本文是一篇人力资源管理论文，本文以现有研究结论、理论成果为基础，以博奥晶典公司为例，全面分析了该公司销售员工的招聘现状，包括主要采取的招聘渠道、招聘流程等。本次研究中从人事部获取与招聘有关的数据，并以此为依据完成问卷的制定，具体分析了招聘销售员工的有效性。本文分析认为该公司人事务招聘工作尚有较大的改进空间，急需改进的问题有很多。本文针对该公司的实际情况，针对性的提出系列改进措施。博奥晶典公司属于医疗科技企业，针对该公司所提出的相关建议对其他同类企业也具有较大的借鉴价值。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景
人才是企业最重要的资源，国家经济发展需要充足的人才资源。近年来，各个领域掀起了激烈的竞争，而竞争的本质就是人才的竞争。当前，国内经济发展神速，企业不断提高产品质量、扩大销售规模，争夺市场份额。人才是决定企业经济效益最为主要的因素。企业要在短时间内研制新技术必须依赖于高素质的人才，同样的企业向消费者推介产品离不开优秀的营销人员，继而为企业创造丰厚的利润。除了争夺市场份额外，人才竞争成为同行最为主要的竞争。从企业发展的角度分析，吸引工作耐心、综合素质高的优秀人才，是提升企业竞争实力，业内市场份额的重要保障。
作为医疗科技公司——博奥晶典公司依托其健全的生物技术平台，能够为食品安全、农林畜牧、司法鉴定、健康管理、研发新药、医学检验、外生命科学研究等各个领域提供科研服务外包、配套试剂耗材及各种仪器设备、实验整体解决方案。当前，该公司已经与国内众多三甲医院、司法机构、公安、高校建立了战略合作关系。此外，还与众多国际生命科学、医学诊断领域的知名企业，比如罗氏、赛默飞世尔等建立了合作伙伴关系，其产品远销“一带一路”发展沿线国家及亚、欧、北美州等 30 多个国家与地区。
在企业各类员工中，销售员工无疑是人数最多、最重要的员工，其很大程度决定了企业的经济效益。博奥晶典公司的产品具有“高科技”、“医学”等属性特点，由此要求其销售员工需要具备基本销售知识、医学及科技专业等方面的知识，岗位对员工的专业化水平，抗压能力等均提出较高的要求。正是因为对员工的要求较高，所以博奥晶典公司销售员工招聘有效性偏低，其现有员工不能充分满足企业发展的需要。
基于此，本文以博奥晶典公司为例，全面分析了该公司销售员工招聘有效性的问题，找出其中的关键因素，并针对性的提出对待与解决方案，以期帮助该公司提高销售员工招聘有效性。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文首先结合国内外现有与本课题有关的研究成果，本次在构建招聘有效性评价体系方面，主要围绕招聘策略、应聘者胜任能力、测评方法等方面展开。在此基础上，结合回归分析法、因子分析法分析影响招聘有效性的关键性因素，从各个角度对招聘有效性进行研究。本文的研究角度有一定创新性，所形成的结论也较具代表性，能够充实现有研究。
纵览现有研究成果不难发现这些研究主要基于理论层面展开，这其中不乏有学者提出评价指标、模型。但是纵览现有研究成果发现较少以某一具体公司为例研究招聘有效性。本文创新性的以博奥晶典公司为例，对该公司招聘销售员工的有效性展开研究。本研究具有一定创新性，可作为案例研究的参考。
1.2.2 实践意义
首先，本文分析了博奥晶典招聘销售员工的现状，论述了其招聘有效性尚存不足。通过研究发现该公司的招聘效率不高，仅以单一的渠道进行招聘，运用单一的方法测评员工且面试者的面试能力偏低。在此基础上构建评价指标体系评价招聘有效性，分析了该公司员工招聘有效性，并提出具体建议。
其次，本文通过问卷调查，运用回归分析、因子分析法等实证分析了影响该公司销售员工招聘有效性的因素，特别是其中的关键影响性因素，在此基础上针对性的提出对策方案，以期帮助该公司明确招聘工作方向，优化销售员工招聘工作，提高招聘有效性。
最后，本文研究所得出的结论具有通用性，可作为其他企业，特别是与博奥晶典公司类似的企业的参考依据，以期提高企业员工招聘有效性。
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第 2 章 招聘相关理论与有效性评价方法综述
2.1 招聘相关概念
2.1.1 招聘的含义
招聘顾名思义指的是聘请、招收职员、工人。资本主义制度往往采用自由竞争的原则招聘职工。资本主义倾向于以诱人的薪酬吸引、挖掘有技术的职员、工人或以欺骗的方法奴役、压榨员工。众所周知，企业管理理论、企业实践管理都涉及到“招聘”。但是直到当前，学术界尚未统一定义“招聘”。很多学者在关于“招聘”的研究中，都倾向于区分“甄选”的问题。很多学者在研究中区分了上述两个概念，很多学者认为组织吸引人才的过程，就是“招聘”；组织在此基础上，排除不符合岗位需求的求职者，即为“甄选”。Sara Rynes 全面考察，并认为实际应用中甄选与招聘必须同时存在，是统一的。该学者认为招聘的本质是定位识别申请者，并吸引申请者加入组织工作的过程[1]。Barber 则认为所谓招聘可理解为基于时间限制下，吸引、定位识别潜在雇员的活动[2]。
