本文是一篇人力资源管理论文，在对 YHSD 公司进行薪酬优化的同时，为确保各项措施的落实，还需在组织层面给予足够的保障，当前 YHSD 公司设有高管 5 人，其中总经理 1 人，副总经理 3 人，总监 1 人，设立了 7 大部门，现有的组织结构运作虽较为扁平化，但因为工作效率和目标上的不足，在推进某些集团指令时较为拖沓，因而 YHSD公司需要持续秉持公司的战略发展方向，满足 YHSD 公司员工在企业发展方向不断转变过程中对于 YHSD 公司的需求，构建良好的工作氛围及环境，加强各部门间的交流与合作，了解员工需要并不断满足，促进其为 YHSD 公司的发展而奋斗。
第1章 绪论
1.1 硏究背景及意义
1.1.1 研究背景
企业发展的核心动力是人力和技术，随着我国经济发展结构的不断转变，企业在告别粗放式发展时，都需要面对其现有的人力资本及技术资本方面的问题，而人力作为发展的重要核心，在人力管理中的薪酬管理又是重中之重，这是员工充分发挥自身能动性的根本来源。在实现企业战略目标过程中，企业对于人力资源的管理也处于不断发展中，员工在企业工作过程中获得相应的报酬并不断完善自我，企业为有效的促进员工发展和创造价值，需要在薪酬管理方面建立逐步完善的体系，配合公司的价值创造进程，这涉及员工当前回报到长期激励的方方面面，科学合理的安排能高效的提升员工的敬业精神和工作动力，若是企业在发展中所制定的薪酬体系不佳，不仅会消耗企业发展潜能，还会阻碍企业战略发展的实现，特别是在企业应对市场化竞争时，进一步的挖掘员工潜力尤为重要，在我国的市场经济不断繁荣的过程中，国有企业在薪酬体系的设置方面也需要做到足够的市场化，中共中央和国务院颁布的《关于深化国有企业改革的指导意见》，对于国企的发展方向有着明确的指定，要想保持足够的竞争力，就需要对过去传统的薪酬结构进行调整，消除阻碍企业劳动力提升的相关制度，充分调动和推动员工的积极性，避免人才的流失从而能够更好的促进人才的培育和发展。随着国企市场化后进一步释放活力的需要，安排合理且高效的薪酬体系，释放激发作用，增强竞争力，给公司提供长远助力，从而国企经营效率与员工生产效率共同提升。
YHSD公司作为长沙先导投资控股集团有限公司下的子公司，成立于2011年4月，属于国有企业下全资控股公司，相对于某些国有大中型企业，发展年限较短，各项机制还尚不成熟，在当前改革与转型的进程中，采取哪些方面的举措，进行哪些制度上的调整，已是YHSD公司当前需要首要应对的，在长期发展过程中，YHSD公司经营的业务类型比较广泛，包括湿地景区开发、运营与管理；娱乐项目及服务的开发和经营；食品、文化产品、收藏、美术工艺品；物业管理产品及服务；收藏类、服装与纺织类、生活用品、建筑家装类产品、各类电器产品；科普展览；拓展服务等等，在经营这些业务的过程中，YHSD公司逐渐出现人口流动性较大、员工积极性减弱等问题，因而如何更好的管理员工的薪酬，发挥出员工的积极性，成为一项需要优化的内容。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究综述
对于薪酬体系方面的研究，国外学者探究的较为深入，产生了一系列的理论，主要围绕薪酬管理体系的作用、薪酬体系管理模式、薪酬体系管理的影响因素。
从薪酬体系建设作用的研究内容来看，学者 Taylor（1895）认为，薪酬具有着较强的激励作用，如何进行工资制度上的设计来提高薪酬对员工的积极性，是发挥薪酬设计的重要体现，该学者从而提出了“差别工资制”，对于同一工作内容按照不同的工作量标准，设计不同的工资率，发挥出薪酬的激励作用。学者 Rheem（1996）通过围绕薪酬变动展开的实验，论证出了薪酬的变化对于员工工作效率的调节作用，从而提出合理的薪酬变动制度设计可以间接提升员工的劳动产出额度。学者 James（2008）提出，薪酬体系的设计内容向员工传递了一些公司内部信息，通过分配程度表现了公司更注重哪些岗位的建设，对于员工的行为有着哪些方面的要求和激励等。学者 Simmons（2012）认为，在涉及员工的薪酬管理方面，强化工作绩效和收入水平的管理，能够促进员工效率的不断提高。Gregor 和 Iztok（2018）通过对公共部门的薪资制度的研究，发现薪酬体系的构建需要确保与绩效挂钩的可变薪酬 部分的预算，在薪酬系统中引入较大的灵活性，能够较好的促进公共部门的改革与发展。
