第一节 目标与思路
一、薪酬体系优化的目标
要想切实优化现有的薪酬体系，T 智能教育公司就应坚持以绩效最优化为根本导向，全面考虑其所处行业与市场的薪酬变化，不仅要尽量提升员工的薪资水平，还要保证其薪资分配具有一定的差异性，充分发挥薪酬的激励作用，打造出健全且有效的薪酬体系。详细来说，需要达到以下几个目标：
1. 薪酬水平达到市场平均水平
之所以将市场平均水平设为优化目标，主要是因为企业本身就有不小的成本压力，其经营目标也是为了实现自身利益的最大化，所以成本是否可控十分关键；此外，要想一次性达到业内领先水平，必然会压缩公司今后的进步空间，从长远来看，并不会有助于发挥薪酬提升的激励效果，甚至无法完成可持续发展的任务。
2. 实现不变薪酬与可变薪酬占比约为 6:4 的薪酬结构
从结构上来说，T 智能教育公司的薪酬体系有失合理性，基本工资所占比重过大，但绩效工资的占比却很小，没有凸显出薪酬绩效的优化效果。为最大限度地发挥出绩效考核的作用，确保薪酬水平处于合理区间，T 智能教育公司应该立足于整薪酬结构，将教师岗位的不变与可变薪酬比例从 7:3 调为 6:4，与此同时，非教职员工的薪酬比例也要得到适当的调整，从 7.5:2.5 变成 7:3。
3. 建立以员工绩效为主要依据的付酬标准
鉴于 T 智能教育公司此前的薪酬体系存在诸多问题，不仅影响了员工的绩效考核有效性，还使得薪酬发放欠缺合理依据，因而，有必要优化其所涉及的考核指标，提高考核的实用性，使其成为薪酬设定的有力依据。
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第六章 结论
第一节 研究结论
科学、专业、高效的薪酬体系，可以留住和激励公司现有员工，吸引外部优秀人才，增强组织整体绩效；倘若薪酬体系存在缺陷或不足，会导致企业陷入危机。在此，从理论层面和发展趋势对薪酬做了全面的论述，并与国内外薪酬研究相结合，针对 T智能教育公司开展实例分析，以理论结合实地调研的方式，寻找 T 智能教育公司当前的薪酬体系问题与原因，然后以薪酬体系优化原则为依据，优化和设计新的薪酬体系。在为 T 智能教育公司设计薪酬体系的过程中，认识到很多实际问题，并得出如下结论：
一、作为一项系统化的机制，薪酬体系牵扯到繁多的要素，构成薪酬的基本工资、奖金、津贴、福利等的权重分配，与岗位性质、岗位重要性有着直接联系。
二、确立薪酬水平，是在合理控制总成本的基础上，让员工获得更高的薪酬的一项复杂活动。薪酬水平的确定要满足两项原则，其一是对内要满足公平性，其二对外要满足竞争性。
三、推行薪酬体系离不开组织与制度的支撑，新体系的推行要借助组织结构的驱动，同时结合制度支撑，只有这样新体系方案才可以顺利地落实到位。
四、调整薪酬体系并非一个简单的活动，而是一个动态化过程，应随着外部环境与自身结构的变化及时调整和改进。
五、科学健全的绩效可以准确、客观地反映出员工的付出与成就，增强员工热情与干劲，全面提高企业效益。
参考文献（略）
