本文是一篇人力资源管理论文，本文的研究主题为探讨员工的组织公平感、工作投入与离职倾向三者间的关系，以及公平敏感性在这一关系中所起的作用。本文在采用多种研究方法对这一主题进行研究后，得到如下结论。1. 程序公平与离职倾向间无相关关系，与工作投入间存在显著正相关关系，。程序公平与离职倾向间无相关关系这一结论与以往的一些学者得出的结论并不相同，原因可能是本文所选取的研究对象多为普通基层员工，而对于中国的普通基层员工来说，很少有机会参与到决策过程中，多数是直接接受决策结果，这已是多数员工习以为常的情况，故员工们对于程序公平不会太过在意，它通常只能影响到员工日常工作中的情绪与态度，并不能让员工产生离职的想法。而程序公平与离职倾向间存在正相关关系这一点是比较好理解的，虽然程序公平不能影响员工的离职倾向，但它还是会影响员工的工作态度，即当员工感受到程序公平较低时，就会产生相应的厌倦想法，以降低工作投入度来表达不满，进行抗议。针对这一点企业可考虑加强工会建设，实行民主管理，使员工真正感受到公平与民主。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着互联网技术的快速发展，全球化竞争日益激烈，企业之间的竞争已经从单纯的资源与市场的竞争转向人才的竞争。但是，与此同时，企业的人才流失问题愈发严重，据统计 2018 年中国企业员工的平均离职率已高达 20.6%，相比 2017年的上升了 0.9 个百分点。过高的企业离职率在企业工作效率、人力资源成本和内部凝聚力等方面产生了诸多不利影响。因此，如何有效降低员工的离职率，增加员工对组织的忠诚度并激发员工工作的热情，已成为现代企业亟待解决的问题。
而探索影响员工离职倾向的因素是有效降低和合理控制员工离职率的前提和基础。迄今为止，在影响因素的研究方面，学者们发现影响员工离职倾向的因素主要有外部因素、组织因素、工作因素、心理因素和个人特质等五方面。但目前学者们多侧重于对个体特质和工作因素方面的研究，对其他方面因素的研究则有所欠缺。故本文从组织因素方面着手，选取组织公平感作为自变量，探究其对离职倾向的影响作用。
所谓组织公平感，是指个体根据一定的公平标准，对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。对于组织公平与离职倾向之间的关系，目前已有部分学者对组织公平影响离职倾向的作用机制进行了研究，且主要侧重于将工作满意度、组织承诺和工作嵌入等作为中介变量，而对与组织公平和员工离职相关的另一重要变量工作投入的研究则较少，在模型构建中，以简单的中介模型为主，较少考虑调节效应，鉴于此，本文引入中介变量工作投入和调节变量公平敏感性，来对组织公平和离职倾向的影响机制进行研究。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
通过对上述研究背景及动机的阐述，可知员工的离职问题成为企业亟待解决的一大难题，因此，笔者期望通过此研究能够探讨出员工的组织公平感是否确实影响了其的离职倾向以及具体的影响路径是什么，并且希望对这一路径具体研究能够进一步完善关于组织公平与离职倾向间的作用机制的文献资料，能够帮助企业管理者提高解决企业员工离职问题的能力，进而提高企业的生产经营效率以及市场竞争能力。
1.2.2 研究意义
1.理论意义
组织公平与离职倾向间关系的研究由来已久，在对以往诸多相关研究进行文献梳理后，基于以往的研究基础，再次对中国员工的组织公平感与离职倾向间的关系做了实证研究，所得研究结论使组织公平和离职倾向间关系的相关研究成果更加丰富。
（2）探讨了工作投入在组织公平与离职倾向间的中介作用。
基于以往学者们的相关研究成果，本文通过文献梳理与理论分析对工作投入在组织公平各维度与离职倾向间的中介作用进行推演，并通过实证研究对其进行验证，以便研究出工作投入产生中介作用的具体路径，本研究所得出的结论有助于补充和完善工作投入在组织公平与离职倾向间起中介作用的具体作用机制。
（3）研究了公平敏感性对组织公平与工作投入间关系的调节作用。
公平敏感性由公平理论演化而来，对于组织公平的研究有着十分重要的意义。本研究先从理论上推演员工公平敏感性对组织公平与工作投入间关系的调节作用，再通过实证研究检验了公平敏感性在组织公平与工作投入间的调节作用，本研究所探索出的结论进一步丰富了国内关于公平敏感性在组织公平与其他变量间的调节作用的研究结论。
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第 2 章 文献综述
2.1 组织公平感
自 20 世纪 60 年代组织公平这一概念诞生以来，国内外众多学者对其进行了研究，迄今为止主要在定义和结构维度方面得出了较为成熟的研究成果和理论。
2.1.1 组织公平感的定义
