⑵角色宽度自我效能感
本文选用 Parker 等（2006）的单维度量表，包括 7 个题项，例如“我会与其他部门的同事交流，并为他们的工作提出建议”“我会对公司长期存在的问题进行分析并找到解决方案”。谢清伦和郗涛（2018）在研究谦卑型领导对员工主动担责行为影响效应时使用该量表，量表的 Cronbach’α信度系数为 0.930。本文将该变量的 7个题项编号为 RBSE1-RBSE7。
.........................
第五章 研究结论与讨论
5.1 研究结论
组织支持感知与员工建设性越轨行为显著正相关。建设性越轨行为的产生需要员工对组织忠诚、认同，愿意为了组织的发展而贡献自身力量，且需要员工承担一定的风险。组织支持感知是员工形成的对组织重视自己程度的整体看法，一方面能够满足员工认同、尊重的需求，提升员工为组织付出的意愿，另一方面组织支持感知提升了员工对资源、帮助的获得感，改善了员工对建设性越轨行为的信心。本文的研究结果证明组织支持感知能够正向影响员工建设性越轨行为，这与组织支持感知能够正向地预测员工积极行为（建言行为、揭发行为、组织公民行为等）等过往研究相一致。
角色宽度自我效能感部分中介组织支持感知与员工建设性越轨行为之间的关系。过往研究认为角色宽度自我效能感受到领导支持、组织内氛围的影响，认为角色宽度自我效能感与员工的反馈寻求行为、角色外行为紧密相关，本文的研究结果与以往的观点保持一致。顾远东等（2014）研究证实创新自我效能感能够部分中介组织支持感知与研发人员创新行为间的关系，本文的研究结果与之类似，证明了针对特定行为的角色宽度自我效能感可以很好地解释组织支持感知对员工建设性越轨行为的中介影响。
冒险特质正向调节员工角色宽度自我效能感与员工建设性越轨行为之间的关系以及角色宽度自我效能感的中介作用。员工行为受到工作环境因素和个体特质的综合影响，冒险特质作为边界条件解释了高组织支持感知、高自我效能感与低行为表现之间的矛盾，揭示了在组织情境相似的条件下，不同员工建设性越轨行为的表现差异。此外，徐世勇和朱金强（2017）研究发现冒险特质是道德领导对员工亲社会违规行为作用的边界条件，本文的研究结果与之一致，证实了冒险特质可以调节工作环境因素对员工工作行为的影响，验证了环境-个体交互视角在建设性越轨行为研究中的重要性。
参考文献（略）
