本文是一篇人力资源管理论文,本文通过对HJB公司的高技能人才现状以及2020年-2025年高技能人才的需求和供给分析,发现HJB公司高技能人才存在较大短缺问题。通过文献调查、问卷调查研究等方法深入分析HJB公司高技能人才短缺原因,通过应用学习投资收益决策模型和高技能人才个体流动决策模型,分析高技能人才短缺形成的内在机理。为此,提出HJB公司高技能人才短缺的对策:一是健全招聘体系扩充人才引进数量;二是健全培训体系增强内部供给;三是健全职业发展体系降低高技能人才流失率;四是增强薪酬市场竞争力;五是营造重视高技能人才的企业文化氛围;六是营造良好的外部环境。对于其它国有制造业企业具有一定的普适性,提出的解决对策具有一定的参考借鉴价值。
第 1 章 绪论
1.1 研究的背景及意义
1.1.1 研究背景
“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。”习近平总书记明确指出,中国现阶段经济发展特征是由高速增长向高质量发展转变,实现经济的高质量发展能够有效促进社会经济的长期健康发展,同时它也是顺应我国当下的社会主要矛盾变化和全面建设社会主义现代化国家的必然要求。
高技能人才在我国经济转型的特殊时期显得尤为重要,一方面中国人口基数巨大,丰富的人力资源为高技能人才的培养提供了强有力的基础;但另一方面,随着经济的转型,我国的人口红利正逐渐消失,面对社会主要矛盾的变化,高技能人才在实现经济高质量发展中的作用尤为突出。高技能人才与低成本劳动力相比,他们技能高超,操作方法先进,能够更好地解决工作过程中出现的关键性难题。制造业企业的发展越来越离不开高技能人才,他们能够有效推动科技成果转化、技术创新和变革,一个企业没有高技能人才,终将会失去核心竞争力。习近平总书记指出:“作为一个制造业大国,我们的人才基础应该是技术工人,世界上的任何一个工业强国都是技师、技工的大国,我们必须要有很强的技术工人队伍。”据统计,我国高技能人才在技术工人中的占比为22.7%,而日本为42%,德国更是高达53%以上,我国高技能人才占比仍低于26%的世界平均水平。
高技能人才“用工荒”的问题日益严峻,清华大学社会科学学院社会学系副教授郑路认为正是由于经济全球化与信息化的发展,我国从处于产业链低端的“世界工厂” 逐步向高附加值产品的生产转型,市场对于高技能人才的需求日益增多。2020年受新型冠状病毒疫情影响,医疗、计算机、互联网、物流等领域出现高技能人才严重不足,很多企业被迫停工停产,高技能人才需求出现结构性变化。高技能人才的总量不足、分布不平衡、结构不合理,导致了高技能人才供不应求,日益扩大的高技能人才供求缺口严重影响了经济的健康持续发展。
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1.2 文献综述
1.2.1 研究现状
学术界对高技能人才培养进行了长期的研究和探索,主要从以下几个角度进行研究。
1.2.1.1 高技能人才概念界定研究
徐君瑜(2017)[1]深入到工会、人力资源部门、职业院校、培训机构、企业等各个行业,对当前高技能人才培养现状进行调查研究,指出高技能人才能有效推动科技创新,是科学转化为科技成果的坚实基础,同时也发现了一些亟待解决的问题,如高技能人才短缺,并提出了合理化建议。刘晓玲等(2016)[2]认为高技能人才是指具有创新创业精神、敢于实践、能够创造性地解决一线问题的人才。卢志米(2014)[3]认为高技能人才不仅要掌握基本理论知识,还要掌握高水平的应用技能和拥有解决关键问题的创造力。王玲(2013)[4]指出要区别高技能人才和技能型人才,认为高技能人才应该是高层次的技术应用型人才,主要包括国家职业资格等级的高级技师、技师和高级工。燕补林(2007)[5]认为高技能人才是指在生产和服务领域中,掌握必要的理论知识,具有操控、维修现代设备的能力,在高难度或关键环节中有创新能力的工人。李宗尧、张明德、王义志(2001)[6]从“创新”的角度探讨了高技能人才的概念,他们认为高技能人才是具有基本的理论知识,能够熟练操作现代设备,具有创新能力的高素质员工。
国外因工业化发展,职业教育发展形成了体系化,对高技能人才概念进行了分类定义。美国学者将高技能人才视为技术类的人力资源,可分为初级培训者、熟练工人、技术员、专家、工程师、高级工程师、科学家;英国学者提出了高技能人才职业资格考试认证体系,将高技能人才分为五个级别,由高到低分为一至五级;法国学者认为,高技能人才分为熟练劳动者、技术劳动者、工长、技术员、工程师几个类别[7]。
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第2章 高技能人才短缺相关理论概述
2.1 高技能人才相关概念
2.1.1 人才
