Umphress 和 Bingham（2011）提出 UPB 行为员工对组织有极高认同感与积极交换关系并模糊了道德标准、忽视了组织外利益相关者权益导致的结果[6]，此外，Kong（2016）和杜兰英，段天格，李铭泽（2016）都分别指出它还是一种员工自愿做的角色外行为[7][8]。与旨在使个人受益的不道德行为不同，亲组织非伦理行为旨在为组织隐瞒产品缺陷或为组织成员隐瞒工作失误等信息来有益于组织或其成员。在中国，大量曝光的商业丑闻都与这一行为有关，比如权健医疗事件和长春长生疫苗事件。由这些案例可以看出，尽管亲组织非伦理行为有利于组织，但它是个人以牺牲外部人员为代价来支持自己的组织，因此 Miao，Newman，Yu 和 Xu(2013）指出这种行为的不道德的本质[9]和破坏性的结果也不可忽视。
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第三章 研究假设与研究方法.............................19
3.1 研究假设提出...................19
3.1.1 高承诺工作系统和亲组织非伦理行为......................19
3.1.2 高承诺工作系统和组织支持感.........................20
第四章 实证研究数据分析................................25
4.1 描述性统计分析......................25
4.2 问卷的数据特性分析.....................26
第五章 假设检验结果总结............................33
5.1 结果讨论........................33
5.2 理论贡献..........................34
第四章 实证研究数据分析
4.1 描述性统计分析
本次调查分别从员工的性别、年龄、婚姻状况、年收入、学历、职务、工作年限等七个方面来考察。对 330 份问卷进行描述性统计分析，对原始数据进行了以下处理：在人口统计学变量中，对初始数据进行以下分类以便分析。将年龄分为四档：25 岁及以下、25 岁到 35 岁（含）、35 岁到 45 岁（含）、45 岁以上；年收入分为四档：3 万及以下、3 万到 6 万（含）、6 万到 9 万（含）、9 万以上；在本单位工作年限分为四档：5 年及以下、5 年到 10 年（含）、10 年到 20 年（含）、20 年以上。本研究所包含的人口统计学变量描述性统计具体如下，见表 4.1。
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第五章 假设检验结果总结
5.1 结果讨论
本研究探讨了中国情境下组织的高承诺工作系统与员工亲组织非伦理行为的关系。我们的研究进一步集中在这两者关系的作用机制和边界条件上，预测组织支持感会起中介作用，德行领导会起调节作用。与预期一样，高承诺工作系统与亲组织非伦理行为呈显著负相关。这一发现与之前的研究相吻合，并为之前的研究提供了支持。之前的学者如 Schuler 和 Jackson（2006）认为，人力资源越来越需要为组织利益相关者创造双赢的结果[59]。特别地，这一发现与现有的一些研究不一致，罗帆和徐瑞华（2017）和 Xu 和 Lv（2018）的研究表明，中国组织中的工作系统或人力资源实践会通过加强社会交流关系和互惠关系而导致员工的亲组织非伦理行为[18][19]。与先前研究出现相反的结论可以通过考虑中国组织外部环境的变化来解释。为应对“优化营销环境改革”，中国各组织将制定道德规范，概述道德价值观和行为要求。更具体地说，这些组织将把道德纳入组织运作流程实践，如决策过程、审计、培训、举报机制和纪律程序等。在这种情况下，中国组织内员工也会采取伦理的方式回报组织的优待。
对中国文化所认为的价值观进行更深入的审视，也有助于解释高承诺工作系统与亲组织非伦理行为之间的关系。首先，Hofstede（2001）归纳中国为一个长期导向的国家[124]。Bearden，Money 和 Nevins（2006）和 Nevins，Bearden 和 Money（2007）分析表明具有长期导向价值观的员工具有较高的职业道德和个人道德价值观[129][130]。因此，中国员工将通过道德行为来回报组织的高承诺工作系统。第二，WongYuk Sun和 Anthony（2014）认为中国员工的风险承受能力较弱[127]。鉴于亲组织非伦理行为在本质上是违背道德的，Umphress 和 Bingham（2011）表明它可能会使组织在外部审计师看来更加可疑[6]，并可能导致员工在被曝光后陷入道德困境。因此，低风险承受能力的员工不会冒着从事不道德行为的风险来回报组织的高承诺工作系统。
参考文献（略）
