本文是一篇人力资源管理论文，本研究基于社会交换理论和社会认知理论，以组织认同为中介变量、领导成员交换和团队成员交换为调节变量，构建一个有调节的中介模型，重点讨论了组织公平与员工建言之间的关系及其内在作用机制，并通过实证分析验证了假设，得出以下几点研究结论：（1）组织公平对员工建言有显著正向影响。即企业提供越多的公平氛围，越能提高员工的公平感知，这种公平感知可以强化员工的归属感以及对组织的责任感。当员工感受到来自企业提供的公平时，员工会把企业的发展、利益放在自己身上，自愿地为组织服务，会提高建言领导和建言同事的积极性。同时由于建言存在一定的风险，而组织的公平氛围会给员工带来自信和安全感，因此较高的组织公平会在一定程度上弱化这种风险，提供员工建言的保障。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着大数据和共享经济时代的到来，企业发展环境充满着未知与动荡，这些不确定因素为企业的发展带来了不可预知的变化。要想最快的占领市场，在变化多端的市场环境中抢得先机，保证企业信息与时俱进，就需要企业不断的扩展信息来源渠道。在这种情况下，企业领导者战略性决策起作用的同时，还存在一个极其重要但却未被充分重视的信息资源，就是员工建言（赵蕾,翟心宇，2018）。当代员工生活在互联网、大数据时代，他们的知识接受能力以及信息获取渠道相对以前都得到了很大的提高。在企业中，员工若愿意以主人公的身份参与到企业的发展建设中，主动地为企业的发展出谋划策，那么无疑会提高企业的核心竞争力。然而，在现实的企业管理中，由于某种原因，却存在着员工即使发现组织中的问题，却选择视而不见保持沉默的不良现象（李锐,凌文辁,柳士顺，2012）。员工发现问题或者有好的公司发展建议却处于沉默时，轻则降低员工满意度、不利于公司绩效的提高，重则导致企业决策失误、甚至破产。其中诺基亚的衰败，雅虎的破产以及美国安然公司的凋谢等诸多公司的落幕无不与员工沉默有关。
基于员工建言行为对企业发展的重要意义，近年来员工建言行为也引起了国内外学者的广泛关注（Dyne L V, Lepine J A.，1998）。本文在前人研究的基础上，查阅大量的国内外文献，对近几年的研究进行总结发现对员工建言的研究大多立足于 70,80 后，对于 90 甚至 95 后这一代新生团体的研究并未深入，而随着互联网的发展，新生代员工的工作方式、工作环境以及工作内容发生了翻天覆地的变化。这些新团体、新面孔也有着新的个性和新的建言方式，他们表现的新的行为方式是值得进一步研究的。随着时代的发展，员工的需求也趋向于多元化、个性化，简单的物质激励已经远远不能满足员工的需求。其中 Hirschman 作为员工建言行为的提出者，他认为员工对组织不认同会有两种表现方式，一是直接退出组织，二是直接建言提出自己的看法（Hirschman A 0.，1970）。从 Hirschman的观点中进行思考，当员工对组织不认同时为什么有些人选择离职，而有的人却选择将自己的想法说出来呢？因为员工个人的发展离不开组织的培养，组织为员工提供公平的工作环境很大程度上影响了员工的行为。当员工感受到组织对自己的发展提供了公平的保障后，是否会增加对组织的认同感，对组织认同感的提高又是否会使员工产生对组织的责任感，进一步打破员工沉默，促进员工建言，这是值得做进一步思考的。而通过阅读文献发现，大多数研究也只是仅仅将员工建言划分为促进性建言和抑制性建言两个维度分析，很少有学者从员工本身出发，考察对建言领导和建言同事的影响。
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1.2 研究目的与研究意义
1.2.1 研究目的
本研究从组织公平和员工建言行为的关系出发，包括以下研究目的：
第一，研究组织公平对员工建言行为的影响。重在发现二者之间的主要关系，为提高员工建言提供理论基础。
第二，引入领导成员交换和团队成员交换为调节变量，为企业提高员工建言提供新的实践方向。
第三，验证组织认同在组织公平与建言领导、建言同事之间的中介作用，为提高员工建言行为开辟新的路径。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
员工建言对于组织发展的影响是不言而喻的，员工作为组织中一种重要的资源，若能够以主人翁的身份对组织发展过程中存在的问题提出宝贵的意见，说明员工已经将公司未来与自身未来紧密联系在一起，愿意为公司的发展殚精竭虑。由于建言是存在风险的，那么愿意建言的员工也说明他们对组织是有感情的。随着大数据和人工智能信息化时代的到来，企业也面临着各种转型问题。而员工建言可以起到击水中流、匡正时弊，发前人之所未发，勾画未来企业健康发展的重要作用，为这个及其复杂的转型时代提供切中肯絮的思想理论资源。本研究将从组织公平视角对员工建言行为的影响进行研究，理论意义如下：
首先，本研究在组织公平作为前置变量的前提下引入了组织认同作为中介变量。员工在组织中会感受到组织提供的不同程度的组织公平，从而产生不同程度的认同感和归属感，进一步影响员工的建言行为。