依据国家生产计划的需要，我国提出招聘职工必须以统一调配劳动力为原则，禁止单位私自招聘职工。劳动部（1951）颁布了《关于各地招聘职工的暂行规定》。直到当前，该规定仍是企业招聘员工的基本准则。该规定中就提出必须遵循一定制度，按要求办理手续招收职工。招聘者、被招聘者双方通过签订合同的方式明确工资、试用期、工时、待遇等方面的规定，如招远地者还会规定安家费、来往路费等方面的问题，并到劳动行政机关备案。部分规定，企业择优录取通过业务考核、面试的应聘人员，上级机关批准后，员工通过单位试用（时间一般为半年）后，成为企业正式员工，即被正式聘用。
国内外学者从各个方面定义了“招聘”，即组织结合人才需求通过各种渠道，以科学的方式遴选符合岗位要求的求职者，吸引求职者参与应聘，发出聘用通知的过程。
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2.2 招聘的相关理论
2.2.1 人岗匹配理论
人岗匹配是招聘的基本要求。理想的招聘工作是，所招聘到的员工的能够胜任岗位工作，也就是工作能力符合企业岗位对人才的要求，即实现人岗匹配。实践中，企业往往会以各种方式树立良好的品牌形象，从外部招聘人才，提高市场综合竞争力。应聘者为了获得工作，特别是获得一份契合自我职业发展规划的工作而参与面试。其本质上是为了实现自身价值。故此，招聘是双向互动、选择的过程。对于企业而言，其希望通过招聘活动遴选到优秀的人才，满足岗位发展的需要；对于应聘者而言，其希望通过招聘活动，获得符合自身规划的职业、工作。
Holland 详细的论述了人岗匹配理论。该学者认为最大限度的确保应聘者的个性特征符合工作岗位要求是企业招聘的根本目的。该学者认为应聘者的个性主要可分为企业型、研究型、实用型、传统型、艺术型、研究型等六种。Holland 结合“职业偏好问卷”，制定了“职业自我探索表”，该表通过各个维度度量并分析应聘者的职业需求、兴趣[9]。Holland 认为最符合填写者个性特征的职业兴趣类型就是得分最高的职业类型。
从某种层面上说，研究应聘者的个性特征及职业兴趣类型匹配情况，极大的丰富了企业招聘理念。比如让研究型的应聘者参与研发、设计新产品工作，更有助于让员工以十二分的热情融入工作之中，从而形成较高的个人绩效，在工作中获得成就感，实现工作价值。而这一个过程能够给企业带来巨大的经济效益。相反的，如果企业不能做到人尽其用，即不能实现人岗匹配，那么极有可能导致员工出现不满的情绪，继而影响其工作效率。
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第 3 章 博奥晶典公司销售员工的招聘现状分析........................14
3.1 博奥晶典公司简介..............14
3.2 博奥晶典公司人力资源现状 .......................15
第 4 章 博奥晶典公司销售员工招聘有效性影响因素分析.......................27
4.1 变量界定......................27
4.1.1 自变量..............................27
4.1.2 因变量.........................27
第 5 章 博奥晶典公司销售员工招聘有效性提升对策.........................36
5.1 运用多种测评技术提高招聘的有效性........................36
5.1.1 笔试法.........................36
5.1.2 面试法..................37
第 5 章 博奥晶典公司销售员工招聘有效性提升对策
5.1 运用多种测评技术提高招聘的有效性
通过第 4 章回归分析发现，测评技术会对博奥晶典公司销售员工招聘有效性带来显著影响，而当前该公司仍沿用较为单一的方法评价招聘有效性。博奥晶典公司只在招聘研发、技术等岗位员工使用双重测试法，即笔试与面试。但是，其他非研发岗位的人才只采用面试法。尤其是针对销售员工而言，由于其岗位要求、特性和考察素质都不十分明确，考察方法更多变。
针对此种情况，建议公司深入分析销售员工的岗位性质，引入多元化的测评技术，优化招聘质量。在众多测评方法中，适合销售员工的方法主要有如下几种：
5.1.1 笔试法
综合性评测法在招聘行业中得到普遍性应用，主要考察应聘人员的书面表达能力、心理素养、基础知识及专业素养等情况。从构成上看，此种传统的测评法主要包括知识、能力、心理三大板块的测试。从测试内容来看主要测试应聘者的心理素质、工作能力、智力及掌握岗位知识的情况。通过笔试，考核应聘者是否具备可胜任岗位工作的
