本文是一篇人力资源管理论文，本研究探讨了中国情境下组织的高承诺工作系统与员工亲组织非伦理行为的关系。我们的研究进一步集中在这两者关系的作用机制和边界条件上，预测组织支持感会起中介作用，德行领导会起调节作用。与预期一样，高承诺工作系统与亲组织非伦理行为呈显著负相关。这一发现与之前的研究相吻合，并为之前的研究提供了支持。之前的学者如 Schuler 和 Jackson（2006）认为，人力资源越来越需要为组织利益相关者创造双赢的结果[59]。特别地，这一发现与现有的一些研究不一致，罗帆和徐瑞华（2017）和 Xu 和 Lv（2018）的研究表明，中国组织中的工作系统或人力资源实践会通过加强社会交流关系和互惠关系而导致员工的亲组织非伦理行为[18][19]。与先前研究出现相反的结论可以通过考虑中国组织外部环境的变化来解释。为应对“优化营销环境改革”，中国各组织将制定道德规范，概述道德价值观和行为要求。更具体地说，这些组织将把道德纳入组织运作流程实践，如决策过程、审计、培训、举报机制和纪律程序等。在这种情况下，中国组织内员工也会采取伦理的方式回报组织的优待。
第一章 绪论
1.1 研究背景
鉴于工作系统可以使员工做一些特定的行为[1]，学术界以及组织管理者们对工作系统及其对组织、员工影响的话题有着持续的兴趣。在以剥削、控制为特点的工作系统逐渐被淘汰的同时，强调“高承诺”特征的工作系统越来越被企业选择，因为它有助于员工的工作与发展，通过更多地内部招聘和不轻易解聘员工来给予员工包容与成长的机会，通过给予员工较高的报酬与分红权来提高员工对组织的承诺，通过对待各级员工公平与高层向下属坦率分享信息来给予员工尊重，通过强调重视过程、员工的努力程度与强调更高层次的目标来给与员工向高层次追求而努力或上进的机会，通过强调团队工作与团队绩效考核来促进员工合作、共同努力配合，通过员工抱怨制度、反馈建议制度来提高员工对组织生活的参与程度，通过对员工经常地培训以及给与员工更多的轮岗机会来促进组织成员相应知识与技能方面的长进[2]。在采用这种工作系统的组织中，员工更倾向团队合作，攻克实际问题，并为组织的成功与发展而一起努力。这种真正将员工视为宝贵资源来投资、培养的管理实践组合，被命名为高承诺型工作系统（Human Commitment Work System，HCWS）。除了组织不断选择高承诺工作系统来应对市场等外部环境的不断变化，理论界的不断推进也强调高承诺工作系统对组织和员工的好处。在追求组织发展的同时，组织实施高承诺工作系统坚持以员工为本，兼顾员工的利益，并使他们有机会在高承诺工作系统的促进下成长与发展[2]。此外 Cooke 和 Kim（2017）指出亚洲国家的人力资源管理会受到其各自的体制因素的严重影响[3]。特别是近几年来，为了更好地做好服务型政府的角色，中国政府开展了一系列横刀阔斧的行政性体制改革，比如“深化放管服，优化营销环境”等等。同时，为了规范市场秩序，政府越发重视对市场主体的行为进行引导、规范与监管。那么，在当下中国的政治文化背景下的组织所采用的高承诺工作系统会产生什么样的结果？
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1.2 研究目的
当下中国组织的发展面临着更多新的机遇与挑战。为了保持高速发展的势头甚至取得更进一步的优势，组织的运作方式需要更加灵活、科学地调整。作为战略性地整合组织内各管理职能版块的工作系统的组合方式越来越受到企业管理者的青睐。其中备受学者们关注的是一种具有“承诺型”的工作系统，被 Xiao 和 Bjokman，（2006）命名为高承诺工作系统[12]。高承诺工作系统是有助于员工的工作与发展，具体包括更多地内部招聘、不轻易解聘员工、给予员工较高的报酬与分红权、对待各级员工公平、高层向下属坦率分享信息、通过强调重视过程、员工的努力程度、强调更高层次的目标、强调团队工作与团队绩效考核、设立员工抱怨制度、反馈建议制度、注重对员工经常地培训以及给与员工更多的轮岗机会等实践（林叶，李燕萍，2016）。这些实践活动构成的高承诺工作系统被证明与员工在组织中的积极行为与态度有关。如 Farndale，Hailey 和 Kelliher（2011）表明高承诺工作系统可以提高员工的公平感、信任感[14]，刘宗华，李燕萍和毛天平（2015）表明高承诺工作系统会增加员工组织支持感[15]。高承诺人力资源管理实践使员工拥有参与感和自我实现的满足感，此时，基于社会交换理论中的互惠原则[16]，林英晖，程垦（2016）指出员工会回报组织，让组织受益[17]。高承诺人力资源管理实践使员工会有“亲组织”的动机，特别的，还有学者指出，员工由于回报组织的高承诺人力资源管理实践，甚至会为了组织的利益忽视伦理道德而做出一些非伦理的行为，即亲组织非伦理行为[18][19]（罗帆，徐瑞华，2017 年；Xv 和 Lv，2018 年）。