本文是一篇人力资源管理论文，本文以 R 公可薪酬体系为研究对象，运用人力资源管理的相关理论知识，对 R公司的薪酬体系进行优化研究，从公同的战略发展来看，构建公平公正，绩效导向，有效激励的薪酬体系可以帮助企业增强竞争力。
1 绪论
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究背景
在未来十年中，吸引、激励和留用最好的人才是企业获得可持续发展的重要因素之一，国内外高瞻远瞩的企业家正面临挑战。由于长久时间以来计划经济体制对我国企业的影响，导致我国在企业薪酬方面的研究也都附带一定程度的计划经济的影子[1]。企业可以在完善的薪酬体系的帮助下来规避人才流失的风险，还可以来吸引高级人オ，使企业内部关于人才薪酬的矛盾尽量的减少，从而达到能够使企业的核心凝聚力增强、来使企业员工的综合素质可以得到大幅度的提高，从而能够达到提高企业员工劳动生产率、完善企业的体系制度的目的[2]。但现有的各种薪酬体系也不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。
在如今这个高速发展的时代里面，无论在什么样的行业中,人力资本变得越来越重要了，逐渐演变成了企业最核心的竞争力，这些年以来，随着人们意愿反馈的越多,政府部门逐渐关注到了“就医用药”这一关键民生问题，为了更好的解决这项问题，医药行业出台了很多政策，比如像降低药占比，实行零差价，分级诊疗，一致性评价等政策，实行这些政策的目的就在于要提高人民就医用药的质量，满足人民的需求。制药行业受到这些政策的影响，必须要能够很好的调整产品结构，在这个情况下企业的利润水平也会降低，而在企业内部人力成本又是企业经营成本中很重要的一个部分，所占的比重很大，并且这个成本是逐年上升的，因此科学合理的设计薪酬体系直接与人力资源成本相关联[3]。再加上 R 公司地处宜昌，属于全国三线城市，虽在湖北省区域内的知名度较高，名气较响，但同江、浙、沪；北、上、广、深等地的知名的大型药企相比较，不论是在科研创新实力、生产智能化程度、走国际化视野等方面还有一定差距。分析其原因，宜昌的地理位置以及区位优势不够突出，在一定程度上限制了高端人才的引进和留用。再就是我国药科类专业学府开设数量不多，像中国药科大学、沈阳药科大学等优秀高校的数量更屈指可数，这些学校毕业的大学生则成了“稀缺资源”非常抢手。再就是现在一些跨国的外企、合资企业、国内大型药企都将生产研发基地、市场营销等部门设立在一线城市或省会城市，而大学生毕业后更倾向于留在经济更为发达，就业机会更广的一线或省会城市发展。造成了宜昌籍高端人才的外流。所以对于企业而言，薪酬作为吸引人才一大亮点，就变得尤为重要。
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1.2 研究现状
1.2.1 国外研究现状
从古至今的研究来看，人们越来越关注和研究到社会组织，尤其是关于企业管理的研究。在这个过程中人们发现了薪酬具有非常重要的激励作用，根据马斯诺需求层次理论的，薪酬可以满足人们关于在生理，安全，尊重和自我实现等方面的要求。能够达到调动员工的工作积极性，提高工作效率和工作质量的目的。在现阶段，很多关于薪资的研究都是基于员工的实际情况和需求，与社会组织管理的关系越来越紧密[5]。
1.2.1.1 公平理论
赫茨伯格已经注意到，员工对工作感到不满意的很重要的一个原因在于在工作中感觉受到了不公平的待遇。亚当斯根据赫茨伯格的发现进行了深入的探索研究，并在这个问题的基础上提出了公平理论。公平理论指出“员工不仅仅会关心自己获得的绝对报酬，而且更容易关心到自己和他人在工作和报酬上的相对关系”。换句话来说就是员工会把自己和同事的收入与付出来进行对比，如果两个人收入与付出的比例趋于一致的话，员工就会从心理上感觉受到了公平的对待；如果两个人收入与付出的比例不相等，尤其是当员工本人的比例要低于别人的时候，就会从心理上感觉受到了不公平的对待，并且会尝试要改变这种情况[6]。因此，从这个工资理论可以看出来，在公司内部的薪酬体系中，员工不仅仅只是去关心他们自己实际能够获得的薪酬，而且更加关心比较的是相同岗位或者相同绩效人员的工资水平。这样看来即使某个员工在本年度获得了特殊调薪的奖励，但如果在他看来相同岗位，但是业绩比他要差的同事也获得了同样特殊调薪的奖励，那么这次特殊的加薪机会并不能够让这个员工感到满意，反而更容易滋生他的不公平感。所以综上所述，公平工资理论聚焦的重点就是同一个社会组织内部的工资差别。
图 1.1 研究思路
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2 R 公司概况
2.1 R 公司简介