提到组织公平，就不得不提到 Adams（1965）的公平理论，正是在这一理论中，出现了最早的组织公平的明确的定义，Adams 将组织公平定义为组织中成员根据组织现有成形的评价标准，对某一个事物或行为的价值判断[1]。而公平理论的问世也正式开启了组织公平的研究浪潮，迄今为止五十多年间，组织公平的研究越来越细化，越来越多的学者从不同的研究角度对组织公平进行大量的探索，形成了许多不同的认知和定义，如表 2-1 所示。
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2.2 工作投入
随着积极心理学和组织行为学研究的兴起，人类心理的积极方面逐渐得到关注和重视，在此背景下，作为一种积极的工作状态，工作投入成为职业健康心理学和人力资源管理领域研究的新热点。而关于工作投入的研究，国外学者要领先国内学者许多，目前已有的关于此方面的较为经典的研究结论多是由国外学者研究发表的，国内学者尚处于跟随摸索阶段。
2.2.1 国外研究综述
工作投入概念的最早提出者是 Lodahl&Kejner（1965），他们认为工作投入是雇员个体从心理层面对其所从事的工作的接受或认同程度，包含两个方面含义：一是指员工对其工作的投入程度及评定工作的重要性；二是指员工工作绩效影响其尊严的水平[18]。
但 Saleh&Hosek（1976）提出应从三个方面来描述工作投入的状态，即主动参与工作的精神、工作是生活的核心兴趣和工作绩效在自我概念中居于核心地位，这三个方面综合起来才是完整的工作投入[19]。
这之后，Kahn（1990）基于对角色理论的研究，提出工作投入是组织成员控制并且利用自我，把自我和工作角色相融合的过程。他将工作投入分为三个维度，即生理投入、认知投入和情绪投入，其中，生理投入是指在工作中个体在生理上能保持高度的投入；认知投入是指个体能清晰地认识到自己在工作中的角色和使命，能保持一种高度的活跃和唤醒状态；情绪投入是指个体可以保持好自己和他人的关系及对他人情绪的敏感度[20]。
而在工作倦怠研究方而颇有建树的学者 Maslach（2001），则从工作倦怠对立面的角度对工作投入进行了界定，他将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极，工作投入位于积极的一端，是个体感到精力充沛，能高效地工作并与他人和谐相处的一种状态。且将工作投入分为精力、卷入和效能三个维度，与工作倦怠的枯竭、讥消和专业效能感低落三维度相对应[21]。
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第 3 章 研究设计.......................14
3.1 研究假设.................................14
3.2 研究模型...................16
第 4 章 数据分析..............................21
4.1 效度分析...............................21
4.2 信度分析..............................25
第 5 章 结论与建议...............................37
5.1 结论.................37
5.2 建议..........................36
第 4 章 数据分析
4.1 效度分析
效度，指的是有效性程度，即测量手段或测量工具能够准确地测出所要测量特质的程度。效度可以分为三种类型，分别是：内容效度、结构效度、准则效度。目前在研究中学者们主要对量表的结构效度进行测量，量表的结构效度是指测量工具所得的数据结构与目标构念的预期的一致性[72]。
验证结构效度主要运用因子分析法，因子分析有两种基本方法，即探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA）。两种分析方法各有利弊，且检验的目的与过程皆不相同，故在进行效度检验时将两种方法结合起来使用以使效果最佳，即先在 SPSS 中用 EFA 来构建模型，随后再在 AMOS 中用 CFA 来检验模型，以最终得出量表的效度检验结果。
4.1.1 探索性因子分析
本研究首先对四个量表进行探索性因子分析，以验证量表的准确性，检验结果如下所示。
1.组织公平感量表
对组织公平感量表进行了探索性因子分析，得出结果如表 4-1 所示，KMO=0.907，大于 0.9，Bartlett 球体检验的显著性概率为 0.000，样本数据适合做因子分析。
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第 5 章 结论与建议
5.1 结论
本文的研究主题为探讨员工的组织公平感、工作投入与离职倾向三者间的关系，以及公平敏感性在这一关系中所起的作用。本文在采用多种研究方法对这一主题进行研究后，得到如下结论。
1. 程序公平与离职倾向间无相关关系，与工作投入间存在显著正相关关系，
程序公平与离职倾向间无相关关系这一结论与以往的一些学者得出的结论并不相同，原因可能是本文所选取的研究对象多为普通基层员工，而对于中
