本文是一篇人力资源管理论文，本文研究方法以文献法为主，同时采用了问卷调查法和现场访谈对 T 保险公司进行了解。首先通过文献法对国内外保险行业市场环境进行了分析。其次，在对 T 保险公司销售人员薪酬满意度调查时，主要采用了问卷调查法和现场访谈法。通过调查，得出销售人员薪酬水平不高、薪酬结构失衡，绩效薪酬不完善和岗位调薪制度不完善等问题。针对 T 保险公司公司所存在的问题,提出了具有针对性的完善措施。同时，建立销售人员薪酬体系的相关保障制度，使优化工作顺利实施。优化后的薪酬体系对公司更好的吸引销售人才、使用销售人才、留住销售人才，以及对公司创造辉煌的销售业绩，都有着非常重要的意义。
第一章 绪论
第一节 研究背景和意义
一、研究背景
进入本世纪以来，信息技术的不断变革，促进了保险企业的信息化发展，利用信息技术为手段，将保险企业的数据互联互通，推进了保险企业的快速发展。当今的社会已经由农业经济时代转为工业经济、信息化的时代。全球经济的发展已经离不开信息技术和人才需求，信息技术是保险行业发展的动力，人才是保险行业发展的源泉。所以，保险企业需要运用信息技术中的人力资源管理系统去管理人才。众所周知，薪酬是管理人才的重要手段，同时薪酬也是吸引人才加入公司的关键因素。
在人力资源管理系统中如何有效的发挥出人力资本，从而转化为企业的利润，就需要企业对薪酬进行管理。在市场环境多样化、客户需求个性化的这种情况下，企业要做好人力资源的管理，加强对特殊人才的培养。对于保险行业，它的发展主要是销售自己的产品和服务，而销售人员就是为实现这一功能产生的。在一项研究结果表明，10%的优秀销售人员创造了 90%以上销售业绩，由此可见，企业发展的关键因素是销售人员。而合理的薪酬是一个企业吸引他们的主要因素。他们愿意用最大的热情去对待自己的工作，积极地完成业绩，甚至创造业绩，很大程度上都是因为公司给出了合理的薪酬。T 保险公司成立至今已有 15 年，薪酬体系虽有一定的改变，但仍然跟不上同行业的薪酬变化速度，也不能满足销售人员的真正薪酬需求，并且现行的薪酬体系已经造成了很多的销售人员离职。因此，本文针对现行的薪酬体系存在的问题，例如：薪酬水平不高、薪酬结构失衡、绩效薪酬不完善等，进行思考，对薪酬体系进行优化设计，以及为了让新的薪酬体系顺利实施，提出了一些保障措施。
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第二节 国内外研究现状
一、国外研究现状
Paul Sergius Koku（2014）指出销售人员对公司的发展作用不可低估。销售人员是公司直接面向客户的桥梁，在公司的发展是举足轻重的，也是公司发展的基础。Andreas Hofmann（2015）认为企业要经常检查销售人员薪酬，发现薪酬中存在的问题，要在对不同地区同一行业的企业对比中，了解其薪酬制度，将企业的业绩和薪酬变动以及销售人员的销售业绩挂钩。D.J.Chung（2015）指出分析销售人员的销售业绩和发放工资的情况，可以得出一个结论，弹性工资的设置可以很大程度上调动销售人员的工作积极性。同时，更全面的薪酬因素（如超额奖金和季度绩效）在设置薪酬体系时应该被包含，从而适应组织内的平均绩效表现者，低绩效者和高绩效者。Mensah 与 Dogbe（2011）提出，薪酬的高低与绩效联系密切，员工薪酬的改变由绩效奖金获得的多少决定，绩效奖金的获得又由员工完成的业绩来决定，员工愿意积极地工作一部分原因在于绩效薪酬的激励。Linda K，Brett 与 Jeanne M（2015）提出，中高层员工的薪酬不仅仅包含基本工资、福利，还应该把可变薪酬加入到薪酬体系的构成当中。J.S.Johnson 等（2016）指出，销售人员愿意用最大的热情去工作的原因是合理的薪酬。薪酬体系的设计要与公司发展的战略一致。Philip Kotler（2017）指出，要想让销售人员积极地去完成业绩，甚至是创造业绩，公司必须要有让他们满意的薪酬。Mariam Farooq和 Omer Farooq（2014）提出，企业的发展很大部分受员工工作积极性地影响，而员工的工作积极性又受到员工内心主观感受的影响，如果员工觉得薪酬分配的不公平，就会表现出消极地工作态度，甚至离职，反之，则会积极地工作，继续留在原有的工作岗位。Bohlander.G（2014）指出公司的薪酬体系受到公司战略因素的影响，薪酬体系要适应公司战略的发展，公司战略要促进薪酬体系的优化。Michael Armstrong 和 Duncan Brown（2019）认为制定和实施有效的绩效奖励策略需要多个方面，如财务性奖励和非财务性奖励、薪资结构、工作评估和道德考量。通过有效的薪酬管理制度可以更好地改善公司的发展、工作人员的积极性以及个人绩效等方面。
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第二章 相关概念及理论基础
