本文是一篇人力资源管理论文，本文以文献研究、资料分析、问卷调查的方式对 S 公司薪酬体系实施现状进行了调查，并对员工的薪酬体系满意度进行了深入分析，通过对 S 公司薪酬体系的剖析与诊断，结合公司战略发展目标，重新设计岗位工资薪酬体系、绩效考核激励体系，丰富公司现有的福利津贴项目。
1 绪论
1.1 研究背景
企业的发展需要健全的人力资源管理做支撑，而高效的薪酬体系设计作为稳定企业人力资源的关键要素，通过完善的薪酬体系设计不仅对提升员工工作积极性、提高员工稳定性、激发员工创造性具有重要意义，而且是助力企业稳健发展的核心动力。薪酬管理作为人力资源管理六模块的重要组成部分，薪酬体系设计是否完善直接影响企业业务的开展和员工的稳定性。因此，企业在经营管理过程中应当基于外部竞争市场环境、结合企业战略发展目标，设计一套系统科学的薪酬体系，“留住人才、用好人才”，提升企业核心发展动力。
长期以来，我国深入贯彻环境保护基本国策。中共十九大的报告中提到：“绿水青山就是金山银山”。环保企业 S 公司（以下简称 S 公司）作为环保类企业，在城市供水、污水处理等业务领域深耕多年，具备一定的核心竞争力，目前，基于市场需求和企业战略发展目标，正在实施转型升级，以期实现循环经济、低碳环保、生态文明的城市发展目标。S 公司在转型升级过程中，既面临发展机遇，也面对一些挑战。S公司作为一家环保型企业，薪酬管理方式、薪酬体系设计存在着竞争力弱、绩效考核激励效果不明显等问题，固定工资薪酬制度更是对员工积极性的提升造成一定的阻碍。因此，本文以 S 公司薪酬体系为研究对象，对目前 S 公司薪酬体系中存在的问题进行剖析，从岗位价值、绩效引领两个维度出发，强调岗位价值与岗位工资相匹配，突出技术研发岗位的重要性，以期实现提升员工薪酬满意度、激发员工创新能力的目标。
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1.2 研究意义
薪酬管理作为企业人力资源管理工作的关键环节，完善薪酬体系设计对提升企业核心竞争力具有重要的推动作用。基于此，本文以 S 公司为研究对象，对其转型升级过程中现行薪酬体系存在的问题进行剖析，以期有针对性的提出优化方案，并为其他环保类企业提供借鉴。
1.2.1 对 S 公司薪酬体系设计优化的现实意义
S 公司作为一家专注于固废处理、生态供水系统建设、供水管理等业务的环保型企业，目前正处于稳步发展的关键时期，企业发展规模、发展速度都在稳步的增长，员工数量、营业收入增长迅速。但是，不可否认，面对激烈的市场竞争，S 公司必须通过转型升级、技术研发等方式不断提升自身核心竞争力，而技术研发、业务开展必须依靠人力资源的支撑。在这个发展过程中，S 公司人力资源管理工作却存在着一定的问题，招聘难、人才吸引力低、员工忠诚度低等问题严重影响了 S 公司的发展。薪酬管理工作作为企业人力资源管理工作的重要板块，面对复杂的经营管理环境，多元的薪酬理论，企业在薪酬体系构建时往往侧重点不同，影响薪酬管理的实际运行效果。本研究通过对 S 公司薪酬体系进行系统的剖析，从而解决 S 公司切实存在的薪酬管理问题，为企业“留住人才、用好人才”提供参考。
1.2.2 对环保类企业薪酬体系设计优化的借鉴意义
伴随着生态环境恶化，新能源、环保型经济的发展成为未来经济发展的一个重要趋势。环保类企业的发展除了需要基层操作工人，技术研发、高层次人才更是其发展的核心资源。从管理学的角度来看，通过对薪酬管理、薪酬体系的相关理论进行研究，并以 S 公司为研究样本，对其薪酬体系进行系统的剖析，发现问题，解决问题，对类似环保型企业员工的忠诚度、工作效率具有重要意义。从经济学的角度来看，环保类企业构建合理的薪酬体系，可以最大化的进行企业资源的合理配置，提升企业的经济效益和核心竞争力。综合来看，通过对 S 公司薪酬体系研究，可以有效的为环保类企业的构建合理的薪酬体系提供借鉴意义。
图 1 研究思路
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2 理论基础与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 薪酬及薪酬构成
关于薪酬（Compensation）的概念界定，国内外学者基于不同视角对其进行了定。国外管理学者在对薪酬的概念进行界定时，认为薪酬主要分为两种形式，货币报酬、非货币报酬；在对薪酬进行理解时也分为狭义的薪酬和广义的薪酬。其中，员工在日常工作中所享有的决策权以及自主权就称之为内在报酬。内在报酬会受到员工工作本身的影响。员工所获得的货币回报就称之为狭义薪酬，不仅包括工资和福利，同时还包括津贴。此外，在狭义的薪酬体系中，企业给予员工的原始股也是十分重要的内容。基于国外学者研究，我国学者也从不同视角对其进行了界定。赵曙明（2018）指出薪酬是企业基于企业员工在一定时期内的工作任务完成情况，依据一定的标准为员工发放的，包括了货币工资、实务、福利等内容的总和。彭剑锋（2014）认为薪酬是员工在一个组织内提供劳动、服务，组织根据员工劳动服务质量，以货币、非货币形式向员工发放报酬的一种形式。并从经济学、管理学等维度对薪酬的概念界定进行了剖析，认为薪酬的概念界定应当体现出公平、激励、价值等要素。薪酬构成图如 2。
