............................37
2.无边界职业生涯管理部分维度对个人-工作契合度有正向影响............................37
四、实证分析
（一）描述性分析
描述性分析主要是对问卷所收集的数据进行分析，目的是为了观察各种数量特征从而反应客观现象。常用的办法是假设样本整体呈现正态分布的特征，因此需要采用偏度和峰度来检验样本数据是否符合正态分布。本位采用 SPSS 对所收集的数据进行验证。包含了无边界职业生涯管理、个人-工作契合度、工作绩效三个变量，其中题目 Q9-Q21 是无边界职业生涯管理维度；Q22-Q39 是个人-工作契合度维度；Q40-Q51 是工作绩效维度。
表 4-1 描述性统计分析
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五、研究结论与对策建议
（一）研究结论
本文通过对无边界职业生涯管理、个人-工作契合度、员工工作绩效三者之间的关系进行理论研究和实证分析发现，无边界职业生涯管理正向影响员工工作绩效，个人-工作契合度在无边界职业生涯管理与工作绩效间起调节作用。无边界职业生涯管理能够直接提高员工工作绩效，如果员工能够在无边界职业生涯管理下达到个人-工作高度契合，此时，无边界职业生涯管理对员工工作绩效的影响更为显著，员工的工作绩效会更为突出。
1.无边界职业生涯管理部分维度对工作绩效有正向影响
本文通过理论论证和实证分析，发现无边界职业生涯管理中的无边界心态正向影响员工的工作绩效，所谓无边界心态是指个体对于职业的选择不设限，无边界心态的程度越高，说明个体所能够感知到的就业机会也就越多，那么个体会为了能够胜任每一次职业改变所带来的的挑战，去掌握更多的工作技能、拥有更强的工作能力，为随时到来的工作变动做好准备。其次，为了应对就业环境所带来的的不确定性和危机感，拥有无边界心态的员工会利用身边所能够利用的社会网络信息去提早感知危机的到来，是自己从容不迫的面对职业变动。使得自身的工作绩效不会受到主观因素的影响。因此无边界心态不仅不会降低员工工作绩效，反而会因为工作能力的提升带动员工的工作绩效。而组织流动倾向会负向影响任务绩效，组织流动倾向是一个相对的客观概念，代表个体愿意在不同部门、企业，甚至不同行业之间进行流动，这种频繁流动的状态在一定程度上可能会导致员工阶段性的不自信、盲目。从而降低工作绩效。因此，组织流动倾向会负向影响工作绩效。
结论一：无边界职业生涯管理会正向影响员工工作绩效，其中无边界心态对工作绩效的各个维度都有显著影响，而组织流动倾向在一定程度上会对任务绩效产生负向影响。
参考文献（略）