其次，本研究引入领导成员交换和团队成员交换作为调节变量。现有文献中组织公平对员工建言影响的模型是多种多样的，涉及的调节变量也各不相同。本研究主要从员工自身出发，主要研究建言领导和建言同事对企业发展的重要意义，因此开创性地引入领导成员交换和团队成员交换为调节变量。不仅丰富了组织公平与建言行为之间的关系，也为以后的学者研究员工建言方向打下了理论基础。（2）实际意义
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第 2 章 相关概念与理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 组织公平
已有研究中，把组织公平定义为员工在工作中对自身状态的一种认知感受，本研究认为组织公平是指组织成员对自己在组织中能否受到公平对待的一种心理认知状态。经研究发现，较高的组织公平感对企业的发展有着积极的影响。因此，组织公平也成为了学术界考察员工工作行为的重要研究对象。目前，学术界倾向于把组织公平划分为三个维度，即分配公平、程序公平和互动公平。
2.1.2 组织认同
根据以往相关研究，组织认同是一个动态化的过程，在这个过程中，员工可以定位自己与组织之间的心理认知关系。有的学者认为组织认同是个体的认知过程，也有学者把组织认同作为个体与组织同呼吸，共命运的衡量指标。结合本研究相关内容，认为组织认同强调的是员工对自身身份的一种自我认同状态，是个体与组织价值观的契合度以及个体对组织归属感的感觉。个体与组织价值观的契合度越高，就越容易提升员工的归属感和认同感，进而影响员工的工作行为。组织认同感越高的个体越容易对生活、工作充满激情，越容易在工作中和领导同事融洽相处。国外学者通过多角度考察，认为组织认同在员工情感方面起着重要作用，员工的组织认同可以内化员工的思想情感，强化员工与组织价值观的一致性。
2.1.3 员工建言
段锦云（2005）认为员工建言是员工根据自身状况进行判断后，提出合理化建议的过程。结合前面相关论述，本研究将员工建言定义为员工能否向领导或者同事提出建设性意见的行为。根据国内外学者对建言对象的划分，分为建言领导和建言同事。建言领导是指下属为了改善环境、减少决策失误而主动向上级提出具有建设性建议的角色外行为。建言同事是指为了促进同事更好的工作所表达的想法、建议和观点。员工建言行为是一个概念化过程，员工需要花费时间和精力对自己的想法进行整合，并结合实际情况将其想法告知其他人。员工在表达自己想法的过程中需要观察被建言者的反应做出相应的调整，如果员工的建言涉及到领导或者同事的利益时，是很容易被被建言者反驳的，这时还需要与其进行辩论。
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2.2 理论基础
2.2.1 社会交换理论
社会交换理论（BLau，1964）广泛存在于现代企业管理研究中，并且大多数员工的行为因素都可以用该理论中的互惠规范加以解释。和其他交换理论不同的是，社会交换理论是以互惠互利原则为基础，可以在角色契约规定的范围外发挥作用（刘人境,张谦,闵文文，2013）。社会交换理论主要解释了组织中成员的行为与组织的交互活动紧密关联，当组织成员得到组织提供的好处时，出于对组织回报的目的，就会通过员工建言、提高工作绩效或者增加工作投入等行为来报答组织。而这种相互的关系会随着时间的推移不断向积极的方向发展，最终达到组织与个人共同发展的良好社会关系。
通过阅读文献发现，社会交换理论已经广泛应用于员工行为研究的多个方面，为理解组织与员工行为提供了理论基础。倪婧、储小平（2010）在研究中提出，如果员工认为组织是可信的，并且对组织有着强烈的归属感的话，往往会做出超越角色契约所规定的努力，而且当发现组织中存在某些潜在的问题或者隐患时，员工会很乐意建言。沈伊默（2009）等人也提出组织认同、社会交换会对员工的态度、行为造成影响。基于此，不难看出社会交换理论在研究员工行为方面发挥着巨大作用，因此，本研究也引入该理论作为研究对象的指导理论。
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第 3 章 研究假设与模型构建.........................20
3.1 研究假设......................20
3.1.1 组织公平与员工建言行为.....................20
3.1.2 组织认同的中介作用...........................21
第 4 章 研究设计与方法..........................26
4.1 问卷设计与变量测量........................26
4.1.1 问卷设计..........................26
4.1.2 变量测量.........................26
第 5 章 数