R 公司成立于 2001 年，是国内最大的麻醉药品定点研发生产企业、国家重点高新技术企业、中国麻醉药品生产行业的领军企业。公司现拥有总资产 36 亿元，注册资本 2.9 亿元[25]。2018 年，企业实现工业总产值 33.26 亿元，同比增长 14.61%；实现销售收入 31.42 亿元，同比增长 22.91%；纳税 6.01 亿元。2019 年，公司以 42.33亿元的品牌价值排名中国医药健康版块第 18 位。R 公司是国家麻醉药品定点研发生产企业、国家重点高新技术企业，公司实施的麻醉系列新药产业化项目已被国家发改委列入国家高技术产业化示范工程。在麻醉药研制和生产领域处于领先地位。
R 公司是矩阵式组织架构，包括产品开发中心、药物研究院、注册部、市场部、医学部、市场准入部、销售一部、销售二部、销售三部、销售四部、商务部、国际业务部、生产技术部、质量控制部、质量保证部、冻干乳剂车间、小容量注射剂车间、原料药车间、远安小容量注射剂车间、远安口服制剂车间、工程部、设备动力部、H公司、医疗器械部、公司办公室、财务部、人力资源部、法务部、审计部、保安部、环境健康部、公共事务部、战略发展部、采购部、信息中心、党办、工会 37 个部门,按工作性质可划分为：研发注册、市场营销、生产质量、职能管理等四大体系，组织结构图如下图所示：
图 2.2 R 公司组织架构图
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2.2 R 公司人力资源状况
R 公司现有职工总人数已达 5163 人。研发注册体系 329 人，市场营销（含营销支持）体系 2858 人，生产质量体系 1277 人，职能管理体系 312 人，下属子公司 H公司 387 人。人员结构如下：
(1)按年龄结构划分，公司 30 岁及以下人员占比为 54%，31-40 岁人员占比为 32%，41-50 岁人员占比为 10%，50 岁以上人员占比为 4%。
(2)按学历水平划分，硕博学历以上人员占比 4%，本科学历人员占比 35%，大专学历人员占比 42%，大专以下学历占比 18%。
(3)按管理层级划分，高层管理者占比 0.33%，中层管理者占比 2.55%，基层管理者占比 3.94%，一般员工占比 93.4%。
从以上数据可以发现，整个公司的中层管理幅度偏大，基层管理人员较少，主管的管理幅度太大。员工整体年龄层次偏低，30 岁以下员工占比较大，有断层现象。员工学历硕博以上高层次占比太少，缺乏领军人才，其他层次在一个合理水平，大专以下员工占比很少，随着年限的推后，这部分员工的占比会逐年减少，更进一步提高公司整体的学历层次。
从以上分析可以得出，R 公司未来的人力资源战略应该着重在于引进有工作经验的高端人才，以及留用激励公司现有的人才，激励他们发挥自己的最大效能，帮助 R公司实现战略目标。
表 2.1 岗位序列表
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3 R 公司现行薪酬体系存在问题分析 ............................12
3.1 R 公司薪酬体系调研 ..................12
3.2 薪酬满意度较差原因分析 ...............................13
4 R 公司薪酬体系优化方案设计 ................................19
4.1 R 公司薪酬体系优化设计思路 ...........................19
4.2 R 公司薪酬体系优化方案设计 ...........................21
5 R 公司薪酬体系优化方案的实施保障 ..........................32
5.1 组织保障.......................32
5.2 制度保障............................32
4 R 公司薪酬体系优化方案设计
4.1 R 公司薪酬体系优化设计思路
鉴于 R 公司人员较多，岗位数较多，笔者一人无法完成全公司的薪酬方案优化，故此选取研发工程师的岗位作为试点岗位，并通过后期数据验证分析，得出方案设计是可行的。
通过上文的分析可以发现，R 公司的薪酬体系框架是合理的，考虑了薪酬的激励性以及公平性，但是在执行过程中岗级评价缺乏灵活性，没有根据行业内的情况以及内部职责分工的变化做到及时调整。再加上由于没有引入任职资格体系，员工在挂靠薪档时仅仅考虑了学历这一个因素，与员工本人的工作经验、技能水平完全不挂钩。还有就是绩效工资的发放缺乏科学的评价标准，就是通过考核打分的方式发放。为此在薪酬体系优化设计时，笔者将从公司发展战略出发，运用专业的岗位评价工具，引用任职资格体系，制定科学合理的员工考核标准，综合评判岗位价值以及员工个人技能，制定合理的薪酬标准。
4.1.1R 公司薪酬体系优化目标
R 公司处于快速发展阶段，对高领域、高层次水平的人员需求越来越大，内部管理也更加规范，公司提出要做国际一流制药企业，因此建立一支
