本文是一篇人力资源管理论文，本文研究内容是改善 A 公司核心员工流失问题，本文通过采用实地访谈法和问卷调查法开展了系统性的离职核心员工满意度调查分析。共向 79 位已离职核心员工发放调查问卷，对回收的 71 份有效问卷结果进行统计和分析。以所学的理论知识为基础，分析问题产生的原因并制定行之有效的实际方案，力求从根源解决核心员工高流失率的问题，增强核心员工对企业的忠诚度和满意度，保护企业核心生产力。通过调查发现，造成 A 公司核心员工的流失主要问题有：员工激励机制不健全、晋升机制和职业生涯规划不合理、领导力缺失和内部沟通机制不完善、核心员工的多样化需求未满足。为了有效控制核心员工的大量流失，本文提出相应的对策建议，主要包括: 第一、健全核心员工的激励机制；第二、优化晋升机制和职业发展通道；第三、完善企业管理制度，建立多元化沟通方式；第四、重视人性化管理和企业文化建设。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着信息技术革命的日趋深入，世界经济由依靠自然资源的工业经济模式逐渐向依靠信息技术的知识经济模式转变。在这个知识经济更新速度不断加快的时代，在企业发展中核心员工所创造的价值在不断增大，核心员工已发展成各大企业争夺的核心资源，企业要想获得最快、最大的成长，和企业拥有的核心员工数量有着密切的关系。然而，我国大多数中小型企业一直面临着核心员工不断流失、流失率逐年上升的问题。由于核心员工掌握企业核心技术或商业机密，一旦流失可能会导致企业关键岗位空缺、企业内部矛盾激化、企业技术创新人才的匮乏、企业的核心竞争力降低等等。因此，必须要贴合不同企业的实际经营现状提高核心员工对企业的满意度，减少核心员工的流失情况，在人才的层面为企业在白热化的市场竞争中立足并发展起到良好的支持作用。
1928 年，英国学者 Hull 曾经通过比较分析了好员工与差员工的工作效率比，得出“好员工的产出率是差员工的两倍”的结论[1]，近几十年来国内外学者的研究也验证了这一结果。核心员工是在企业组织内部承担具有战略意义的重要岗位的员工，是企业不断提高生产力的实施者。核心员工是企业利益链的参与者或监管者，也是公司发展的驱动力。核心员工通常具备较高的专业知识基础和岗位技能，以及丰富的管理经验，具备优秀的职业素质，是企业中最富活力的群体。对公司的长足发展起到了关键作用，也是同行争取招募的目标。如果企业不能有效发挥核心员工的才能，提高核心员工的满意度和忠诚度，他们会选择离开企业，而企业也会因为核心员工的流失付出更高的招聘和培养成本，甚至陷入发展和运营困境。对于企业来说，核心员工的离职带来的影响是无法估计的，会导致企业的核心知识、技术，以及商业机密的泄露；增加招聘和人才培养成本；影响在职员工的安全感和归属感，动摇员工的稳定性等，这些都是企业需要面临的风险。
作为我国资深 CRO（医药研发合同外包组织）公司的全资子公司，A 公司在肿瘤、血液、心血管疾病等治疗领域有着非常丰富的临床试验项目经验，与各国的知名制药、研发等企业进行了密切合作，其服务范围涵盖数据管理、生物统计分析、医学事务等。公司本着诚信、专业、高效的经营理念，获得海内外客户的认可与尊重。
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1.2 研究目的和研究内容
1.2.1 研究目的
企业要想不断向前发展，核心员工非常关键，企业的发展必须重点关注核心员工的作用。如何通过有效的管理和激励方式提高核心员工满意度和忠诚度是企业管理者需要关注的重要内容。当前国内外很多学者都对核心员工流失进行了研究，但研究的重点大多以大型企业角度出发，中小型企业研究较少，目前还没有形成完整的理论体系，本研究作了进一步的探索。
本文将 A 公司作为实例分析对象，对核心员工在 A 公司运营和发展的价值与意义进行全面分析，尤其是分析核心员工的流失会对公司的发展带来的不良影响，进而使 A 公司管理人员更为重视对核心员工的培养以及激励管理方案。同时结合员工流失理论研究，采用实地访谈和问卷调研的方式对 A 公司核心员工流失的原因进行分析，进而提出相应的建议、解决方案，以提升核心员工的忠诚度，控制流失率。
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第 2 章 文献综述与相关理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 核心员工
综合学界的研究观点可以发现，核心员工的概念目前还没有统一定论。许多学者基于帕累托[2]的“二八”原理的理论定义核心员工，主要理论思想是核心员工在企业员工总数中只占 20%，但是他们可以创造出企业 80%的价值。
美国学者布拉纳姆认为企业应重点关注 20%-30%高绩效员工，因为这些员工在根本上决定公司能否取得成功，因此必须将大部分精力放在高绩效员工身上[3]。
