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R公司薪酬体系优化思考

日期:2021年06月13日 编辑:ad201107111759308692 作者:无忧论文网 点击次数:616
论文价格:150元/篇 论文编号:lw202105311114097706 论文字数:24566 所属栏目:人力资源管理论文
论文地区:中国 论文语种:中文 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis
专业化、年轻化、国际化的人才队伍是刻不容缓,势在必行的,基于这个目标,结合公司薪酬现状以及存在问题的分析,R 公司薪酬体系优化目标主要如下:

(1)经过优化后的薪酬体系要能够匹配公司战略,能够支持公司的发展。在进行优化方案设计的时候,要以公司战略为方向,所建立的薪酬制度都是要能够支持公司战略实行的,而不是局限于短期设计[27]。

(2)薪酬体系可执行力强,薪酬体系优化的目的在于解决目前薪酬满意度不高、激励性不强的问题,设计出来的方案必须是可以操作的,不仅不要在执行的过程中增加公司的负担,还能够切切实实的解决公司薪酬体系的实际问题[28]。

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6 结论


6.1 研究结论

本文以 R 公可薪酬体系为研究对象,运用人力资源管理的相关理论知识,对 R公司的薪酬体系进行优化研究,从公同的战略发展来看,构建公平公正,绩效导向,有效激励的薪酬体系可以帮助企业增强竞争力。经过研究后,本人也得出一些感悟和结论:

第一、薪酬体系优化需要设置在公司的战略发展、人力资源战略这一个大的背景前提下面,不能脱离公司战略来做,因为公司战略发展下的人力资源战略能够直接影响到公司对于薪酬管理的定位以及薪酬策略的选择[33]。任何公司的薪酬设计都不能为了优化而优化,更多地需要结合公司的实际经营情况,要有前瞻性,能够运用发展的眼光去做好薪酬设计工作,确保薪酬的优化设计可以间接支撑公司的战略发展。

第二、岗位评价体系是薪酬优化设计中至关重要的一个部分,做好岗位评价有助于薪酬设计的公平性和合理性。科学的方法也可以让薪酬调整的方案更加具有说服力,也让公司的薪酬设计有据可依、更能够体现优化设计的专业性。

第三、引进任职资格体系帮助 R 公司更好的对于员工进行评价,为员工提供了一条晋升通道,在一定程度上拉开了新老员工的差距,尤其是入司三年左右的员工可以通过任职资格评价来获得薪酬一个大的提升,增强了员工的稳定性。

第四、增加奖金的考核性,与个人绩效挂钩,这样更加符合公司薪酬设计绩效导向的原则,也跟公司目前的发展状况是相符的。

第五、非物质薪酬的作用不可忽视,随着更多 90 后甚至 00 后步入职场,他们更加关注行业前景,工作氛围,领导同事间的关系,职业发展的潜力所带来的工作成就感,因此在做未来的薪酬体系优化设计时,对于非物质薪酬的部分公司可以适当考虑增加,作为现行薪酬体系的有益补充,推行全面薪酬体系。

参考文献(略)