对于人才的定义,古今中外,看法各有不同。不同的历史环境,不同的社会条件都会影响人才概念,中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出人才就是在新时代中国特色社会主义事业的建设中所具备相应的专业知识和技能,能够开展创造性生产劳动,不断推动党和国家发展,不断推动社会进步的生产者。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》从专业知识性与社会贡献能力两方面来定义人才的内涵,认为人才是掌握特定的知识或专门技能,进行创造性的生产劳动,并能够对社会发展积极做出贡献的生产劳动者,高技能人才是我国社会经济和企业快速发展的重要支柱,它与机关事业单位党政人才、企业管理人才、科研院所及高等院校的研究开发人才、农村生产技术人才和社会工作人才共同构成我国六大人才体系。
2.1.2 高技能人才
《教育辞典》指出,技能人才是指在生产一线、服务一线工作,并具有较好的知识积累与技术能力,能够熟练掌握操作,能够在工作实践中具有良好的创新意识和创新方法,主要是取得高级工及以上水平相应资格认证的技能人员,分为技工和技师,其中,技工包括高级工、中级工和初级工,技师则只有高级技师和技师两种类型。
根据2015年版《中华人民共和国职业分类大典》,结合我国对技能人才评价认定的实际情况,高技能人才可以定义为:在生产一线、交通运输一线及服务一线等领域,熟练掌握专业技术,具有高超的实践操作技术能力,在一线工作中能解决关键工艺、技术难题的能力,主要是从事技术技能劳动者中取得相应级别资格认证的高级技工、技师和高级技师。这一认定不仅放宽了高技能人才的内涵,并且从技术角度确定了高技能人才的评价和认定,更加符合社会经济发展需要和国有企业发展的需要,后文在统计、分析过程中均采用这一定义。
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2.2 理论基础
2.2.1 劳动力供需平衡理论
一个企业的人力资源需求和供给存在三种不同的情形。第一种是需求供给平衡的人力资源关系,企业不需要采取人力资源政策和措施。第二种情况是对人力资源的需求大于供给,在这种情况下,企业应该考虑的是增加现有人员的工作时间,或者是引入新的员工。第三种情况是人力资源的需求小于供给,在这种情况下,企业必须做的恰恰相反,它必须考虑是否应该平衡企业所面临的供求关系,通过限制人员的使用,减少工作时间,鼓励员工的提前退休,或者解除劳动合同到期的员工。
因此 ,从劳动力供给和需求平衡角度讲,高技能人才队伍建设的基本流程有以下几个基本步骤:
步骤一:高技能人才需求预测。通过对HJB公司战略规划的细致分析,明确企业在2020-2025年的高技能人才需求,需求的预测不仅包括数量,而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求,包括员工的知识、技能以及价值观筹因素,最终整理出企业对高技能人才的数量和质量需求数据。
步骤二:高技能人才供给预测。通过HJB公司外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况,包括数量、质量、技能提升等情况,进行分析预测出在规划期内HJB公司内部的高技能人才供给的数量、质量以及结构等方面的数据,同时了解从外部劳动力市场上招募的难度以及渠道来源。
步骤三:高技能人才需求供给平衡分析。根据前两步获得的 HJB 公司高技能人才需求与供给的预测,得出未来规划期可能发生的人力资源供需平衡情况,如果高技能人才的供求在数量、质量和结构上恰好一致,企业可不用采取调整措施。但若出现未来规划期内高技能人才供需可能存在不平衡,需根据供给大于需求或小于需求的具体情况确定相应的解决方向。当然,一个企业未来人力资源的供求既不是简单的供大于求,也不是简单的供小于求,也很可能会出现局部的供大于求和局部的供小于求,需要针对不同的情况采取不同的应对措施,确保高技能人才满足企业未来发展的需要,也不造成劳动力闲置和浪费,即人力资源供求保持动态平衡。
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第3章 HJB 公司高技能人才短缺现状..............................16
3.1 HJB 公司概况...........................16
3.1.1 地理位置............................16
3.1.2 现有规模....................16
第 4 章 HJB 公司高技能人才短缺问题的成因分析.....................40
4.1 问卷调查基本情况.........................40
4.2 高技能人才短缺问题的直接原因....................40
第 5 章 HJB 公司高技能人才短缺的对策....................57
5.1 HJB 公司高技能人才发展目标...........................57
5.2 HJB 公司高技能人才短缺对策.............................57
第 5 章 HJB 公司高技能人才短缺的对策
5.1 HJ