图 2 薪酬构成
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2.2 文献综述
2.2.1 国外研究现状
随着薪酬体系相关研究的不断成熟，国外学者从薪酬支付标准设定、支付方式、绩效考核方式、薪酬浮动设定等不同维度对薪酬体系的设计进行了研究。
Heneman 等学者依据薪酬体系设计具体内容，认为薪酬体系具备八个特征：一是薪酬分析单元（Unit of Analysis）。即，一个企业在进行薪酬设定时应当基于岗位职责进行划分；二是价值对比参照标准（Value Comparisons）。即，企业在对设定一个岗位、一个员工的薪酬时需要具有参照标准，一方面可以参考市场相似岗位职能的岗位薪酬工作，另一方面也可以参考企业内部员工薪酬，通过对比设定一个合适的薪酬；三是业绩评价方式( Reward Measures) 。即，企业需要对一定时期内员工工作完成的质量进行评价，对工作执行的过程进行评价；四是报酬整合的层次( rew ardlevel) 。即，根据工作任务、岗位职责不同，企业需要依据不同的工作，对个人、团体、部门的工作业绩进行评价，基于不同需求对其进行绩效考核，并基于考核结果发放薪酬；五是加薪( Pay Increase) 。即，企业需要判断是否对员工加薪，如果加薪，加薪的标准是什么、加薪的频率是什么、加薪的幅度有多大；六是薪酬管理方式( Administrative Level)。企业管理者、人力资源管理部门应当基于企业经营特性、岗位职能特性确定薪酬系统的设计应当采用集中管理、还是分权的形式；七是薪酬管理时间策略( Timing)。即，薪酬体系设计完成后，企业应当基于战略发展需要，确定薪酬体系的落地时间，是在相关战略实施前落地薪酬体系，还是在战略落地后，实施薪酬体系；八是薪酬沟通方式( Communications)。企业在进行薪酬体系设计时所采用的方式是通过员工一起讨论设计，还是通过公司管理者共同制定。
由薪酬体系的内容及特征可以看出，薪酬体系的设计是一件系统的、复杂的机制，需要考虑不同因素的影响。Zobal C（1999）认为企业团队综合素质的提升不能单纯的实施基于团队的薪酬体系，应当将员工个人薪酬与团队薪酬进行融合，构建涵括多层次的具备激励、有竞争力的薪酬体系。Bjerkreim I、 Steen H（2002）认为企业的外部环境会对企业的薪酬体系产生重要影响，企业应当基于市场行情及时调整企业的薪酬体系，从而实现留住人才、用好人才的目的[7]。
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3 S 公司薪酬体系实施现状分析.................................... 10
3.1 S 公司概况................................. 10
3.2 S 公司薪酬体系调查.............................. 13
4 环保企业 S 公司薪酬体系再设计 .......................... 24
4.1 S 公司薪酬体系优化的基本原则 ......................... 24
4.2 S 公司薪酬体系优化方案................................. 24
5 结论与展望............................. 40
5.1 结论................................. 40
5.2 展望....................... 40
4 环保企业 S 公司薪酬体系再设计
4.1 S 公司薪酬体系优化的基本原则
薪酬体系的设计是一项复杂的、系统的工作，需要兼顾多个要素，合理、科学的薪酬体系设计需要遵循以下三个原则：
（1）科学统一原则。企业在进行薪酬体系设计时，需要以企业经济效益和稳健发展为目标，在实现目标的同时优化薪酬体系。在坚持这个统一原则的基础之上，综合考虑不同要素，了解企业的业务状况，考察市场类似职能岗位的薪资水平，最终确定薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平。
（2）公平公正原则。薪酬体系设计作为薪酬管理的关键环节、人力资源管理工作的核心板块，薪酬体系设计必须遵循公平公正的原则，以员工能力、岗位为基础，公平公正确定员工薪酬标准，做到员工能力与岗位价值相匹配，避免由于不公平公正导致的员工消极情绪和公司团队的不稳定。
（3）激励原则。 激励原则是薪酬体系设计所追求的重要目标之一，薪酬体系是否具备激励作用对于员工工作
