除了分析量表的可靠性，还需要借助 CITC 值检验量表中各题项与其所属维度的相关性。一般当 CITC 值≥0.5 时，认为该题项可以保留。当 CITC 值<0.5 时，通常还会在实证研究中结合“删除该题项后的 Cronbach's α 系数”这一指标来衡量，若该指标提高，则需要对题项进行删除。
（1）伦理型领导量表信度分析
伦理型领导量表的信度检验是通过 SPSS 来实现的，具体如表 5.1。可以发现，该量表的整体 Cronbach’s α 值为 0.954，大于 0.9，表明该量表具有很高的信度。同时结合 CITC 值来看，该量表所有题项的 CITC 值均大于 0.5，且删除任一题项都不能提高 Cronbach’s α 系数，故可以认为该量表中所有题项均可以保留。
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第六章 结论与展望
6.1 主要研究结论
在生态环境亟待改善的背景下，本文从环境问题的组织微观层面入手，结合知识型员工的特点探究亲环境行为的形成机制。首先，结合我国实际分析了目前的环境问题和发展理念，并在此基础上明确了研究问题，即探讨伦理型领导、领导认同、亲环境行为、组织伦理氛围之间的关系机制。继而确定研究思路，选择研究方法，对研究变量的概念进行界定。结合理论分析思路辨析伦理型领导、领导认同、亲环境行为、组织伦理氛围间的作用路径，在此基础上建立研究模型，并提出6个主要假设。基于调查实际和研究对象设计调查问卷并发放，对所获取的数据进行基本分析以初步了解样本，具体为信效度检验、共同方法偏差检验、独立样本T检验、单因素方差检验，继而通过分层回归验证模型并得出结论，最后依据结论针对知识型员工提出具体的管理建议。研究结论如下：
（1）理论辨析与模型构建。通过梳理国内外相关研究，基于社会交换理论、社会学习理论和计划行为理论对伦理型领导、领导认同、亲环境行为、组织伦理氛围之间的关系进行理论辨析，并将自变量伦理型领导、中介变量领导认同、因变量亲环境行为和调节变量组织伦理氛围构建为一个有调节的中介模型。组织伦理氛围既调节了自变量伦理型领导和中介变量领导认同之间的直接效应，又调节了领导认同的中介作用。
（2）结合实际做出研究设计。根据学术研究和变量特点选取相应的成熟量表，并根据调查实际和中国组织情境对问卷进行调整。参照知识型员工的定义筛选有效问卷，并对满足条件的数据进行信效度分析，证明了本研究设计的调查问卷达到良好的信效度，为后续分析提供了准确可靠的数据。
（3）对知识型员工调查数据的初步分析。知识型员工感知到的伦理型领导均值为处于较高水平，领导者具有较高的伦理道德；知识型员工对领导的认同程度总体处于较高水平，说明知识型员工对领导的认同感较强；知识型员工的亲环境行为处于较高水平，可以说他们在组织中表现出了一定的亲环境行为；对于组织伦理氛围水平，关怀型、规则型和工具型均处于中等偏上水平，但工具型低于关怀型和规则型，知识型员工感知到的组织伦理氛围可能整体更偏向于关怀型和规则型伦理氛围。
参考文献（略）