从薪酬体系的模式研究来看，学者 Raymond 等（2004）认为在进行薪酬管理前，需要对公司各岗位进行合理的评价，这对于将价值赋予和各类工作项目进行对照有着重要的意义，能较好的确立薪酬的公平性。学者 Gerhart 等（2013）提出，公司对自身薪酬展开设计时，需要以公司发展战略为基础，结合公司的市场竞争策略，来提供相配套和协调的战略性薪酬模式，为公司整体战略发展方向提供支持。Bruce（2015）的研究发现，在薪酬模式设计方面，需要对其中固定部门以外的变动部分进行有效设计，促使薪酬激励作用通过灵活激励机制进一步释放。学者 Mingyue（2018）通过对比中国和美国大学教师薪酬体系的特点，通过比较分析，分析了中国大学薪酬水平的竞争力较弱的原因。 针对国内外人才市场中的教师队伍，存在着薪酬结构不合理、内部薪酬差距较大的问题，针对这些问题，可以全面推进高校教师薪酬制度改革，加强教师队伍建设的措施。 在人事制度改革中，建立高校教师薪酬的外部竞争力，形成合理的教师薪酬结构，改善高校薪酬分配。
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第 2 章 相关概念及理论基础
2.1 薪酬与薪酬体系的相关概念
2.1.1 薪酬的概念
根据现在对于薪酬上所逐步形成的定义，广泛为大家所接受的是指公司对于为公司付出的人员所给的回报，公司员工的付出内容包含了与员工提供劳动、经验、技术以及知识等，员工在这一过程中给公司带来了实际的价值，公司对于员工的这些方面的付出需要付出对应的回报，而回报的内容包含的方面较广，可以涉及到财物、福利、分红、保障等等。薪酬作为公司发展中维系与员工关系的重要内容，员工为公司创造价值时，公司对于薪酬上的设置情况在一定程度上会影响员工为公司创造的收益大小，因而薪酬的结构和内容成为公司管理中的重要关注对象，本文在研究过程中所使用的薪酬概念则为上述内容。
2.1.2 薪酬的功能
国内外学者在对薪酬展开的研究中，对于薪酬的功能展开了广泛的研究，薪酬作为员工创新价值的回报，从公司的角度，需要先深刻了解到薪酬的功能，才能更好的在薪酬各方面内容上进行更好的管理和安排，就薪酬的作用，目前广为认可的为以下三方面：第一，薪酬有助于员工的积极性，公司在规定薪酬额度时，往往会把员工付出与之相对应，这两者间的息息相关，使得员工的薪酬回报较好且令其较为满足时，员工会更为积极和上进，为公司创造更大的价值，从而获得更多的回报。第二，薪酬有助于人才的稳定，公司在发展过程中，需要通过良好的薪酬巩固其人才储备，否则，员工及各层次人才的流失，不仅会浪费公司在栽培上的成本支出，还会因为员工处于长期流动的状态下，不利于公司各部门的稳定，对于公司长远发展产生影响，对于公司现有员工为公司付出的积极性和信心也会有所影响，在当前的互联网运用普遍和信息快速流通的情况下，员工的选择逐渐增多，能否在公司长期发展也成为公司管理一大主要关注内容。第三，薪酬影响着公司的收益率，薪酬上的设置好坏对于公司的净利率有着重要的影响，薪酬作为一项费用支出，若是设置的较好，将会促进公司利润的增加，若是支出所带来的员工价值创造不理想，对于公司的利润获取将大打折扣，从公司的长远发展来看，合理高效的薪酬有助于公司不断扩大收益率，有利于战略目标的实现，这对于公司的长远健康发展十分重要。
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2.2 薪酬的理论基础
2.2.1 薪酬决定理论
（1）供求平衡薪酬理论
该理论主要围绕劳动要素的市场供求展开，通过市场供求来合理的制定公司各自的薪酬，在针对劳动力及生产要素的一系列研究中，劳动力也作为一种公司经营投入所需的商品要素，需要对该要素进行合理定价，从而满足公司自身的需要，这一类特殊的商品定价也可以类似于一般化商品，用供求变化来衡量，所以公司在对给出的薪酬进行考虑时，需要紧密观察市场上所需该类人才的工资水平，若想要吸引并留住公司所需人才，就要比市场平均水平略微高一点，市场对于该类员工的薪酬供求会形成一定的供求平衡的状态，若劳动力需求较高于供应时，薪酬水平会上涨，若公司薪酬设计的水平低于市场价格，将难以吸引相关劳动力以及稳定劳动力。从劳动力自身的供给来看，则在其自身的劳动支出和闲暇间进行选择，从而决定其劳动力供给程度，供给程度的多少也相应的决定了市场供求双方的平衡程度，劳动力供给大于公司需求时，薪酬水平下降，反之则上升，市场薪酬水平将处于不断的波动过程中，因而公司的薪酬决定需要盯住这一供求平衡过程。
（2）效率薪酬理论
在劳动力供给和需求市场中，不同的公司所给予的薪酬水平也会呈现出一些差异，并不是等同的，这好比不同企业生产的同类型商品也会存在着不一致的价格，劳动力定价也是如此，不同公司在生产经营过程中，为吸引更优秀的员工，会比同水平公司提高一点薪酬待遇，而能决定其长远给出较高薪酬水平来留住员工的方式，主要还是公司的利润状况，即公司员工的效率水平足够高时，给公司创造的价值也将足够高，这时员工获取更好的薪酬回报，进一步促进其积极性，并不断提高自身的效率创造水平，形成这一良性循环，这样公司也能通过较好的效率水平制定较好的薪酬，稳定员工减少公司人才的流失，以应对市场的竞争。总而言之，薪酬水平大小在一定程度上由公司及员工效率来
