5.1 信度检验...............32
5.2 效度检验.......................32
第 5 章 数据结果分析与研究假设验证
5.1 信度检验
通过 Spss.22.0 对量表的信度进行检验，本研究采取 Nunnaly 的研究，α系数小于 0.6 时，认为内部一致性信度不足，α系数在 0.7-0.8 时认为量表具有相当的信度，在 0.8-0.9 时认为量表信度是良好可靠的。本研究的各量表的α系数如表 5.1 所示。
由表 5.1 的分析结果可知，组织公平的α系数为 0.945，组织认同的α系数，为 0.924，领导成员交换的α系数为 0.947，团队成员交换的α系数为 0.961，建言领导的α系数为 0.954，建言同事的α系数为 0.931。所有量表的 Cronbach’Alpha 值均在 0.9 以上，因此可以认为本研究所使用的各变量的量表信度是良好可靠的。
.........................
第 6 章 研究结论与展望
6.1 研究结论
本研究基于社会交换理论和社会认知理论，以组织认同为中介变量、领导成员交换和团队成员交换为调节变量，构建一个有调节的中介模型，重点讨论了组织公平与员工建言之间的关系及其内在作用机制，并通过实证分析验证了假设，得出以下几点研究结论：
（1）组织公平对员工建言有显著正向影响。即企业提供越多的公平氛围，越能提高员工的公平感知，这种公平感知可以强化员工的归属感以及对组织的责任感。当员工感受到来自企业提供的公平时，员工会把企业的发展、利益放在自己身上，自愿地为组织服务，会提高建言领导和建言同事的积极性。同时由于建言存在一定的风险，而组织的公平氛围会给员工带来自信和安全感，因此较高的组织公平会在一定程度上弱化这种风险，提供员工建言的保障。
（2）组织认同在组织公平与员工建言之间起中介作用。组织公平会提高员工的组织认同感，而员工组织认同感的提高又可以进一步影响员工的建言行为。在组织公平越高的企业中，员工的自我效能感就会越强，自我效能感作为主体认识的重要组成部分会强化员工的组织认同感，当员工的组织认同感较高时，意味着员工对组织会更有自信感和归属感，在一定程度上也会增加员工建言的信心。
（3）领导成员交换调节了组织认同与建言领导之间的关系。即领导成员交换越强，组织认同对建言领导的正向关系越强，反之越弱。团队成员交换调节了组织认同与建言同事之间的关系，即团队成员交换越强，组织认同对建言同事的正向关系越强，反之越弱。不同水平的领导成员交换，形成了不同“亲密值”的领导员工关系。高领导成员交换也就意味着领导员工关系更“亲密”，这种“亲密”的关系可以拉近员工与领导的关系，增加员工的组织认同感，促使员工产生角色外行为，提升员工建言角色认知，促进员工建言领导。在不同水平下的团队成员交换中，较高的团队成员交换会使员工有一个良好的工作环境和人际关系，这种良好的人际关系会使成员之间相处融洽，强化员工完成共同目标的责任和意识，会激发员工建言同事的积极性。
参考文献（略）