然而，随着中国政治制度不断健全完善、对文化建设方面日益重视，中国的组织面临着严厉的市场监管以及制度方面的压力。在这种背景下，中国的员工可能会采取更加谨慎的方式来回报组织所采用的高承诺工作系统，即对中国组织的高承诺工作系统和员工亲组织非伦理行为之间关系进行考察，可能会得出不同的结论。因此本研究旨在通过考察当前中国背景下企业高承诺工作系统对员工亲组织非伦理行为的关系级影响因素，来为高承诺工作系统的理论研究做出贡献，并为组织如何减少员工的非伦理行为并促使员工实施道德行为提供思路。本研究查阅了高承诺工作系统与亲组织非伦理行为的相关文献，采用问卷实证研究方法，并进行相应的统计分析，以检验高承诺工作系统对亲组织非伦理行为的影响、以及组织支持感与德行领导对该关系可能产生的作用。归纳而言，本研究的目的如下：
第一，考虑近两年中国体制性因素，通过社会交换理论视角，考察高承诺工作系统对亲组织非伦理行为的作用机理，检验组织支持感的中介作用。
第二，基于社会学习理论，检验德行领导对高承诺工作系统对员工亲组织非伦理行为关系的调节效应。
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第二章 文献综述
2.1 高承诺工作系统文献综述
2.1.1 高承诺工作系统的概念界定
随着中国作为全球经济中超级大国的崛起，中国公司正在迅速国际化，并在发达国家和发展中市场开展业务。Khavul、Benson 和 Datta（2010）报告说，在发达国家开展业务的新兴经济体的公司，包括中国，通常对人力资源实践进行大量投资，并需要遵守更加严格的雇佣条例和国际标准[20]。由于人力资源具有机器、土地等其他资源不具有、不能代替的主体性、战略性、能动性等特点，赵曙明（2005）指出组织越来越重视其作用，并注重将一系列实践战略整合来为组织获得竞争优势[21]。而以“高承诺”、“承诺型”为特征的人力资源管理实践，或由这些人力资源管理实践组成的工作系统受到中国组织的青睐，特别地，Su 和 Wright（2012）指出中国的企业管理模式也在逐渐由“控制型”向“承诺型”逐渐转变[22]。因此，宋培林和林亚清（2010）指出注重人力资源管理的承诺性也是当前战略人力资源管理发展阶段的一个重要特征[23]。
承诺型的人力资源管理模式的提出始于 Walton（1985），通过对当时的管理模式进行归纳总结，他对比性地阐述了组织可能以“控制型”和“承诺型”的实践来对待组织中的员工[24]。Walton（1985）和 Eisenhardt（1985）描述控制型工作系统的目标是降低直接劳动力成本，即提高效率，强制组织成员遵守规则和既定流程，并根据一些可衡量的产出标准给予员工奖励[24][25]。相比之下，承诺型的工作系统通过在组织目标和员工心理之间建立联结来塑造期望的员工行为和态度。换句话说，高承诺工作系统的重点是培养彼此可以信任的雇员，Organ（1988）表明在这种情况下，员工可以使用酌处权，以符合组织目标的方式执行工作任务[26]。除了区分了两种特点的管理模式之外，Walton（1985）还提出了一个核心论点：高薪酬、不轻易辞退员工和让员工反馈建议等实践会增加员工承诺，并促使员工努力工作来服务组织[24]。因此 Walton（1985）总结高承诺工作系统指的是一个旨在激发员工对组织承诺的人力资源管理实践体系[24]。在 Walton（1985）之后，其他学者也对高承诺工作系统做出系统的定义，Arthur（1994）认为高承诺型人力资源管理源于传统的战略人力资源中的高投入与高绩效的人力资源管理原理，主张通过充实员工知识与提升工作技能，激发员工的工作热情，并对员工授权来提高员工的绩效[27]。
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2.2 亲组织非伦理行为文献综述
2.2.1 亲组织非伦理行为的概念
亲组织非伦理行为（unethical pro-organizational behavior，UPB）是 Umphress 与其同事（2010，p.622）首先学术化地给出定义[60]，并且在随后的研究中（Umphress和 Bingham，2011）对这种行为产生的组织条件、员工动机以及行为可能导致的员工情绪等进行了详细论述，并且对原有概念也进行了补充完善。即亲组织非伦理行为是指个体做出的能促进组织有效运作或其成员有效工作的，同时又违反核心社会价值观、道德习俗、法律以及正当行为规范的有意行为（Umphress 等，2011）[6]。这种行为兼具有对立性特点：一是它有利于组织。比如员工隐瞒产品的一些缺陷或者隐瞒公司成员工作失误在一定程度上是可以增加销售业绩或者维护公司以及组织成员的声誉。二是违背行为规范或伦理。这种行为规范可能小到仅是一些道德层面的规范
