第一节 A 快递公司员工工作倦怠情况...............................20
一、工作倦怠情况测量量表................20
二、数据收集及分析结果...................................21
第五章 A 快递公司一线员工工作倦怠干预对策建议.........................35
一、优化薪酬管理制度，建立公平合理的激励机制..........................35
二、缓解员工工作压力，营造良好的企业环境氛围..............................37
第五章 A 快递公司一线员工工作倦怠干预对策建议
一、优化薪酬管理制度，建立公平合理的激励机制
谈到激励，薪酬管理是一个不可或缺的部分，不论是企业还是员工对薪酬方面的问题都十分注重。合理的薪酬管理制度和科学有效的激励机制能够持续激发员工潜能，为企业创造更高的价值。员工获得的薪酬或报酬是企业对员工辛苦付出劳动所给予的相应回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是一种劳动报酬，它同时也是员工本身价值、个人能力的体现，代表着公司对员工工作成就的认可，甚至预示着员工以后的发展前景。因此，薪酬是最直接、最简单的员工激励方式。
1. 制定符合实际的科学合理的薪酬管理制度
因大部分快递企业的工作内容和性质较单一，因此制定的薪酬管理模式也相对比较单一，一线员工基本按照多劳多得、少劳少得或不得的原则进行薪酬的管理。这样的简单设计虽然方便易操作，但缺乏全局性和针对性，尤其在出现权责不明的情况下，员工觉得其付出与回报不平衡时便会出现矛盾。对于薪酬制度的制定，调整员工的期望值可以达到一个比较好的效果。快递企业一线员工的工作交叉的情况比较多，尤其在分拣、派送、分装打包、出单等基础工作环节，因此基本不可能进行非常明确的分工、划分职能。在这种情况下，企业可以采取提高一些隐性福利来达到调节员工薪酬期望值的作用，比如提供单位工作餐、开展工会娱乐活动和社会保险福利或给予员工个人成长的空间、良好的工作环境以及一些自我提升的学习机会等，可以达到一个精神方面激励的效果。这些非物质报酬在一定程度上可以弥补员工经济报酬不足的心理落差，同时丰富员工的工作及生活，增强员工的组织归属感、自身幸福感，强化快递企业员工对所从事工作的自信心和效能感，最大限度的激发员工的潜在动力。
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第六章 结论
一、研究的主要结论
本文以 A 快递公司一线员工为调查对象，在 Maslach 等人的工作倦怠理论基础上对该公司一线岗位的员工进行分析，以马氏工作倦怠量表（MBI）为测量工具，对 A 公司一线员工的工作倦怠情况进行初步测量，同时通过访谈和半开放性的问卷对其进行工作倦怠影响因素的探讨，分析总结出员工产生工作倦怠的主要因素及其他次要影响因素等，并对此提出相应的缓解工作倦怠情绪的干预对策建议。经研究得出结论，A 快递公司一线员工的工作倦怠主要与工资收入、工作压力有关，其次是最消耗员工情绪资源的客户关系因素，同时自身的权益保障和对未来职业发展的担忧也是影响较多的因素。在个体本身、家庭及企业组织等方面的因素影响不是太大。同时，小部分员工认为政府宏观政策对其有些影响，但仍然是在可以适应和调节的范围内，因此不会是造成员工工作倦怠情绪的重要原因。根据这些影响因素，可以采用制定科学合理的薪酬激励机制、改善工作方式、提高沟通能力和做好职业规划等方法对策来缓解员工的工作倦怠情绪，激发员工工作热情和活力。
参考文献（略）