第一节 相关概念
一、保险销售人员的定义
保险销售人员是为保险客户选择适合的险种，保险销售人员是为保险企业寻找保险客户，推荐保险客户购买保险企业的产品和服务，并与保险客户签订保单，实现保险企业的营业收入。保险销售人员在公司最有发言权，因为保险销售人员是保险企业中直接接触客户的工作人员，了解保险客户的需求，保险销售人员对公司的服务和产品的不断完善与优化，提升保险企业的经济效益。
保险销售人员的社会的价值主要体现在以下三个方面：
（1）保险销售人员要热情服务客户。保险销售人员在销售保险公司的产品、服务的过程中，保险销售人员会主动询问保险客户有什么需求，要什么产品和服务，将提供热情的服务。
（2）保险销售人员要有业务知识。保险系统的业务培训是对保险销售人员进行岗前培训，只有都具备专业的保险知识，才能将保险的业务推广给保险客户。
（3）保险销售人员全身心的服务客户。保险销售人员全心全意为客户服务，有客户至上，服务优良的理念，同时这种优质的服务理念为其他服务行业人员提供了良好的学习榜样。
表 2-1 薪酬体系的概念
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第二节 相关理论基础
一、公平理论
公平理论的提出者是约翰·斯塔希·亚当斯，他是美国心理学家，又称社会比较理论，此理论是在 1965 年提出。这个理论认为员工对自己薪酬的满意度高就会表现出积极工作的状态，相对于其他的方面，在工作中，他们最关注于自己薪酬的高低。然而，只有在不断的比较过程中，才能知道自己对薪酬的满意程度是高还是低。这个比较的过程由社会比较和历史比较共同构成。社会比较是指把自己和他人在所得到的报酬和工作的付出之间的比值进行对比，而历史比较是指把自己现在的和历史上某一时期内的所得到的报酬和自己的付出之间的比值进行对比。在比较的时候，如果比较相等就认为这些都公平、合理，心情开心，将会努力的工作。如果相比较不相等就会呈现出完全相反的状态。
二、期望理论
期望理论的提出者是维克托·弗鲁姆，他是北美行为科学家和心理学家，此理论是在 1964 年提出。期望理论由激动力量、期望值和效价三个部分组成。三者的关系是期望值与效价的乘积等于激动力量。个人的积极性被调动的程度相当于激动力量。个人通过以往的经验来判断实现目标的概率大小可以用期望值表示。实现目标对个人需要的价值的满足程度可以用效价表示。从三者的关系中可以看出，期望值与效价的乘积大小决定了人的积极性被调动的程度高低。换言之，一个人觉得越能实现目标，实现目标后对自己需要的价值的满足程度越高，就会激发起强烈的动力，积极性也就随之变得越高。期望理论被运用在领导与管理的工作当中，在调动下属的积极性方面具有一定的重要性。
图 3-1 公司组织架构图
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第三章 T 保险公司销售人员薪酬体系的现状分析 ............. 9
第一节 公司概况....................9
一、公司简介.............................9
二、公司组织架构.........................9
第四章 T 保险公司销售人员薪酬体系的优化 ................ 22
第一节 薪酬体系优化设计的原则和目标...........................22
一、设计原则..................22
二、设计目标......................22
第五章 薪酬体系优化方案的保障措施...................... 33
第一节 保障措施.......................33
一、制度保障..............33
二、组织保障.......................33
第五章 薪酬体系优化方案的保障措施
第一节 保障措施
优化后薪酬方案内容较复杂，涉及范围比较多，影响的因素也比较多。因此，新的薪酬体系要想成功实施，必须要有不同方面的保障。本文主要从制度保障、组织保障和文化保障方面来考虑。
一、制度保障
新的薪酬体系实施的成功与否与相关制度的保障相关。因此，针对 T 保险公司的实际情况，制定相应的培训制度和反馈制度。在培训制度方面，由于新的薪酬体系主要由 T 保险公司的高层管理者和销售部门的管理者来具体组织实施，因此，部门以上的领导要参与到培训中，通过培训，熟悉、掌握新的薪酬体系，在熟悉、掌握的基础上组织实施新的薪酬体系。同时，所有的销售人员也要培训，提高新的薪酬体系的透明度。在反馈制度方面，首先，负责实施新的薪酬体系的部门要把实施过程中出现的问题进行总结，有效反馈。其次，销售人员可以把对新的薪酬体系的想法、意见及时反馈给相关部门。在制度