欧洲著名管理思想家查尔斯·汉迪（1980）[4]提出“三叶草组织”的概念，他认为组织越来越趋向三部分人员组成：专业核心人员、外包人员和弹性人员。其中核心人员是最重要的组成部分，这部分人员在组织中担当不可或缺的部分，包括管理者、技术专业人员等。
美国联邦航空管理署总结了核心员工的特点有：首先核心员工来源比较固定，主要包括组织元老、和企业一起成长的精英员工、引进的优秀人才[5]；其次核心员工相比于追求薪资报酬，他们更追求实现自我价值；另外核心员工在组织中发挥的作用、承担的责任、扮演的角色，以及身处的岗位是一般员工无法取代的。
韩香梅（2009）认为核心员工是指在企业特定条件下，拥有构成企业核心竞争力源泉的核心艺术，或者从事核心业务，或者身处核心岗位，掌握关键资源，对企业发展产生深远影响，同时对企业发展做出杰出贡献，理解并接受企业核心价值观的群体，就是企业中的关键员工或骨干员工[6]。
李艳红、王丽军（2013）认为核心员工是指掌握公司核心资源，可以促进企业技术管理的员工[7]。
综合以上学者的研究，本文认为可以将核心员工的内涵定义为具备企业核心竞争力相关的核心技能和重要知识、在企业关键岗位上任职、掌握企业的核心业务、控制企业发展关键资源、为企业经营和发展做出杰出贡献的员工，他们对企业未来发展有一定的影响力。
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2.2 国内外文献综述
2.2.1 国外文献综述
莫布雷（1977）[12]研究发现，员工在某一组织工作一段时间之后，心理上产生对自己从事的工作的不满情绪，从而产生离开组织的意图，这种就叫做离职倾向，离职倾向一旦产生，员工在很大程度上会实施实际的离职行为。
普莱斯（2001）[13]提出，员工对工作的满意度，以及调换工作的机会是员工流失的重要影响因素，当员工调换工作的意愿强烈且员工对当前工作不满意度较高时就会导致员工流失。
Peter J（2011）[14]根据研究指出导致核心员工的流失的因素有外部因素和内部因素，外部因素主要是指人力资源市场的吸引，内在因素是企业内部的人力资源管理制度和政策，尤其是员工在工作中是否体现出个人价值的认同感。
Margaret.A.Deery（2011）[15]指出企业文化是员工流失的影响因素之一。如果企业文化积极向上，员工会感到身心愉悦，蓬勃发展；如果工作环境消极恶劣，那么员工满意度和工作积极性下降，可能会选择离开企业。
Kennedy 和 Mark.D.Fulford（2012）[16]在员工流失影响因素的研究中发现导致流失的因素共分为两种：显著因素和不显著因素前者主要包括薪酬待遇、职位晋升、公司环境等；后者主要包括个人自然属性、家庭环境、办公时间等。
Kevin Morrell（2014）[17]主要研究核心员工流失因素的定量计算分析，他指出企业人才流失跟薪资水平、企业环境和氛围，以及上级领导有着非常密切的关系。
从如何缓解核心员工流失角度，国外学者的研究如下：
布拉纳姆（2003）[19]提出世界经济日趋紧密的当下，企业要留住核心员工，采取的策略应至少包括以下四个关键方面：满足员工的合理期望、人力资源要配合各部门主管筛选符合各自岗位需求的人才、增加员工对企业的认同和归属感、使用激励方案提高员工的生产力。此外，他提出吸引核心员工的四个重要环节，即优化企业内部人才晋升机制、选用适宜的人才、为职员提供与其能力相匹配的工作岗位、采用奖励、指导的方式来提升核心员工忠诚度。
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第 3 章 A 公司核心员工流失现状分析........................18
3.1 公司概况................................ 18
3.1.1 A 公司简介 ...................... 18
3.1.2 A 公司人力资源概况 ................. 18
第 4 章 A 公司核心员工流失原因调研分析............................30
4.1 实地访谈调研 ........... 30
4.1.1 访谈设计 .................... 30
4.1.2 访谈结果统计 ..................... 31
第 5 章 缓解 A 公司核心员工流失问题的对策........................ 43
5.1 健全核心员工的激励机制 ................... 43
5.1.1 建立具有竞争力的薪酬福利制度 ..................... 43
5.1.2 构建公平合理的绩效评估制度 ........................... 44
第 5 章 缓解 A 公司核心员工流失问题的对策
5.1 健全核心员工的激励机制
5.1.1 建立具有竞争力的薪酬福利制度
薪酬管理和福利管理在企业建设
